加强人力资源的管理提高企业内部控制的执行效率，本文主要内容关键词为：内部控制论文,效率论文,人力资源论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
内部控制，是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。内部控制包括内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督等五个要素。在这五个要素中其中内部环境是内部控制的基础，内部环境的好坏是决定内部控制执行有效性的关键，而内部环境是由治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等内容构成的，在推行内部控制有效执行的过程中人的因素具有决定性的作用。基于此文章试图就如何加强人力资源的管理以提高企业内部控制执行效率谈点粗浅看法。
二、人力资源政策及其对内部控制执行有效性的影响
（一）人力资源及其政策
财政部发布的企业内部控制应用指引第3号——人力资源第二条指出人力资源，是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。人力资源政策包括人力资源的引进、人力资源的开发、人力资源的使用、人力资源的培养、人力资源的考核、人力资源的激励、人力资源的退出等内容。
（二）人力资源政策对内部控制执行有效性的影响
人力资源政策的各项内容与内部控制执行力有着密切的关系，从而对内部控制执行的有效性产生重大影响。比如人力资源的引进不仅要考虑引进人员是什么学历层次，参加实践工作的经历与经验，还要考虑他们的品行与道德修养。不仅要进行严格的统一笔试还要进行深度的面对面的交谈。招聘工作是否合理有效，关系到企业是否能招聘到既有较高的职业道德水平又有较好专业素养的员工，这是内部控制的基础，如果员工职业道德水平和专业素养低下从而不能胜任工作，再健全的内部控制程序也会失效的，内部控制的目标也就无法实现。再如人力资源的考核，人力资源的考核结果是员工工作成果好坏的体现。企业可以根据考核结果对员工进行激励和惩戒，人力资源的考核是否公平有效，关系到员工的工作成绩是否得到认可，工作的热情和积极性是否能得到最大程度的挖掘。如果能公平对待每一位员工，那么员工就会在现有表现的基础上投入更大的热情，会更加自觉遵守企业内部控制制度，从而提高企业内部控制的执行效果。
三、加强人力资源管理提高内部控制执行有效性的对策
（一）严格选好选人的官，从而把好选人关
唯才举精英，慧眼识伯乐。有伯乐然后才有千里马，要有千里马首先要选好伯乐。选人的官确实有别于其他的官，工作的性质决定他应该是伯乐，否则就不能发现人才；他应该是人梯，否则就不能提携人才；他还应该是榜样，否则就不能诚服人才。企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，设定人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系。企业首先应当根据人力资源发展目标和总体规划，结合生产经营活动的实际需要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。而后应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。所有这些工作都要依赖企业人力资源管理部门去完成，而要取得较好的效果，人力资源管理部门的负责人能否有效发挥作用至关重要，无数事实证明只有首先选好选人的官才能把好进人关，才能为内部控制的有效执行奠定坚实的人才基础。
（二）知人善任，用人所长
金无足赤，人无完人。任何人有其优点，也必有其缺点。人们的缺点和优点之间并没有绝对的界限，许多缺点之间可以蕴藏着优点。比如说有人性格倔强，固执己见，但他却有主见，不会随波逐流，不会轻易附和别人的意见；有人办事缓慢，手里不出活，但他同时往往有条有理，踏踏实实；有人性格不合群，经常我行我素，但他可能有诸多创造，甚至是硕果累累。企业人力资源管理部门用人的高明之处在于短中见长，善用短处。比如说你可让爱吹毛求疵的人去负责产品质量的内部控制；让谨小慎微的人去负责企业安全生产的内部控制；让喜欢斤斤计较的人去负责企业财务活动的内部控制；让爱道听途说传播小道消息的人去负责内部控制的信息沟通工作等等……这样我们就可以变消极因素为积极因素，从而提高企业内部控制的执行效果。
