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摘要：随着社会主义市场经济体制建设的日益完善，企业之间竞争的激烈程度日益加深，这一竞争的实质是人力资源的竞争，如何在人力资源竞争中把握先机，占有主动权，成为当前众多施工企业需要面对的重要问题。本文重点对公路施工企业人力资源管理策略进行分析，以期对施工企业人力资源管理水平的提升有些许益处。
关键词：公路施工企业；人力资源管理；策略
随着社会的不断发展，各公路施工企业逐渐认识到只有运用科学的人力资源管理理念和管理策略，才能有效的提高人力资源的利用程度，更好的激发员工的工作积极性和创造性，为企业创造更多的效益。目前，公路施工企业在人力资源管理中仍然存在诸多问题，需要付出更多的人力、物力、财力进行改善，以便更好的发挥人力资源管理在企业发展中的核心作用和竞争优势。
一、人力资源管理对公路施工企业发展的作用
1.增强企业活力的源泉
公路施工企业人力资源管理要求施工企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，同时为企业和社会发展做出更大的贡献。
2.提升企业核心竞争力的重要基础
有了良好的人力资源机制和制度，才能凝聚全体员工，为实现企业发展而不懈奋斗。企业经久不衰的根本原因在于良好的人力资源策略，在于打造了一支结构合理、分工明确、运行有效、积极向上的精英团队，正是因为拥有了优秀的人才队伍，核心竞争力才不断增强，才能在竞争中保持长久的发展优势。
3.实现发展战略的根本动力
有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，才能最大限度地激发全体人员的创造力，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。
二、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理体系欠完善
公路施工企业人力资源管理体系建设还不完善，主要表现在两个方面：一方面，人才引进未采取按岗招聘的原则。公路施工企业并没有对企业内部岗位设定评价标准。在人才引进方面具有明显滞后性，导致引进人才与岗位实际脱钩，员工未能切实发挥其效能；另一方面，企业人才储备结构不平衡。为了促进公路施工企业的不断发展，其重点引进了桥梁、土木工程等方面的人才，但是对企业管理、人力资源管理、政工等方面的人才却相对来讲比较缺乏，导致人才储备结构整体不平衡。
2.人力资源管理水平较低
相当一部分人力资源管理人员由企业退下来的不便于安置的专业化水平不高的人员来担任。对员工的管理属于事务性“劳动关系管理”的范围，把人力资源部门当作一般事务性部门。人力资源结构不合理，有核心竞争力的人才严重缺乏，而素质较低的一般人员则严重富余。公司领导层更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益和业绩考核，忽视长期发展。
3.人力资源配置不合理
由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，且不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
4.人员考评欠科学
由于公路施工企业的行业特点，目前企业职位分类线条过粗，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。而且，在考评实施过程中，方法单一，考评标准未量化，考核只注重了定性考核，忽视定量考核，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”现象得不到根本解决。
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三、改善公路施工企业人力资源管理的策略
1.建立科学合理的人力资源管理体系
强调“以人为本”的管理理念，提升企业人力资源管理的认识水平。在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
2.优化配置，健全人才匹配体系
（1）进行工作岗位分析，明确招聘标准。针对现有岗位进行工作分析，制订出具体的岗位工作内容、任职资格、任职条件等，绘制出相应的的岗位说明书。岗位说明书要能为企业的招聘、绩效考核工作提供依据，真正做到能岗匹配。
（2）平衡员工队伍结构，建立员工数据库。对公路施工企业进行人才规划，着重储备和培养符合公司长期业务发展所需要的专业人才。要建立健全员工各类信息数据库，能及时补充企业快速发展中出现的空缺岗位。
（3）要大胆引进优秀人才。对于企业内部不能满足的一些关键岗位和特殊人才，要加强与人才交流服务中心联系，拓宽人才引进的渠道和平台，将企业急需的人才吸收进公司。
（4）要采取措施留住核心人才。进一步完善制度建设和企业文化建设，把在追求企业壮大发展的同时，给员工创造一个良好的职业生涯发展通道，最大限度地吸引、留住企业核心人才。
3.改善员工培训体系，切实提高培训实效
公路施工企业应在分析自身战略和人力资源规划的基础上，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划以满足企业和员工的需求。完善员工培训开发体系，重点要做好以下三方面工作：
（1）抓好全员基础能力培养。坚持高度重视员工的基础能力培养，制定员工基础能力培养项目计划，保证绝大部分员工完成年度培养计划，完善员工个人工作能力和职业素质。
（2）抓好形式多样的培训。可以实行岗前培训与在职继续教育相结合、专题研讨培训和相关业务知识培训相结合。要特别注重培训讲师的选择，既可以与相关高校结合聘请专家讲课，也可以利用企业内部技术水平高的员工，对其他员工开展技能培训。为避免培训与工程进度冲突，可利用生产淡季、雨季或没有项目的时间进行培训。对关键人才和重点培养对象要定期送出去培训，及时更新知识，促进员工整体素质的提升。
（3）积极鼓励员工参加注册类或职称类考试。专业技术人员要参加各类执（职）业资格考试，尽最大可能实行持证上岗。企业可以对通过考试获得证书的人员进行相应的一次性奖励，提高有关证件类补贴和待遇，促进员工主动学习，形成良好的学习氛围。
4.建立激励机制和绩效考核兑现体系
建立激励机制和绩效考核兑现体系是做好企业的必然选择，针对施工企业的具体情况，主要选择有以下几种激励方式：
（1）直接工资激励。企业可以把员工的工资与绩效挂钩，采取有竞争力的工资待遇，以明确的经济利益来激发员工的积极性，让员工对个人的收入情况处于比较满意的状态，促使员工的个人利益与企业发展息息相关。
（2）弹性福利激励。公路施工企业与其他行业不同的特点，导致员工特殊的福利需要。公司可在制定福利总成本上限后，设定福利可选项目。员工所选福利限额则根据员工的岗位级别、薪水、年资等因素来设定。
（3）精神层面激励。精神层面的激励包括企业对员工的尊重、理解、信任、关心、支持等，比如对优秀员工进行提拔、奖励，对先进事迹进行宣传，对典型人物进行表彰，培育和塑造员工对企业的忠诚度和责任感。
（4）事业机制激励。积极鼓励各类专业技术人员和经营管理人员在专业领域内积极探索，创造有利的机会和条件让他们能够发挥所学，真正让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位子”。
（5）企业文化激励。通过企业文化激励，树立良好的企业价值观和正确的员工世界观，激励广大员工不断学习成长，不断自我完善，形成学习型个人和学习型组织。
综上所述，在新经济时代，公路施工企业的竞争日益激烈。只有掌握了人力资源的核心优势，做好人力资源管理，使人才全心全意的服务于企业的发展与建设，公路施工企业才能在激烈竞争的环境下调整结构，开拓创新，获得长远的发展保障。
参考文献：
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［2］张晓春，郑君洁.公路施工企业人力资源管理的现状及策略探讨［J］.企业技术开发（下半月），2010（12）.
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［4］屠龙晔.对公路施工企业人力资源管理的几点思考［J］.中国集体经济，2011（16）.
论文作者:刘建营
论文发表刊物:《基层建设》2016年4期
论文发表时间:2016/6/8
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