摘要：本文以马斯洛需求层次理论为依据，阐述了在人才引进、管理、培养、激励和使用五个环节应采取怎样的手段科学高效开展组织管理与队伍建设。
关键词：五个关键环节；五个双重手段；组织管理；队伍建设
以马斯洛需求层次理论为切入点，结合自身工作实际，围绕“组织管理与队伍建设”专题，我进行了一些思考和探索，得出了以下启迪：
马斯洛需求层次理论告诉我们，人的需求像阶梯一样，从低到高按层次分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现五个层次的需求。我们认为，在组织管理与队伍建设过程中，只有解决好、实现好员工这五个层次的需求，才能达到较好的效果，具体来讲，就是要具体做到：
一、在人才引进环节，必须发挥“待遇”和“环境”双重优势，才能吸引优秀力量。马斯洛需求层次理论的第一层需求是生理需求，它认为，创造必要的生存条件，是人最基本、最低级的需求。人从事工作的目的，首先是了为通过劳动获取报酬，满足生存需要。它启示我们，企业引进人才，必须发挥“待遇”和“环境”双重优势，满足人才最低需求。一是要满足职工期待，让人才“愿意进来”。职工期待与企业回报在大部份时候不能完全达到统一，二者既相互对立，又相互妥协。企业对员工的回报，既不能超出员工所创造的价值，又不能低于员工最低期待，只有找到二者的平衡点，为员工提供合理酬劳，让员工衣食无忧，员工与企业之间才能建立稳定的劳动关系，实现互利共赢。二是要营造良好环境，让人才“留得下来”。员工选择企业，一看薪酬，二看环境。环境虽好，但薪酬低，人才不愿来；薪酬虽高，但环境差，来了留不住；只有在提高待遇的同时，不断改善职工生活、工作条件，提供安全、舒适的工作环境，形成待遇与环境双重“引力”，才能建立比较优势，引进优秀人才。三是要提供发展平台，让人才“不想离开”。员工选择企业，既注重眼前收入，更看重长远发展。企业除了以待遇进人、以环境留人，还必须用平台栓人，为员工提供展示才华的平台、发挥特长的机会，让员工看到发展的前景和希望，心里有想头、有奔头、有盼头，从而增强对企业的忠诚度和归属感。
二、在人才管理环节，必须加强“行为”和“精神”双重管理，才能铸就和谐队伍。马斯洛需求层次理论的第二层需求是安全需求。它认为，人除了需要获得必要的生存条件，还渴望强烈的安全感。在企业中，职工渴望的这种“安全感”表现为身份安全和行为安全。身份安全是指与企业建立稳定的劳动关系，行为安全是指不触犯企业规章制度。它启迪我们，在队伍管理过程中，既要注重行为管理，又要注重精神管理，为员工营造安全的工作环境。一是要构建和谐融洽的用人关系。依法依规与员工签订劳动合同，明确员工的权力和义务，维护员工的合法利益，妥善化解各种利益纠纷、矛盾分歧，从法律层面为员工与企业之间的关系建立可靠保障，消除职工的后顾之忧，促进队伍和谐稳定。二是要建立规范科学的管理体制。健全完善员工进出机制，制定员工行为规范，明确岗位工作职责，建立科学合理的绩效考核机制、岗位流动机制和进出留转机制，让员工工作有据可依、有规可循，用制度的权威性、纪律的严肃性约束职工、保护职工。三是要注重加强员工的精神管理。塑其形易，塑其心难。用纪律约束员工、用制度惩戒员工管理成本高，员工处于“被管”状态，企业与员工之间的关系容易进入紧张、不和谐状态。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在用制度对员工进行为管理的同时，必须加强员工精神管理，以心交心、以心换心，利用企业精神、企业文化、企业目标教育引导员工从他律向自律转变，从塑形向塑心转变，自觉转换立场、自觉规范行为，与企业保持和谐融洽的关系。
