蔡国良[1]2002年在《广州普天通信设备有限公司》文中提出本文由案例和案例分析两部分组成。 案例正文详细介绍了广州普天通信设备有限公司的背景以及正在进行的人力资源管理的变革。广州普天公司全面进行薪酬体系的变革，大力推行岗位等级工资和考评管理办法。实行后在公司取得了良好的效果。 案例分析分为叁大部分。第一部分应用现代人力资源管理理论对广州普天公司的改革思路进行了分析，并就如何建立合理高效的薪酬结构进行了讨论，其目的是通过薪酬体系的变革、绩效管理来实现对员工的激励。第二部分对岗位等级工资的运行结果进行了分析，评价其合理性、有效性和可靠性。第叁部分作者针对运行过程中出现的问题进行了讨论，并对方案提出了改进意见，拟在实行中不断修改完善。
周德生[2]2008年在《我国央企的用工模式选择研究》文中提出随着知识经济的兴起以及世界经济一体化进程的加快,劳动经济学的企业内部劳动力市场理论面临着深刻变化,单纯的市场灵活雇佣或内部长期雇佣均难以完全适应企业经营发展的需要,各自表现出不同程度的缺陷。处于不同行业、不同管理文化、不同发展阶段的企业开始根据自身的基本情况,积极探讨不同的用工模式组合。从国内情况看,自1978年十一届叁中全会以来,我国积极推行社会主义市场经济体制改革。市场经济体制改革的不断深入不仅丰富了我国国有企业的所有制结构,也使得我国组织与员工之间关系发生重大变化:一方面,这种关系已经由改革开放之前的行政规范关系转变成了改革开放之后的契约规范关系;另一方面,企业与员工之间的劳动关系呈现出多样化的特征。这种变化也波及和影响了作为国家重要经济支柱的中央企业。本文以我国中央企业的劳动用工选择模式为研究对象,积极融合最新理论研究成果,在深入分析央企劳动力需求与劳动力供给特征的基础上,提出了构建符合企业内部利益相关者利益特点的用工模式选择模型,并从集团用工模式选择角度,分析了促进央企可持续发展的具体措施。本文第一章首先简要回顾了劳动经济学关于企业用工模式的基本研究成果,并结合世界经济及中国市场机制改革的实际情况,阐述了国内企业劳动关系的最新变化,通过分析央企目前用工模式的特点,提出了中央企业内部劳动用工模式选择研究这一主题。本章对央企、用工模式、用工模式选择等名词分别给予了界定,并明确了本文的研究思想、方法、脉络以及创新点等内容。第二章从新古典经济学、二元劳动力市场理论与内部劳动力市场理论等方面对用工模式进行了文献研究,简要回顾了不同理论对用工模式类型、影响因素等问题的观点。同时,文章也从参与主体、作用、原则、影响因素、发展趋势等方面对用工模式选择进行了深入探讨。通过分析,文章肯定了以往研究对用工模式选择主体、选择方式、发展趋势的认识,但也从实践角度指出了将诸多影响因素纳入统一分析的基本框架,从内部交易成本节约的角度构建适合企业发展要求的多层次雇佣结构与用工模式选择模型的必要性。第叁章回顾采取历时态的分析方法,按照时间顺序,对作为国有企业各阶段改革重点之一的劳动用工制度改革进行了深入研究,分析了各阶段劳动用工模式的具体特点与表现形式,并对用工模式的形成路径、基本特征进行了深入探讨。通过研究,本文认为用工模式改革是与国有企业改革进程直接相关联的,更是与我国经济体制改革的总体进程一致的;采取的是体制外部增量管理到体制内部存量管理的途径;市场化改革是用工模式改革的基本目标;而从路径实现的角度又采取了由计划到市场的渐进式改革方式;增量管理与分类管理是国有企业在各阶段用工模式选择的重要方式;提出随着对人力资本在企业价值创造中的影响逐步体现,如何解决用工模式选择的刚性,真正实现用工模式的市场化,成为下一步企业用工模式选择的重要研究课题。第四章主要是结合对中国普天信息产业集团公司、中国华孚贸易发展集团公司等五家央企用工模式的调研结果,总结归纳出央企用工模式选择的现实状况及特点。