基层党政领导干部的行为风格与自我和谐及工作绩效的关系，本文主要内容关键词为：绩效论文,基层论文,党政领导干部论文,风格论文,自我论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
个体的人格、职业以及所处的环境特点均会影响到其行为表现。如果个体的行为较少受到所处环境及个人身份的影响，这类行为被称为“个人化行为”（如收听音乐的类型），它们主要受个体人格特点的影响；如果个体的行为较多受到所处环境及个人身份的影响，这类行为被称为“情境化行为”（如对上级或同事的热情），它们受个体人格特点的影响比较小，而主要受环境要求和个人身份的影响[1,2]。党政领导干部作为一个特殊的群体，他们的日常言行不仅受到公众的关注，因而会影响到对他们的公共评价；而且会直接影响到上级、同事、及下级的关注，因而影响到对其工作绩效的评估甚至升迁。因此，党政领导干部的日常行为是典型的“情境化”行为，尽管人格特点会对行为产生一定的影响，但其所处环境和作为领导者的个人身份会更直接影响其行为表现。
另外，个体的言行如果不能按照自己的意愿、而是必须按照身份或角色的要求表现，则必然会感受到较高的内心不和谐，从而影响到心理健康[3]，因此长期的言行与内心意愿的不一致不仅会造成内心不和谐，而且也会影响到心理健康水平。实际上，个体无论从事什么职业都不可能完全按照自己内心的意愿行事，因此对某些行为的抑制是必然的。最近的研究表明，一般人群中对求助、自信、消极情绪、独立性、疏远、支配和拒绝行为均存在不同程度的抑制，而且行为抑制的程度与心身症状及自我和谐存在显著的相关[4]。
本研究的目的是：探讨党政领导干部行为风格和行为类型，并建立相应的测评工具；探讨不同的行为类型与内心和谐的关系以及不同行为类型与工作绩效的关系。在此基础上，分析党政领导干部的理想行为类型，即既与工作绩效（工作要求）显著正相关，又不会造成明显的内心不和谐的行为模式，从而为党政领导干部维护心理健康及提高工作效果提供理论上的指导。
2 研究方法
2.1 领导干部行为风格量表的建构和施测
2.1.1 项目来源 对党政干部进行深度访谈，访谈的主题是：(1)你目前做什么工作？担任什么职务？ (2)你在目前的岗位上工作多久了？你主要的工作内容包括哪些？(3)工作通常要面对哪些问题？处理哪些事务和关系？您通常是怎么做的？共访谈基层党政领导干部32人，其中处级、科级干部各18人和14人，男25人，女7人。
2.1.2 项目整理 根据访谈记录，整理出所涉及的行为，并分别以单独的项目列出，作为行为风格项目。
2.1.3 问卷编制 将整理好的项目共45个随机排列，要求被考察对象自评。评定标尺均为1（完全不符合自己的情况）至5（完全符合自己的情况）。
2.2 被试
基层党政领导干部1237人，来自中部某设区市党委、人大、政府和政协机关干部及其所属县（市、区）。对他们施测工作绩效自我评估量表(GEJPSR)[5]。被试中正处级145人，副处级644人，正科级309人，副科级51人，88人未注明级别。男918人，女131人，未注明性别188人；年龄在24～60岁，平均年龄45.89±7.21岁，未注明年龄者241人。研究生学历186人，大学学历705人，大专、中专、高中204人，未注明学历142人。
同时，收集了上述被试中的172名处级干部的年度绩效考核指标（组织部门提供，包括上级／同级评估、下属评估及考察组评估等三个指标，均以百分制记分，分数越高，工作绩效越高）。其中正处和副处级分别为18和150人，4人未注明级别；男女分别为114和50人，8人未注明性别；年龄在29～59岁，平均年龄46.54，标准差6.87岁；研究生学历24人，大学学历72人，大专、中专、高中68人，未注明学历8人。
2.3 测量工具
除完成新编制的领导干部行为风格问卷以外，所有被试还完成了：自我和谐量表(SCCS)[6]，测量个体自我与经验的不和谐、自我刻板性及自我灵活性等三个指标；行为抑制量表(BIS)[4]，测量对七种行为（求助、自信、消极情绪、独立、疏远、支配、拒绝）的抑制程度；党政领导干部工作绩效自评量表[5]，测量工作绩效的六个因素及其两个二级因素。SCCS和BIS的评定标尺为1（完全不符合自己的情况）至 5（完全符合自己的情况），GEJP-SR的评定标尺为1（从未表现）至7（一贯表现）。
3 结果
3.1 领导干部行为风格量表的结构和项目分析
