知识型员工非物质激励与创新绩效的关系，本文主要内容关键词为：绩效论文,知识型论文,物质论文,员工论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
DOI：10.13502/j.cnki.issn1000-7636.2016.05.016 随着经济全球化进程加速，知识资本逐渐替代金融资本成为经济发展过程中的主导力量，作为知识主要载体的知识型员工成为企业创新活动的核心资源。知识型员工与普通员工相比具有物质收入相对较高、创造性强、自主性高和自我实现愿望强烈等特点[1]，鉴于这些特点的存在，物质激励对知识型员工的积极影响在实践中受到一定程度的削弱，非物质激励对激发知识型员工内在潜力、充分发挥积极性和创造性，以满足知识型员工较高层次的尊重需求和自我实现需求更加有效。所以，非物质激励逐渐成为在知识经济时代企业激励知识型员工进而提高企业创新绩效的主要手段。关于非物质激励的研究始于1943年马斯洛(Maslow)提出的需求层次理论，需求层次理论表明人存在两类需求：物质需求和非物质需求，奠定了非物质激励思想发展的理论基础[2]。目前关于知识型员工非物质激励的研究存在以下两点特征：一是关于非物质激励体系构成的研究日趋完善，主要包括信任激励[3]、晋升激励[4]、环境激励[5]、成就激励[6]和情感激励[7]等激励方式和手段；二是针对非物质激励效应的研究逐渐增多[8]。但是梳理已有文献，可以发现目前研究尚存以下不足：一是基于创新绩效探索非物质激励效应的研究较少，这与创新已成为企业竞争优势主要来源的管理实践不匹配；二是少数探索非物质激励与创新绩效关联性的研究中，演绎路径相对单一，并且多是基于“非物质激励会激发员工更多数量的创新行为继而增加创新绩效”的假设逻辑探索非物质激励对创新绩效的积极作用[9-10]。基于以上背景，本文将对知识型员工非物质激励与创新绩效的关系进行研究，并分析创新合法性在此关系中的中介作用。 一、理论基础与研究假设 (一)知识型员工非物质激励与创新绩效关联性 非物质激励是为实现组织特定目标，运用物质激励以外的手段，以持久地影响人们内在需求或动机，继而强化、引导甚至改变人们行为[7]，实现在节省激励经济成本的特定条件下约束被激励者行为的目的[11]。结合已有研究，本文认为知识型员工非物质激励是通过一系列金钱和福利以外的非物质因素作用于知识型员工，使其工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身体现出重要性、在职业上能得到发展等来满足员工精神需要的手段和策略，主要包括情感激励、晋升激励和环境激励三个维度。情感激励主要是指企业通过关怀、尊重等方式满足员工精神层次需求，进而激发其工作积极性的手段。情感激励对于具有较强个性特征的知识型员工具有较高的激励敏感性。情感方面的认可与尊重可以极大程度上激发知识型员工更大的责任感和归属感，并使其表现出更强的工作热情和组织公民行为[12]，继而有利于提升知识型员工的工作效率，并通过组织成员之间的知识转移和知识共享对组织创新绩效产生积极作用[13]。晋升激励是指企业内部通过设置一定的职务晋升机制来刺激员工的工作积极性，同时对新职务赋予相应的权、责、利以实现组织目标的过程。晋升激励会对知识型员工的创新欲望和创新态度产生积极影响，适宜的晋升渠道和发展空间是影响员工工作态度的主要因素之一[14]，当知识型员工清楚地了解自己的发展前景时，晋升期望会激发其表现出更多有价值和高质量的创新行为，有利于提升组织创新绩效。环境激励不仅是指为员工提供较好的工作条件和办公设施，还包括通过满足知识型员工对工作特征、组织氛围、公司制度和企业文化等软环境的需求。工作特征可以通过影响知识型员工对工作内容和工作设计的认知，继而影响员工的工作投入水平[15]，具有挑战性的工作能更加强化知识型员工参与并完成工作的兴奋感和使命感，促使其在工作中投入更多的注意力，有利于创造力的激发[16]。