同时,文章在分析面临的外部知识经济与转型经济特征及影响、国资委对央企的产业发展要求及劳动者需求多样性等因素的基础上,针对央企未来的用工模式选择问题提出新的原则性要求。第五章在前期研究的基础上,根据单一央企的具体特征借鉴新古典经济学的供求分析框架,建立了央企用工模式选择模型与用工模式动态调整机制,将企业的用工模式供给与劳动者的用工模式需求结合起来,较好地解决了单纯市场用工模式与企业内部劳动力市场传统用工模式的不足。同时,文章将研究视角扩展至控股集团型央企,从核心人才培养、专职委派、鼓励智力合作与交流等几方面对控股集团型央企探索新型用工模式提出了建议。第六章对国资委管理的中央企业之一——中国普天信息产业集团公司及其25家控股企业的用工模式选择情况进行了研究,并与央企用工模式选择模型进行对比分析。通过分析可知,以市场销售骨干为代表的通用性专业技术人才、以管理岗位为代表的专用性支持辅助人员、以技术研发骨干为代表的专用性专业技术人才和以生产岗位为代表的通用性支持辅助人才,在与企业就用工模式的谈判中,谈判的结果呈现出不同的特征,第五章提出的央企用工模式选择模型对央企具有一定的解释和指导作用。同时,企业与员工均对最终用工模式的选择产生影响,而达成的用工模式带有明显的市场短期化倾向。此外,在央企内部的就业结构中,自主用工仍是目前劳动用工模式选择的主体,而其他用工方式尚未成为央企劳动用工的主要组成部分,反映出央企业劳动用工模式选择的市场化改革还需进一步加强。第七章简要总结在企业用工模式的选择主体、基本特征、选择方式与路径、央企用工模式选择的原则与调整等方面通过研究达成的基本结论,指出在多种用工模式之间的协调与配合、加强对模型的定量分析与实证研究、加快央企内部用工模式改革步伐等方面还需继续探讨。我国目前正处于转型经济与知识经济时期,央企既面临着从原有计划经济向市场经济的转变,又面临着以劳动密集型为主导的传统经济向以知识密集型为主导的知识经济的转变。用工模式是否灵活、模式选择的效果是否突出,对于企业迎接社会经济的转型,提高企业竞争能力至关重要。2007年6月29日,十届全国人大常委会审议批准了《中华人民共和国劳动合同法》,对规范企业与员工之间的劳动用工模式提出了新的、具体要求。相信随着这一部法律的贯彻与执行,央企用工模式选择研究与实践活动必将逐步深入,不断发展,并最终有力地促进企业的健康与可持续发展。
王彦新[3]2011年在《大唐移动通信设备有限公司营销策略研究》文中认为2000年5月,国际电信联盟正式公布第叁代移动通信标准,我国提交的TD-SCDMA正式成为国际标准,与欧洲WCDMA.美国CDMA2000成为3G时代最主流的叁大技术之一。随着国内电信重组方案的确定：中国移动与中国铁通组成中国移动,中国联通将CDMA网卖给中国电信,中国联通GSM网合并中国网通为中国联通,从而中国电信运营商均为全业务运营商,形成了叁足鼎立之势。根据电信业重组方案,3G牌照分配方式是：新中国移动获得TD-SCDMA牌照,新中国电信获得CDMA2000牌照,中国联通获得WCDMA牌照。2009年是中国3G正式商用元年,在经历了3G发牌、5.17推广活动之后,到2009年底,以大规模用户放号为标志,中国电信企业将全面进入3G时代。随着3G的大力推广,3G业务在政府、行业、企业和公众的渗透和使用都在加大,3G的整个产业链的发展状况,都成为相关管理机构、运营商和其他产业链成员、研究机构所关注的焦点。大唐移动通信设备有限公司是一家专注于TD—SCDMA产品研发、生产、销售的公司。大唐移动以其在国际第叁代移动通信技术及标准——TD-SCDMA上的卓越创新为核心,以拥有自主核心知识产权和开发系统及终端全系列产品为基础,致力于为公网和专网的客户提供应用服务和全面的解决方案。面对激烈的市场竞争,大唐移动是否能够通过自身的变革适应激烈的竞争?能否把握住市场方向,调整自身?