将被试对每一个项目的反应进行探索性因素分析，根据碎石图检验，在第八个因素出现明显的拐点，因此取七个因素进行正交旋转，逐步删除了10个载荷量低的项目后，七个因素分别由7、6、4、4、4、5和5个项目构成，分别解释7.04%、6.45%、 5.93%、5.82%、5.73%、5.10%和5.17%的变异，共解释41.25%。
根据每个因素所包含项目的内容，将其依次命名为：宽上严下（对上级的决定／观点不加任何评论地接受／执行，对下级要求严格）、争取上级支持（与上级领导保持密切联系以维护单位或个人的利益）、保持低调（不张扬、不出头）、宽容下属（在任何情况下都很少批评下属）、苛责下属（缺乏与下属的交流，而且一旦出差错即刻严责）、放任下属（对下属的违规行为不予制止）和服从上级（无条件执行上级指示／要求）。各个项目的载荷量(L)、共通性(C)及各个因素的内部一致性系数（α）见表1。
3.2 领导干部的行为类型
为综合考察党政领导干部的行为风格特点，将领导干部行为风格量表的七个因素与行为抑制量表的七个因素一起进行探索性因素分析。根据碎石图和解释方差的百分比，应取三个因素进行正交旋转，三个因素分别解释总方差的17.05%、14.37%和13.76%，共解释总方差的46.18%。因素结构见表2。
表2 领导干部行为风格类型的载荷量与共通性
主动自信 上恭下倨 从上容下 共通性
自信抑制
0.74 0.60
支配抑制
0.70 0.58
求助抑制
0.66 0.47
独立抑制
0.46 0.26
争取上级支持0.670.56
苛责下属0.530.40
保持低调0.390.25
放任下属0.380.19
宽上严下
-0.710.51
消极情绪抑制 0.65 0.56
拒绝抑制 0.63 0.46
疏远抑制 0.60 0.40
宽容下属 0.47 0.34
服从上级 0.37 0.20
从表2可以看出，第一个维度由BIS的四个因素组成，反映的是对主动行为的抑制，将其分数反转后，则可以测量个体的自信、独立和支配行为，以及主动求助行为等。因此，将第一个维度的项目反向记分后，命名为“主动自信”；第二个维度由领导干部行为风格量表的五个因素构成，反映的是个体主动寻求上级领导支持、对下属放任或苛刻的特点，将其命名为“上恭下倨”。第三个维度由以上两个量表的五个因素共同构成，反映的是乐观、随和、宽容及服从的特点，而且从内容上看含有明显的不太顾及原则的倾向，将其命名为“宽上容下”。主动自信与上恭下倨和宽上容下的相关分别为-0.16和-0.21，均在0.001水平上显著；上恭下倨和宽上容之间的相关则不显著，r=0.01,p＞0.05。
3.3 领导干部行为类型的分数分布
不同年龄、级别和学历的被试在三种行为类型上的分数分布见表3。就年龄差别来看，主动自信的年龄差异显著，F=11.28,p＜0.001。事后分析表明，24～35岁组和36～45岁组的分数均显著高于46～60岁组，其他差异不显著。上恭下倨的年龄差异显著，F=14.19,p＜0.001。事后分析表明，24～35岁组和36～45岁组的分数均显著高于46～60岁组，其他差异不显著。宽上容下的年龄差异显著， F=4.06,p＜0.05。事后分析表明，24～35岁组的分数均显著高于36～45岁组，其他差异不显著。
就级别差别来看，主动自信的级别差异不显著， F=0.33,p＞0.05。事后分析表明，不同级别间的所有差异均不显著。上恭下倨的级别差异不显著， F=1.47,p＞0.05。事后分析表明，不同级别间的所有差异均不显著。宽上容下的级别差异不显著， F=1.73,p＞0.05。事后分析表明，只有正处级的分数显著低于副科级，其他组间差异均不显著。
就学历来看，主动自信的学历差异显著，F= 9.34,p＜0.001。事后分析表明，研究生组和大学组的分数均显著高于大专组，其他差异不显著。上恭下倨的学历差异显著，F=7.70,p＜0.001。事后分析表明，只有大学组的分数均显著高于大专组，其他差异不显著。宽上容下的学历差异不显著， F=0.96,p＞0.05。事后分析表明，所有组间差异均不显著。
3.4 领导干部行为类型与自我和谐的相关与回归分析
行为类型分数与自我和谐分数的相关及逐步回归的结果表明，主动自信的行为类型与自我的灵活性正相关，β值也是正值，与自我与经验的不和谐及自我刻板性负相关，β值也是负值；上恭下倨行为类型与主动自信相反；而宽上容下行为类型则与自我和谐量表的三个因素均正相关，而且β值也均为正值。行为类型分数与自我和谐分数的相关及逐步回归与标准化β值和调整后的R[2]见表4。