同时，良好的组织氛围和企业文化都能通过群体力量来促进知识型员工之间的共享和学习行为，提升知识型员工的创新表现，对组织创新绩效有正向影响[17-18]。基于以上分析，本文提出如下假设： H1：知识型员工非物质激励对创新绩效具有显著的正向影响。 H1a：情感激励对创新绩效具有显著的正向影响。 H1b：晋升激励对创新绩效具有显著的正向影响。 H1c：环境激励对创新绩效具有显著的正向影响。 (二)知识型员工非物质激励与创新合法性关联性 合法性是组织权力和组织结构存在的基础与前提，代表了企业对规则、形象以及合法地位的法律和社会判断，表示组织活动所隐含的社会价值与更大社会体制中可接受的行为标准相一致的程度[19-20]。基于合法性视角和标准的差异，创新合法性可以分为规制合法性、规范合法性和认知合法性三个维度，其中规制合法性是指企业创新行为与法律法规、监管部门制度等规章制度的一致程度[21]；规范合法性强调创新活动与文化、社会传统等价值观念和规范的契合程度；认知合法性主要强调企业创新行为与人们所掌握认知信息的一致性，代表了顾客、投资者、同行业企业对组织创新活动的认可程度[22]。创新合法性为企业带来了外界多层视角的压力，企业的创新行为往往存在合法性不足的挑战，为了获取竞争优势，企业需要不断提升合法性，获得利益相关者的认可和支持[23]。知识型员工非物质激励特征会影响创新行为的质量，继而对创新合法性产生影响，具体的影响路径主要体现在以下几方面：首先，基于合法性的响应态度层面，不同组织特征的企业对获取创新合法性的态度表现出顺从、妥协、回避和反抗等不同程度的差异化，非物质激励对知识型员工组织认同感、责任感和使命感的积极影响会使知识型员工具有良好的合作精神，在外部制度压力下，具有合作精神的组织会做出顺从程度更高的合法性选择倾向[24]；其次，基于创新合法性的响应能力层面，非物质激励为组织获取更多创新合法性提供了较强的战略反应能力。企业内部完善的员工培训制度和晋升机制等从组织内部构建起知识型员工对创新合法性的感知能力，当企业面临外部制度压力时可以迅速做出战略反应，克服创新合法性的阻碍[19]；最后，基于知识型员工非物质激励的外部性效应视角，考虑到知识型员工非物质激励的程度也是企业人文关怀和企业形象的表现，对于利益相关者了解企业决策和创新行为具有积极意义，即对提升组织创新合法性有正向影响。基于以上分析，本文提出如下假设： H2：知识型员工非物质激励对创新合法性具有显著的正向影响。 H2a：知识型员工情感激励对创新合法性具有显著的正向影响。 H2b：知识型员工晋升激励对创新合法性具有显著的正向影响。 H2c：知识型员工环境激励对创新合法性具有显著的正向影响。 (三)创新合法性与创新绩效关联性 制度学派普遍认为，创新合法性体现了组织创新与组织所嵌入社会情境的一致性，创新合法性较高的企业可以避免创新活动与其所处环境中外部实体的明显冲突，有助于企业获取一些关键战略性资源，促进企业长期发展和成长[25-26]。具体影响路径主要体现在以下几方面：首先，对于寻求创新的企业来说，创新合法性程度较高的企业所提供的产品和服务进入市场时更容易被消费者接受，对于保持持续竞争优势具有重要意义[27]。其次，创新合法性程度的提升会吸引更多外部投资者对组织的认可和支持，企业从中获取亟须成长的资源以促进创新绩效[28]；第三，创新合法性的获取能够为企业提高声誉，间接地促进企业可持续发展[29]。基于此，本文提出如下假设： H3：创新合法性对创新绩效有显著正向影响。 另外，梳理上述假设可知：知识型员工非物质激励对创新绩效具有正向作用，并会从影响企业创新合法性选择倾向、创新合法性战略反应以及其外部性效应三方面对创新合法性产生正向作用；同时，创新合法性通过强化顾客和投资者的认可以及外部声誉的提升对创新绩效产生积极影响，即获取创新合法性是非物质激励提升创新绩效的关键环节。