因此本文以大唐移动为研究对象,对其营销策略进行研究。论文首先从大唐移动公司的外部环境入手,分析了宏观环境、行业和微观环境,其中着重分析了通信行业的特点、电信运营市场需求和行业竞争对手。接着,研究大唐移动的内部环境,分析出公司优势和劣势。在此基础上,本文从发展战略、竞争战略和职能战略叁个层面分析了大唐移动的企业战略。在企业发展战略上,建议采用加强型战略和多元化战略相结合：对于竞争战略,建议采用差异化战略和低成本战略；而在职能战略上,主要分析营销战略的选择,具体提出实现营销战略的主要途径,即多元化和差异化战略。最后根据营销战略确定的主要途径,并结合市场渠道、产品和服务进行营销策略分析,提出了市场渠道多元化,产品差异化和服务差异化的营销策略,并给出具体实施措施和解决方案建议。
赵静[4]2014年在《相对绩效评价应用研究》文中研究说明企业绩效评价是企业管理的基本前提,在社会竞争日益激烈的今天,企业要在竞争中立于不败之地,不仅需要实行战略化经营管理,还需要“知己知彼”,这离不开相对绩效评价,即通过与参照对象比较的形式进行评价。国有资产监督管理委员会根据2009年12月28日修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》对企业负责人进行业绩评价,遵从“同一行业、同一尺度”的原则,结合国际形势、经济环境、企业所处行业生命周期及企业实际情况等进行评价。这说明相对绩效评价已逐步在实践中得到应用。企业通过应用相对绩效评价,一方面可以剔除市场环境中的不可控因素对企业绩效评价的影响,客观了解自身的竞争优势及不足,实现更准确的定位,有利于企业战略发展；另一方面,有利于客观评价经营者业绩,提升高管薪酬激励的有效性。因此,研究相对绩效评价的应用是十分必要的。本文的主要研究内容包括以下几个部分：第一部分是绪论,主要介绍了本文的研究背景及意义,综述了国内外的研究现状,并且概括性陈述了本文的研究思路、研究方法、创新点及不足之处。第二部分是相对绩效评价应用的理论和现实基础分析,首先对相对绩效评价的概念进行了界定,阐明了相对绩效评价相对于绝对基础的绩效评价的优势所在；其次梳理了相对绩效评价的理论基础,包括标杆理论、委托代理理论、激励理论和战略管理理论,最后陈述了现有的绩效评价方法,并分别分析了其优缺点。第叁部分重点阐述了相对绩效评价应用的核心内容,即绩效评价指标体系的构建,根据指标设计的原则,阐明指标体系的构成要素,随后即选取指标构建指标体系。第四部分是对相对绩效评价在上市国有企业应用的实证检验,运用SPSS软件对所选取的样本数据进行因子分析,得出各企业的综合得分及综合排名,再分别以市场、行业、地区作为参照对象,对结果进行分析评价,结果表明剔除不可控因素的影响能够提高企业绩效评价的准确性。第五部分介绍了本文的研究结论,并提出了相关的政策建议,提出了研究展望,旨在推动相对绩效评价应用的发展。本文的研究特色及创新之处在于研究视角和研究内容两方面。研究视角上突破以往绝对基础绩效评价的局限,引入参照对象,研究相对绩效评价。相对绩效评价在我国的研究起步较晚,研究成果廖若星辰,本文对其进行了系统性的分析,是一次大胆的尝试。在研究内容上,突破相关学者仅仅针对相对绩效评价与经营者业绩相关性研究的片面性,全面研究分析了相对绩效评价的应用过程,同时,针对多数学者在进行相对绩效评价时采用单一的指标的局限性,本文构建了一套绩效评价指标体系,它是相对绩效评价应用的核心内容,是充分发挥相对绩效评价作用的有效工具,因此,本文从相对绩效评价理论和现实基础分析出发,构建了绩效评价指标体系,综合考虑了市场指标和会计指标,运用因子分析法,对相对绩效评价应用进行了实证检验,并考虑企业所有制形式,选取了上市国有企业作为研究样本,检验了不同参照对象下相对绩效评价的不同结果,并针对性地提出了相对绩效评价发展应用的政策建议,旨在推动相对绩效评价应用进程,这在国内研究中还比较罕见。
