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总公司、分公司、办事处、母公司、子公司……关联企业间有错综复杂的资产关系、股权关系、管理关系以及人员调动、借用、派遣关系。一连串复杂的关系给HR经理们的工作带来了巨大的挑战！关联企业间的员工关系管理问题已成为当前的热点、难点问题，由此引发的劳动争议也呈逐年上升之势。同一个劳动争议案件，在不同地区进行仲裁和诉讼，由于劳动法的地域性差别，往往会出现截然相反的结果，孰对孰错，谁是谁非，常常让人伤透脑筋！
案件回放一
北京A公司是一家高科技的跨国公司，于2004年3月在上海设立了一家子公司B，聘请了上海人李先生为B公司的总经理，负责A公司在华东市场的销售任务。A公司与李先生签订了期限为三年的劳动合同。双方约定，李的月薪为底薪5000元加销售利润的5%，同时约定，任何一方提前解除劳动合同都应支付对方违约金20万元。好景不长，2004年12月开始，B公司的业绩连连下滑，A公司与李先生的关系也急剧恶化。2005年2月，李先生向A公司提出辞职，A公司则提出李先生应按合同约定承担20万元的违约金，否则不同意他辞职。对于A公司的态度，李先生表示不能接受，认为自己是上海居民，工作地和工资发放地都在上海，因此与A公司的劳动合同应适用上海当地的规定。按照《上海市劳动合同条例》的规定，双方劳动合同有关违约金的约定应当是无效的，而且他提前30天辞职的行为也无须征得A公司同意。双方各执己见，僵持不下，最后决定通过仲裁或诉讼的方式来解决这一纠纷。
案件回放二
王先生在北京一家合资企业的上海办事处工作，与北京公司总部签有合同，合同期限是2004年7月1日至2005年6月30日。但就在2004年10月，北京公司总部关闭了上海办事处，使王先生赋闲一个多月。公司不但未发放9月份的工资，还迟迟不给王先生一个“说法”。王先生向上海某区劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁申诉请求，要求公司进行经济补偿、办理退工手续并赔偿迟延退工期间的损失。仲裁庭受理之后，北京公司提出了管辖权异议，认为王先生是与北京公司而非上海办事处签订的劳动合同，公司所在地在北京，此案就应属北京的劳动争议仲裁委员会管辖。
评析
以上两起案例是典型的关联企业员工关系的劳动争议。案例一中双方争议的焦点在于李先生是否应当支付违约金。要解决这一问题，关键在于确定双方劳动合同中的违约金条款是否有效，而解决违约金条款是否有效的问题之关键又在于该案应适用北京还是上海的劳动法规。案例二中双方争议的焦点在于劳动争议的仲裁诉讼管辖权问题。
适用法律问题以及仲裁诉讼管辖权问题，恰恰是目前关联企业间员工关系管理的两大难题。
从劳动法规政策的立法上来讲，全国虽有统一的《中华人民共和国劳动法》，但是由于各地经济发展的不平衡以及《劳动法》本身的宽泛性，各地都颁布了不少地方性的劳动法规和政策。单以劳动合同管理规定而论，各地先后相继出台了《北京市劳动合同规定》、《上海市劳动合同条例》、《天津市实施劳动合同制度规定》、《重庆市劳动合同规定》、《江苏省劳动合同条例》、《广东省劳动合同管理规定》、《辽宁省劳动合同规定》、《湖北省劳动合同规定》、《山东省劳动合同条例》、《福建省劳动合同管理规定》、《杭州市劳动合同条例》、《宁波市劳动合同条例》、《厦门市劳动合同管理办法》等，这些规定在诸多方面不尽相同。
以北京市和上海市劳动合同方面的规定为例，二者在试用期、违约金、劳动合同终止、经济补偿金支付、事实劳动关系以及员工辞职权等方面均有巨大的区别。如《北京市劳动合同规定》允许存在要求劳动者提前解约承担违约责任的条款，但劳动者向用人单位支付的违约金最多不超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。而《上海市劳动合同条例》是不赞成对所有员工设立违约金的。从以往的劳资矛盾来看，违约金基本变成了劳资双方不平等地位的象征，影响了社会稳定。所以制订《条例》时，上海市人大法制工作委员会对违约金的设立做出了严格的限制。《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的。”而关于服务期，《条例》规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”（注：所谓“用人单位出资招用”，是指公司在招用员工时支付了一定的资金，如转会费、赔偿金、安家费等；所谓“培训”是指由用人单位出资（指有货币支付凭证的情况）对员工进行的培训；所谓“提供其他特殊待遇”是指用人单位提供一般员工没有的福利待遇，如提供住房、汽车等。很明显，案例一中的李先生在辞职前不存在这三种情况，如果按《上海市劳动合同条例》的规定，公司无权对其设定“服务期”，合同中有关违约金的约定条款也是不合法的。）从这里可以看出，上海在违约金的问题上与北京相比有很大的不同。
关联企业多采用跨地区的运作模式，这就使得关联企业间的员工关系管理在法律适用上存在争议。
案例一中，李先生是与北京A公司签订的劳动合同，虽然李先生工作地点、工资发放地都在上海B公司，但实际上李先生履行的是与北京A公司签订的劳动合同。因此，李先生的实际用人单位是北京A公司。从司法实践中的认定来看，仲裁委员会或者法院在审理劳动争议案件时一般适用实际用人单位所在地的法律。因此，案例一应适用北京市的相关规定。根据《北京市劳动合同规定》，双方的违约金条款是有效的，至于20万元的数额是否有效，则要看李先生的底薪以及销售提成的工资总额是多少了。
案例二中，上海某区劳动争议仲裁委员会应有权受理。根据《劳动部关于劳动争议案件管辖范围的复函》：“根据方便职工的原则，对该类争议（指用人单位所在地和员工的工资关系地不在一个地方的情况）的管辖问题，可以比照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”因此，不论是劳动争议仲裁还是诉讼，劳动合同履行地仲裁委员会或法院均有权受理。本案中，王先生是与北京公司签订的劳动合同，也就是说用人单位所在地在北京，而王先生工作地是北京公司上海办事处，上海是劳动合同履行地。因此上海和北京的劳动仲裁委员会都有管辖权，申诉人王先生可以在上海或北京任择其一向当地的劳动仲裁委员会申诉。
这里需要特别指出的是，适用法律与诉讼管辖权之归属并不是一而二、二而一的问题。司法实践中，适用法律地与诉讼管辖地往往不在同一个地方。北京市劳动争议仲裁部门、法院部门裁判案子时也可能适用上海市的地方规定，这并不矛盾。一般情况下，在劳动争议中，法律适用地为用人单位所在地，仲裁诉讼管辖地为用人单位所在地或劳动合同履行地。
关联企业间员工关系管理的种种难题，尤其是法律适用与争议管辖权两大难题，对企业的人力资源管理者们提出了较高的要求：一方面要了解全国各主要城市的劳动法规政策，另一方面，也必须对法律仲裁、诉讼的管辖规则、法律适用等问题有一个基本的理解。各地劳动法规政策的不同规定，往往成为决定一个劳动争议案件胜败的关键性因素，也是关联企业制定规章制度和签订劳动合同的重要依据。因此，企业的诉讼成本、各地的执法环境以及不同劳动法规政策等因素是关联企业的人力资源部门不能不充分考虑的重要问题。