（三）仁者用其仁，智者用其智
识人要全，知人要细，为的是识人所长。识人的目的是用人，因此用人的着眼点应该是放在企业员工的长处上，注意力应该是放在企业员工的优点上。企业人力资源的管理者在确定某个岗位的候选人时，决不能首先看他的短处，重要的是应该考察他是否具备履行该岗位职责的能力。其实任何人才有其长必有其短，识别人才最重要的一点是不能以其短掩其长，如果识人只注意其某一侧面，而这一面又恰好是他的缺点，于是就武断地给他下个结论，这种识才的方式很危险，其结果可能会造成大量的人才被埋没。因此作为企业人力资源管理者要尽可能地发现企业员工的优点，扬其长避其短，使企业的员工能够充分地发挥自己的才华，做到人尽其才，才尽其用，从而为企业内部控制的执行创造良好的环境，以提高企业内部控制的执行效果。
（四）岗前培训和后续教育有机结合
岗前培训和后续教育是保证和提高员工职业素质和专业胜任能力的重要方式。岗前培训的目的，是为了向新进员工说明企业的某个岗位对员工的要求，以及员工履行某个岗位职责时应达到的工作目标和应遵循的行为准则，即告诉新引进员工未来在企业的某个部门某个岗位任职时应该担负哪些责任和他所能够享有哪些权力。结合企业实际对管理人员进行岗前培训可以改变其现有管理意识、理念，从而提高其管理效率。对基层员工进行岗前培训，可以提高其专业技术技能、处理问题能力等，通过岗前培训能够使全体员工全面了解在履行相应岗位职责时应遵循的工作目标、工作要求及业务流程，帮助他们熟悉应该掌握的岗位技能、工作内容和工作标准，使其更好地履行职责。以保证其能够胜任相应的工作岗位。对全体员工进行后续教育时非常有必要的，我们可以通过有效的后续教育来帮助全体员工提升适应环境变化的能力。通过岗前培训和后续教育能够提高员工对内部控制措施执行的自觉性，也就有助于推行企业的计划，实现企业的目标。如果员工的业务胜任能力和道德素养低下，其理解和执行内部控制措施的能力就差，就会影响到内部控制执行的效果。企业应当建立新引进人员试用期和岗前培训制度，对新引进人员进行严格考察，促进新引进员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正式上岗；试用期满考核不合格者，应当及时解除劳动关系。企业应当重视人力资源开发工作，建立员工后续教育长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技能持续更新，不断提升员工的服务效能。
（五）定期考核、赏罚分明，激励与约束机制有机结合
对企业员工进行定期考核，并根据考核结果进行奖励与惩罚，做到激励与约束并重，对工作成效好的给予奖励则员工的积极性和满意度就要提高，员工对企业的忠诚度和归属感就会增强。对工作成效差的给予惩罚，并且绝不姑息。考核机制科学合理，薪酬与激励制度诱人，既可以吸引优秀人才加盟，也对现有员工工作积极性的发挥有促进作用，企业职工会在现有表现的基础上对工作投入更多的热情，会更加自觉地遵守企业内部控制制度，从而提高内部控制制度的执行效率。否则就会削弱企业员工执行内部控制制度的自觉性与警觉性，从而使内部控制制度的执行效果大打折扣。
对企业员工进行定期考核，奖优罚劣。这就要求我们首先要建立健全科学合理的考核制度，制定奖优罚劣的具体措施。所谓奖优就是论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样就可以激励企业的员工包括高管人员竭尽全力作出更大的贡献，当然我们要巧妙地运用奖励的招数，选择恰当的奖励方式比增加奖金的数量更能调动员工的积极性。每个企业都需要幕后英雄，他们没有引人注目而是默默无闻地工作，但他们也很在乎自己付出的辛勤劳动是否得到承认，所以我们也有必要对他们给予尽可能多地奖励。所谓罚劣就是要根据考核结果对工作不称职的员工进行批评和惩罚，直至解雇。当然我们在运用批评和惩罚手段也应该具有技巧性。“打一巴掌”很重要但一定要打得响，打得绝。具体说就是要“稳，准，狠”。批评和惩罚都要直接干脆，直指其不足，要一针见血。要出手利落，坚决果断，毫不容情。一旦采取坚决措施就要变得冷酷无情，即使当他们出于工作需要不得不解雇某个员工时，也不会因为内心强烈的内疚而变得犹豫不决。唯有这样才能真正对企业员工产生促进作用，使企业内部控制的执行落到实处。
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