罗红霞[5]2014年在《公司治理、投资效率与财务绩效度量及其关系》文中提出近年来，在理论界与实务界对公司治理的研究日益深化之际，有关公司治理经济后果研究日益加深，公司治理是指关于所有者对一个企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排（林毅夫，1997）。无论是大型企业集团，还是中小企业，公司治理水平不仅与企业利益相关者的利益密切相关，而且还与企业的长远发展有关。可见在现代企业管理制度中，公司治理起到关键性作用，所以保持一个较高的公司治理水平是企业获得竞争优势的关键所在。一个较高的公司治理水平能够有效地提高公司投资效率，可见公司治理对企业的投资决策有着直接的影响。与此同时，投资活动作为企业叁大运行活动之一，又直接影响企业运营运行效果（即企业绩效）。从微观层面分析，有效投资是提高企业绩效的主要动因、创造公司价值的重要基础。而且投资决策又是企业最为重要的财务决策之一。从宏观层面分析，投资在拉动经济增长的“叁驾马车”中发挥着“驾辕”的重要作用，有效投资是推动经济增长和拉动社会消费的经济要素。由于微观企业投资组成了宏观投资，因此良好的企业投资对经济发展起到至关重要的作用，是我国经济增长的主要动力。然而，基于文献研究发现，目前，公司治理的研究主要集中于公司治理概念的界定和公司治理水平指标评价体系及其治理结果的研究，造成学术界难以在改善公司治理方面为实务界提供系统性的建议和借鉴，导致公司治理措施不够系统化，实施效果不佳。同时我国上市公司大多存在投资过度或者投资不足问题，投资效率普遍不高，姜付秀（2009）。因此公司治理如何影响公司投资效率，进而影响公司的财务绩效，是目前我国经济发展迫切需要解决的现实问题。经文献检索发现，目前学术界鲜有文献通过中间变量的传导作用深入探讨这一重要话题。因此本文试图在公司治理→投资效率→财务绩效的范式中探讨公司治理对财务绩效的影响机理、公司治理对投资的影响机理、投资效率对财务绩效的影响机理。本文深入研究了公司治理、投资效率以及财务绩效之间是怎样一种结构关系，深化公司治理影响财务绩效的研究。本文首先以文献综述为基础，结合相关基础理论对公司治理、投资效率、财务绩效水平分别采用不同的方法和模型进行了单一度量，初步确定了本文研究的框架；然后根据公司治理、投资效率和财务绩效之间的影响机理，提出了相应的假设；同时构建了上市公司的公司治理、投资与财务绩效关系的结构方程模型，接着利用国泰安、万德和锐思金融数据库进行大样本数据收集，并利用结构方程模型对叁者之间的关系进行了实证研究；最后，对实证结果进行深入的分析和讨论。本研究主要得出以下结论：1、对公司治理水平从股权结构、董事会、经理层、监事会以及其他五个维度采用AHP进行度量。结果表明，公司治理水平在经理层最高，董事会次之，股权结构水平最低，即公司的股权结构是不合理的，主要表现在公司的股权结构的集中度太高，对股市的发育产生不利的影响，从而降低外部市场对公司治理的作用。对于我国来说，应该建立投资主体多元化的股权结构，只有保证多元投资主体的存在，法人治理结构的运转基础才能良性进行，才能真正的体现公司治理的法人性。然而，股权结构同样也不宜太过分散，公司需要适度的分散股权结构。2、关于投资效率水平的度量，本文选择了8个投入指标（主营业务成本、销售费用、管理费用、财务费用固定资产净额、无形资产净额、长期股权投资净额、应付职工薪酬），5个产出指标（主营业务收入每股收益净资产收益率，TOBINQ、总资产增长率）、参考BCC模型、采用DEAP2.1对数据进行分析。研究结果表明，150家公司效率有效的年份较多，而且2003-2012年间综合效率波动幅度不大，对于有波动的公司所占比例也基本较小，基本没有明显的上升或下降趋势。