三、在人才培养环节，必须注重“品德”和“能力”双重培养，才能塑造过硬人才。人才培养是队伍组织管理的关键环节，事关企业长远发展和兴衰成败。企业对人才的培养，必须兼顾道德品质和能力素质，才能塑造政治过硬、能力过硬的综合人才。一是要注重道德培养。四川烟草历来坚持“以德为先”的核心价值观，把“德”放在“人”和“法”同等重要的位置。建设行业职工队伍，必须始终牢记“人为本、法为准、德为先”这一核心价值，用好“道德大讲堂”这一载体，把员工思想道德教育放在首位，培养良好品行，锤炼优良作风，确保政治过硬。二是要加强能力建设。通过教育培训、跟班学习、技能竞赛等方法，用好学习型机关建设、职业技能鉴定、户外拓展训练等载体，全方位、多层次开展职工队伍业务技能培训，不断提升业务素质，适应行业发展需要。鼓励职工参加在职学历教育，帮助职工向专业化方向发展，提升职工队伍专业化水平。三是要搭建社交平台。马斯洛需求层次理论第三层次的需求是社交需求。它启迪我们，在注重员工道德培养和能力提升的同时，还应为员工搭建才华展示的平台，提供与同事沟通交流、增进友谊的机会。要通过加强企业文化建设，组织各种集体活动，加深彼此了解，增进队伍团结，满足职工社交需求，增强职工对集体的认同感和对企业的归属感。
四、在人才激励环节，必须用好“物质”和“精神”双重激励，才能获得价值认同。马斯洛需求层次理论的第四层需求是尊重需求，用于指导队伍建设，就是要让员工的努力和贡献获得物质回报和精神肯定。它启示我们，在队伍建设过程中，必须用好“物质”和“精神”双重激励，使员工得到应有的尊重。一是要建立科学的激励机制。不同岗位工作强度有别，不同员工能力有高低之分，对企业贡献大小也不尽相同。调动员工积极性，必须打破吃“大锅饭”、搞平均主义的分配格局，建立付出与收入对等、贡献与回报对等的薪酬机制，让多劳者多得、能劳者能得，形成以付出换收获、以贡献论收入的分配导向，让员工认识到，只要肯付出，只要有能力，就能获得回报，就能得到认可，达到人尽其才的效果。二是给予适当的精神激励。精神激励不仅仅是简单的语言表扬，还可以通过尊重职工的话语权，畅通职工意见诉求渠道，给予职业发展、持续培训、参与管理的机会等多种方式传递，让职工得到尊重、受到鼓励，获得价值认同，从而激发更大的工作热情。既要尊重职工意见；又要尊重职工劳动成果。三是要肯定后进员工的价值。在队伍建设过程中，既要肯定先进，又要鞭策后进，建立“比肩赶超”的氛围和“梯次进步”的格局。对于后进员工，要以鞭策和鼓励为主，实事求是肯定其贡献和工作价值，帮助其认识自我，建立信心，埋头追赶。
五、在人才使用环节，必须坚持“实绩”和“公认”双重导向，才能提拔合格干部。马斯洛需求层次理论的最高需求是自我实现。运用在队伍建设中，就是要让员工通过努力，赢得企业认同，获得应有地位。它启迪我们，必须让有为者有位、让有位者有为，让员工实现自我价值。一是以工作实绩评价干部。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，把政治坚定、素质过硬、业绩突出、为政清廉作为提拔干部的标准，注重选拔踏实干事、实绩突出的干部，使能力强、成绩优、作风硬的人才得到应有肯定，营造“想干事有舞台、能干事有平台、干成事有地位”的良好氛围。二是以群众公认推选干部。提拔干部要避免少数领导干部拍板决策，必须落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权，注重群众公认，尊重群众意见，让群众当“伯乐”，使提拔任用的干部群众满意、群众信任。三是依法依规任用干部。任用干部必须牢固树立程序意识、规范意识，严把民主推荐、组织考察和讨论决定三个关口，做实每个环节工作，切实做到上一个环节没有通过不进入下一个环节，绝不让问题干部“带病提拔”，保证干部任用程序依法依规，增强提拔任用干部的公信力。
论文作者:陈怀
论文发表刊物:《基层建设》2017年6期
论文发表时间:2017/6/19
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