基于以上假设逻辑，本文提出关于创新合法性中介效应的如下假设： H4：创新合法性在知识型员工非物质激励与创新绩效的关系中具有中介作用，即知识型员工非物质激励对创新绩效的正向作用是通过提升组织创新合法性来实现的。 H4a：创新合法性在知识型员工情感激励与创新绩效的关系中具有中介作用。 H4b：创新合法性在知识型员工晋升激励与创新绩效的关系中具有中介作用。 H4c：创新合法性在知识型员工环境激励与创新绩效的关系中具有中介作用。 二、研究设计 (一)样本与程序 本文采用问卷调查的方法收集数据，样本企业主要来自山东、江苏和陕西等地，样本企业所处行业相对广泛(包括计算机服务业、软件开发、房地产和零售业等)。为了避免同源方差，问卷分为两部分，由不同的调研对象进行填写。第一部分是针对知识型员工非物质激励情况的问卷，由公司人力资源部门经理或者分管人事的副总及以上级别人员填写，第二部分是对企业创新合法性、创新绩效以及各控制变量的调查问题，由公司副总级别以上且对公司创新情况比较了解的高级管理人员填写。问卷调查共发放问卷317份，回收有效问卷221份，有效问卷回收率69.72％。 (二)变量测量 本研究的调查问卷在借鉴国内外现有文献中成熟量表的基础上，通过实地调研与访谈并征询相关领域专家意见，结合国内企业以及员工的实际情况对量表进行修订和完善。正式调查问卷形成之前，先在部分调研对象中进行了小规模预测试，用软件SPSS19.0进行因素分析，对问卷项目内容及数量进行修订，以确保问卷的信度和效度。 1.非物质激励 知识型员工非物质激励的量表参考陆和吕(Lu & Lv，2011)[30]、达林顿和豪厄尔(Darrington & Howell，2011)[31]和程隆云(2010)[7]等人的研究成果，从情感激励(6个题项，示例问题如：公司关注知识型员工的身心健康，为之提供相应支持，如体检服务等)、晋升激励(4个题项，示例问题如：公司会为知识型员工提供晋升路径信息)、环境激励(8个题项，示例问题如：公司的工作气氛融洽)三个维度进行测量(采用Likert 5.0量表测度，1表示非常不同意，5表示非常同意)。 2.创新合法性 参考斯科特(Scott，1995)[22]和杜运周等(2012)[32]的研究，并在其基础上根据中国企业的实际情况进行调整，形成8个测量题项的量表，示例问题如：企业创新与有关行政部门的标准和期望值相一致；顾客高度评价本企业提供的新产品或新服务等(采用Likert 5.0量表测度，1表示非常不同意，5表示非常同意)。 3.创新绩效 参考里特(Ritter，2003)[33]、比尔斯和赞德(Beers & Zand，2014)[34]等人的研究，经过修订后形成6个题项的衡量量表，示例问题如：近三年来，与行业内主要竞争对手相比，本企业新产品的数量较多；近三年来，与行业内主要竞争对手相比，本企业能够比竞争对手更快地推出新产品等(采用Likert 5.0量表测度，1表示非常不同意，5表示非常同意)。 三、数据分析与结果讨论 (一)信度与效度检验 表1为各变量测量量表信度效度检验结果，知识型员工非物质激励量表的信度效度检验结果显示KMO值为0.907，Bartlett球形检验的性水平为0.000，表明样本数据具有较好的结构效度，各因子最大载荷值均大于0.5，说明该量表整体具有良好的收敛效度和区别效度，同时，信度检验结果显示非物质激励各个维度的克隆巴赫α系数分别为0.820、0.836、0.808，说明非物质激励量表具有较好的信度；创新合法性信度效度检验结果显示KMO值为0.847，各因子最大载荷值均大于0.5，表明该量表具有良好效度，同时克隆巴赫α系数为0.881，说明该量表也具有良好的信度；同样，创新绩效量表探索性因子分析KMO值为0.861，而且通过了Bartlett球形检验，各因子载荷均大于0.5，一致性检验结果显示克隆巴赫α系数为0.824，说明创新绩效量表具有良好的信度和效度。