3、对财务绩效水平的度量以2010-2012年在沪深A股市场发布投资公告的上市制造业企业为初选样本，采用因子分析法对财务绩效水平进行度量，结果表明：在6个主因子中，第一个主因子是上市公司盈利能力的主因子，方差贡献率为46.7%；第二个主因子也是公司盈利能力因子，方差贡献率为16.76%，都以当期的盈利水平作为公司财务绩效度量的最主要的标准；第叁个主因子是公司偿债能力的主因子，方差贡献率是11.86%，偿还债务的能力在现代企业的经营中也具有重要的地位，第四第五第六个主因子分别为代表公司发展能力的主因子、公司运营能力的主因子和代表公司公司应收账款的周转能力主因子，它们的方差贡献率分别为9.23%，6.31%，5.25%。4、最后对公司治理、投资效率以及财务绩效叁者关系的实证研究结果表明：公司治理对投资效率具有显着的正相关关系。只有高管特征与企业成长机会、股权结构与新增投资机会没有通过显着性检验。投资效率与财务绩效具有显着的正相关关系，其中企业成长机会与财务绩效具有显着的正相关关系，且企业成长机会与偿债能力、盈利能力、运营能力都具有正相关关系。新增投资机会与财务绩效具有显着的正相关关系，且企业成长机会与偿债能力、盈利能力、运营能力都具有正相关关系；公司治理与财务绩效具有显着的正相关关系，其中股权结构会与财务绩效具有显着的正相关关系，但是股权结构与盈利能力以及偿债能力的影响关系没有通过显着性检验；董事会特征与财务绩效具有显着的正相关关系，但是董事会特征与运营能力的影响关系没有显着性通过检验；高管特征与财务绩效具有显着的正相关关系，但是高管特征与盈利能力的影响关系没有显着性通过检验.。本研究的创新点主要有以下叁个方面：第一，基于“机制→行为→后果”研究范式，理清了公司治理、投资效率与财务绩效的内在机理，并运用结构方程模型对提出的假设进行检验，弥补了领域内理论研究不系统和实证研究不足的缺陷。第二，本文首次引入企业成长机会与新增投资机会作为中介变量，分析了公司治理对财务绩效的影响，寻找公司治理对财务绩效、以及投资效率与财务绩效之间的互动关系，为提高我国上市公司投资效率以及财务绩效提供一个新的思路。第叁，在现有文献的基础上，创造性地将公司治理、投资效率与财务绩效叁者纳入统一的分析框架，探究叁者之间的相互影响关系，丰富了该领域研究内容。
童素娟[6]2014年在《养老金双轨制现状评估及制度改革的实证研究》文中指出中文摘要：由于复杂的历史原因,中国目前机关事业单位和企业实行两套不同的养老保险制度。随着经济社会的发展,养老金双轨制在导致收入差距方面的弊端日益凸显。不仅没有缩小初次分配之间的收入差距,反而进一步拉大了收入差距,进一步对社会和谐构成了挑战。作为一项收入再分配制度,养老保险制度的收入再分配效应受不同的制度设计因素的影响。造成养老金双轨制收入再分配效应差异的最核心原因在于,机关事业单位和企业职工实行不同的统筹办法、缴费标准和待遇水平。归根结底在于,制度的融合性、包容性不够,基本规模和覆盖范围过小,未能将机关事业单位纳入整个收入再分配体系。因此,政府在养老金双轨制改革过程更应强调,程序上的公平公正,建立统一的基本养老保险制度,着重点放在公民基本养老保障权益,而差距部分则通过职业年金或企业年金来体现,真正发挥社会养老保险收入再分配的功能。在现实条件下,养老保险统筹收入再分配系数并非越小越好,这需要参照经济社会发展阶段,依据现实的收入差距情况,用以判断和选择适度的养老保险统筹收入再分配模式和实施方案。在方案设计上,生存公平和劳动公平是养老金双轨制改革形成收入再分配的适度下限和上限标准。通过这两个标准的判定可以选择现实条件下养老金双轨制改革的最优方案。论文从收入再分配效应为切入点,在广泛借鉴专家学者前期研究和实地调查研究基础上,对目前浙江省的收入初次分配和再分配情况进行了现状评估,然后从系统理论、机制设计以及发展型社会政策等理论出发深入分析了养老金双轨制和收入分配差距之间的关系以及养老金双轨制对收入分配差距的影响,最后提出实施制度并轨的原则和方法,以及通过养老金双轨制并轨缩小收入差距的有效措施和建议,希望为浙江乃至全国的养老金双轨制改革从而缩小收入分配差距提供一定的借鉴意义。