3.5 领导于部行为类型与工作绩效的相关与回归分析
3.5.1 行为类型与自评工作绩效的关系 行为类型分数与自评工作绩效分数的相关及逐步回归的结果表明，主动自信与工作绩效的所有因素及维度均显著正相关，β值的方向与相关系数一致；上恭下倨除与工作绩效中的主动机敏和个人品质正相关以外，其他所有相关均为负相关，而且β值的方向也与相关系数一致；而宽上容下则与工作绩效的部分指标正相关，部分指标负相关，β值与相关系数的方向也存在不一致。具体相关系数和标准化β值及R[2]见表5。
3.5.2 行为类型与他人评定工作绩效的关系 172名被试的考核指标与行为类型的相关及回归分析结果见表6。表6的结果表明，上级／同级和下级评定的工作绩效与个体行为类型中的主动自信和尊上容下均显著正相关，而考察组评定的工作绩效与主动自信行为类型显著正相关，与宽上容下显著负相关，其中主动自信对下级和考察组评定的工作绩效有显著的预测作用（β值显著）。上恭下倨行为类型则与所有的他人评定工作绩效无关。
表6 行为类型与他评工作绩效的相关与回归分析结果(n=172)
主动自信 上恭下倨 宽上容下
r βr βrβ
上／同级评分0.11* — — — -0.17** — 0.00
下级评分0.23**0.31*** — — -0.12* — 0.091
考察组评分 0.21**0.26*** — — -0.14* — 0.0624
4 讨论
根据新编制党政领导干部行为风格量表以及已有的行为抑制量表的评定结果，本研究发现党政领导干部的行为大致可以分为三种类型。第一种类型主要反映个体一般性的行为风格，主要表现为自信、支配、求助和独立行为的较多出现。在普通人的行为风格中如果经常出现自信、独立、支配性行为，包括求助行为，则很可能会影响他们的人际关系，甚至会出现自我内心的不和谐[4]。然而，如果这些行为经常出现在党政领导干部身上，由于契合了其身份和工作要求，因而不仅有利于其自我内心的和谐。而且也有利于其工作绩效。主动自信行为类型不仅与自我和谐正相关（与自我灵活性正相关，与自我刻板性和自我与经验的不和谐负相关），而且与自我评定和他人评定的工作绩效均显著正相关。
第二种行为类型，即上恭下倨反映的是个体对待上级和下属态度的不一致程度，属于明显的人际行为的范畴。本研究的结果表明，上恭下倨与自我灵活性显著负相关，与自我与经验的不和谐、自我刻板性显著正相关。而且，虽然上恭下倨与他人评定的工作绩效相关不显著（表6），但却与自我评定绩效的大多数指标显著负相关（表5）。上恭下倨的年龄和学历差异表明，这种行为类型一般在较年轻及学历较低的个体中表现更明显，这也许意味着这是一种不成熟的行为类型。
第三种行为类型，即宽上容下也表现为人际间的行为特点，但其实质却是对工作原则性的回避或忽视，在效果上可能更容易形成良好的人际关系，至少与第二种行为类型相比是这样。然而，正如宽上容下与主动自信存在显著的负相关所提示的，宽上容下往往需要压抑自己的主动行为和自信行为，客观上会形成较高的自我与经验的不和谐以及较高的自我刻板性。但同时，由于宽上容下体现了个体良好的控制自己言行的能力，因此不仅对个体开展工作有帮助，而且也会有较高的自我灵活性。另外，宽上容下与工作绩效中与工作相关的指标均显著正相关，只是与个人品质及考察组评定的绩效负相关，这应该是对宽上容下行为类型片面性的客观反映。
还应指出的是，本研究的结果表明，党政领导干部的三种行为类型在不同层级的被试中没有显著差异，表明这些行为类型是比较稳定的，在各个层级 （至少在本研究所涉及的四个层级）中是表现一致的。
因此，从提高自我内心和谐与提高工作绩效的角度来看，理想的党政领导干部的行为风格应该是：独立、自信、勇于进取，在不牺牲原则的前提下，经常与上级保持联系和沟通，关心并严格要求下属，努力维护与上级和下属的良好关系。最忌讳的是对上和对下的不一致。
5 结论
本研究的结果表明：基层党政领导干部的行为风格包括主动自信、上恭下倨和宽上容下三种类型；主动自信行为风格既有利于干部的工作绩效，也有利于内心的和谐；上恭下倨既不利于工作绩效，也不利于内心和谐；而宽上容下行为风格对工作绩效和内心和谐则既有有利的一面，也有不利的一面。
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