摘要：企业发展，核心在人。企业竞争关键是人才竞争，精细人力资源管理，合理人力资源配置，是推进企业发展的重要措施。人力资源管理目前已经形成了一个完整的体系，绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。国网安徽省电力有限公司宁国市供电公司（以下简称宁国供电公司）科学制定员工绩效考核方案，通过考核标准的制定、考核实施、绩效结果的反馈，形成完整的绩效考核流程，对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用。
关键词：人力资源管理；绩效考核
一 绩效考核的重要性
目前，人力资源管理对企业的作用已经被提到了越来越重要的位置，特别是在经济全球化和员工技术化程度不断提高的情况下，人力资源管理对企业的发展正逐步起到举足轻重的作用。谁能重视人力资源开发，重视保持员工需求与企业目标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德•德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。
二 绩效考核指标的确定
如何选定绩效考核方式一向是人力资源部门比较棘手的问题，以目标考核为主，辅以过程考核的是相对公正的考核。对于一些任务主导型的部门，如生产部、营销部等，用这种方法基本上可以进行合理的考核，因为目标比较好制订，量化指标也比较有利于考核。但对于与目标结合不太紧的一些部门，如人力资源部、办公室等，由于很难有量化的指标，施行起来就比较困难了，考核指标也很难制订。
根据国外比较成功的经验，结合我国的实际，我们提出了如下的指标体系：业绩考核类指标。针对不同类型的部门，这一指标是不太一样的。但一般说来，工作质量与工作进度是必须要考查的，不管是生产部门、营销部门或是机关部门，对这两点都是有要求的，所不同的是评定的方法不尽一致。
三 绩效考核的基本步骤
1、绩效界定
界定工作本身的要求，意味着必须确保管理者和下属员工在工作职责和工作标准方面达成共识。企业绩效管理的目的在于使组织成员产生与组织战略和目标一致的行为，因此企业的绩效管理是否得到企业相关利益群体包括管理层、员工、消费者和投资者的认同和接受，就是一个必要的前提条件。
2、绩效评价
绩效评价就是将下属员工的实际工作绩效与所确定的工作标准进行比较。整个绩效评价过程是一个绩效信息的收集、分析和评价处理的过程。绩效信息的来源渠道是否畅通，信息的质量和有效性及评价方法的选定和使用水平等因素都直接影响绩效管理的效果。
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3、绩效反馈
绩效评价通常要求有一次或多次的反馈，在这期间由管理者同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论，为了促进他们个人的发展，还要同时共同制定必要的人力开发计划。
四 宁国供电公司绩效考核体系
宁国供电公司绩效考核目的是对职工在年度工作中的德能表现和工作实绩方面进行客观的评价，分析职工自身存在问题，作为下一年度职工自我改进和努力的方向；充分发挥公司职工工作的积极性和创造性，激发职工的潜能，以提高工作效率；作为各部门与职工进行沟通的手段，以增进了解，掌握情况，便于开展工作；作为公司对职工岗位的调整、培训、任用、职业发展、推先评优、奖励、工资福利等方面的依据。坚持以人为本、客观公正、实事求是、公开公平的原则；注重实绩、尽量量化，实行定性与定量相结合，层次分明，立体考核、分级负责、控制比例、合理平衡的原则；坚持鼓励先进、末位诫勉、激励多数的原则。
公司成立职工绩效考核领导组：组长由公司总经理担任；公司领导班子其他成员为副组长；领导组成员由经理办公室、党群部、财务部、生产部、营销部等负责人组成。机关、生产系统人员和供电营销人员三大块分别成立绩效考核工作小组。绩效考核工作小组由部门负责人层、班组长层、职工层组成。
领导组主要负责全公司职工考核的组织领导工作，同时作好全公司职工考核的宣传发动，争取广大职工的理解与支持；对如何坚持民主、公开、公平的原则提出指导意见；对各单位职工考核结果进行审核、确认和综合平衡，考核结果一经公司考核领导组确认，不得作任何改动。
经理办公室是公司职工绩效考核的归口管理部门，具体负责全公司职工考核的组织实施和协调、指导工作，以及考核结果的兑现。同时要根据每个年度绩效考评结果，建立起完备的绩效考核档案。公司一般员工的考核由经理办公室负责组织，各部门配合实施。绩效考核结果存入职工绩效考核档案，作为职工工作表现的依据材料。绩效考核结果的兑现不影响职工在其他方面的奖惩。
公司中层干部由分管领导考核；机关管理人员由部门主要领导和分管领导考核；生产营销的员工由所在班组、部门、分管领导考核，各单位（部门）月度工作考评在次月五日前完成，公司考评组会对各单位（部门）考评情况进行抽查，此项工作一并纳入各部门考核。
五 结论
绩效考核作为人力资源管理的前提和核心，其作为约束机制的作用不言而喻，但在实际工作中，如果忽略绩效考核作为激励机制的作用，往往会引起员工普遍的抵触情绪，使绩效考核体系如同虚设，所以，绩效考核体系应与员工的个人发展计划紧密相连，无论员工的工作绩效是否达到标准，都清楚自己下一步的发展方向，这样员工才不会对绩效考核体系产生强烈的抵触情绪，使绩效考核落到实处。
绩效考核是一个持续沟通的过程，需要管理者直接与下属进行沟通，同时员工应主动参与到绩效标准、绩效计划的制定和绩效考核的过程中，这样才能使员工的工作绩效得到提高，并使管理者对员工的期望和员工的自身愿望得到充分沟通。此外，企业应建立、健全人力资源管理制度，这样才能使绩效考核体系的作用得到充分发挥。
论文作者:陈悦,王亚玲
论文发表刊物:《基层建设》2018年第34期
论文发表时间:2019/1/3
标签：绩效考核论文; 绩效论文; 职工论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 公司论文; 《基层建设》2018年第34期论文;