邹雅芳[7]2014年在《F光通公司操作工招工难问题研究》文中研究表明F光通公司地处长叁角经济圈,是在苏南经济模式下创立和发展起来的典型的工业制造型企业,以各种类型的光缆产品的研发、生产和销售为主营业务,属于光通信行业。随着其所属子集团的扩张,分批进行扩能增产,对操作工的需求不断增加。但近年来长叁角地区持续出现“用工荒”,大量劳动密集型企业招工严重不足,F光通公司也处于这种要谋求发展但操作工招聘补给不足的尴尬境地。目前中国劳动力市场出现的短缺,是由于人口政策、经济发展的区域性和结构性变化等所引起的,同时企业以往劳动力密集型的发展模式,简单的管理手段,以及劳动者自身需求、素质变化也是造成短缺的原因。通过对F光通公司所处的外部环境和内部因素进行剖析,通过推拉理论的指导,从招工各环节入手,分析操作工的岗位特征、人群分类,分析影响劳动力流动及保有的各种推力和拉力,找到操作工的心理诉求,提出F光通自身增加对操作工拉力的各种因素,并落实到具体可操作的实施方案,同时对所在地区政府提出缓解用工荒的建议,有针对性地解决操作工招工难的问题。本文尝试以点带面,以小见大,对子集团内部的人力资源管理思路调整做出方向性建议,同时,对子集团未来投资的所涉及到的地域和行业选择,产品定位提出建议。
杨凌云[8]2006年在《贵州联通以人力资源开发构建核心竞争力研究》文中研究指明人力资源作为现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素，在企业的生存、发展和壮大过程中具有举足轻重的作用。因为企业是人的集合体，企业的一切经营活动都是靠人来进行的，企业经营的各种要素只有在员工的参与下才能发挥作用。因此，人力资源是事业成功、企业发展壮大的根本，企业离开了人将是无本之木、无源之水，也就无核心竞争力可言，也就无从参与经济全球化的角逐。 本论文通过对中国联合通信有限公司贵州省分公司在当前电信市场中的竞争形势、竞争对手分析以及对其自身的优劣势分析，对其现行的企业内部运行机制、人力资源管理制度等方面作了深入的剖析，从人力资源管理与开发的角度提出了如何在经济全球化背景中，在我国坚持以人为本、大力发展可持续循环经济大环境下，通过以人力资源开发，有效地构建和提升贵州联通参与国内、国外两个市场竞争的核心竞争力。全员树立以人为本的管理理念、建立合理有效的激励机制与绩效考核制度，塑造一种以人为本的企业文化和学习氛围，最大限度地发掘出贵州联通员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量，并以此来有效地吸引更多的人才、用好更多的人才、留住更多更好的人才，增强企业的向心力和凝聚力。 本研究对于解决贵州联通目前人力资源配置不尽合理、人才流失严重、整体素质不高、凝聚力不强、潜力挖掘不够等问题，对促进贵州联通的管理创新、机制创新，对增强贵州联通的竞争优势，构建和提升核心竞争力，以便在激烈的国际市场竞争中立于不败之地等方面都有一定的促进作用。
吴桂芬[9]2017年在《BLGZH高校企业校园招聘会有效性的因素分析》文中进行了进一步梳理全球经济一体化及知识经济时代的到来,人才成为各企业间竞争的重要领地,人才已然成为企业战略中很重要的一部分。而招聘是企业吸纳人才、选拔人才的第一环节,是企业取得竞争优势的关键的一步。大学生是我国重要的人才资源,企业获取人才资源的重要路径之一必须通过校园招聘完成。企业人力资源管理的基础工作就是人才招聘,它关乎着企业长期持续稳定的发展,有效招聘帮助企业实现战略目标。本文从企业、毕业生、高校叁个角度出发,探讨BLGZH高校的企业校园招聘会有效性,研究结果以期有助于企业招聘到合适的人才,利于企业的生存、发展和壮大;有助于高校的毕业生能找到合适的工作,利于高校对教育教学改革、人才培养模式和高校毕业生素质的整体提高。本文在查阅相关文献材料的基础上,结合自身的工作,做了以下相关的分析与研究:首先,分析BLGZH高校企业校园招聘会的现状,探究企业校园招聘会存在的主要问题,如毕业生的就业定位、高校的人才培养、企业的招聘人员素质等;其次,借鉴前人的研究成果,构建企业校园招聘会有效性的指标体系,设计调查问卷;再次,通过收集整理调查问卷,获得研究数据;然后,运用软件SPSS 22.0对问卷调查结果进行分析,因为测量的指标体系具有良好的信度和效度,适合进一步进行因子分析;最后,根据实证研究的结果,提出相关的建议:提高校园招聘会有效性,应该从毕业生、企业、高校等叁方面共同努力,毕业生的基本技能和综合素质应该达到企业招聘的要求;企业招聘实施的各方面能力及专业化招聘团队应该加强及专业化;高校在校园招聘会中应该创造有序的现场招聘环境以助于招聘顺利进行。
潘超明[10]2013年在《ATP公司发展战略研究》文中研究说明随着运营商开始掌控终端市场，电子商务浪潮的到来，作为手机国代商的ATP公司在公司的发展历程中遇到了前所未有的挑战。在公司库存增加利润下滑的情况下，只有主动积极的应对挑战，寻找战略发展新的突破口，才能让公司走出困境。本文在总结国内外关于战略管理和市场营销相关研究的基础上，对ATP公司发展的外部环境（包括：政治、经济、社会文化及技术等）以及公司作为手机渠道商的行业环境（包括：ATP公司所面临的同类国代商、电商平台公司及运营商的终端公司叁类竞争对手等）与竞争态势的五力模型进行了系统分析。对ATP公司的发展历程进行了梳理，对公司未来发展的内部条件进行了系统分析与评价。包括：销售渠道、资金和产品等，对ATP公司的社会分销渠道和终端管理能力两个核心竞争优势进行了阐述。基于上述研究，运用SWOT分析，研究提出了ATP公司未来发展战略选择与战略框架，以及战略实施的保障条件与对策措施。包括：扩充公司手机代理品牌、发展电子商务B2C在线销售网络、大力开拓零售业务、转型为运营商终端公司的分销商和服务商等战略措施。最后论文提出了调整组织结构、重视企业文化建设、完善人力资源管理体系、加强销售团队建设及加强风险管理等。本文的相关研究对处于转型期的手机渠道代理商进行战略转型有一定参考意义，同时对同类型的国有企业的战略管理也有实用价值。
参考文献：
[1]. 广州普天通信设备有限公司[D]. 蔡国良. 暨南大学. 2002
[2]. 我国央企的用工模式选择研究[D]. 周德生. 首都经济贸易大学. 2008
[3]. 大唐移动通信设备有限公司营销策略研究[D]. 王彦新. 北京邮电大学. 2011
[4]. 相对绩效评价应用研究[D]. 赵静. 安徽大学. 2014
[5]. 公司治理、投资效率与财务绩效度量及其关系[D]. 罗红霞. 吉林大学. 2014
[6]. 养老金双轨制现状评估及制度改革的实证研究[D]. 童素娟. 浙江大学. 2014
[7]. F光通公司操作工招工难问题研究[D]. 邹雅芳. 南京理工大学. 2014
[8]. 贵州联通以人力资源开发构建核心竞争力研究[D]. 杨凌云. 贵州大学. 2006
[9]. BLGZH高校企业校园招聘会有效性的因素分析[D]. 吴桂芬. 广西师范大学. 2017
[10]. ATP公司发展战略研究[D]. 潘超明. 华南理工大学. 2013
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