（宜宾县人民医院 四川宜宾 644600）
【摘要】当前，随着社会经济的快速发展，各行业的竞争压力越来越大。尤其是人力资源的竞争，更是异常激烈。早在2006年，我国便对事业单位的相关收入分配制度进行了相应的调整。在这种环境下，医院要怎样通过有效的医院薪酬制度改革，来更好的留住人才、发展人才成为了其发展的一大问题。本文主要对医院薪酬制度的现状进行分析，并提出相应的改革路径，以此推动医疗行业的健康发展。
【关键词】医院薪酬制度；现状；改革路径
【中图分类号】R197.322 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2017）24-0089-01
1.前言
由于医疗行业人才培养周期长、执业风险高、技术难度大、责任担当重，医院科学的薪酬制度，有利于留住优秀的人才，并调动工作人员的积极性，促使医院的健康、稳定发展。从当前我国大多数医院的薪酬制度现状来看，还不容乐观，导致医务人员的积极性较差，工作流动性较强。因此，医院就需要在现有薪酬分配制度的基础上，结合医院实际发展状况，进行适当的调整，通过薪资制度的改革，来带动医院的健康发展。
2.医院薪酬制度现状分析
随着国家对事业单位收入分配制度的调整，医院的传统薪资制度也受到了较大的冲击。从医院现行薪酬制度分类看，主要包括四种。其一是薪级薪资，就是以医务人员工作时间长短来确定的薪资，体现的是工龄薪资；其二是岗位薪资，主要结合医院医务人员所从事的岗位技术含量以及风险性、劳动强度等予以评定；其三为职务薪资，主要是结合医务人员技术程度、职务高低等，对其工作状况进行划分；其四是绩效薪资，也就是结合工作人员的工作质量及工作绩效，来对其薪资进行划分。
（1）从医院工资制度特征看，我国对于医院薪酬制度，在2006年起便实施了3次改革，由于薪资制度改革难度较大，且涉及范围较多，存在明显的区域差异，关系到医务人员的切身利益，因此，其制度还存在一定的不合理现象，且实用性不强，制度还相对不健全，定岗未达到真正的科学。加之，在市场经济体征的影响下，医院人员迅速增多，而现行的薪资制度与医疗机构的服务存在着系列矛盾，导致医院的有序发展受到了一定的影响。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
（2）由于医院薪酬制度没有跟考核体系进行有效挂钩，导致医务人员的工作积极性无法得到有效调动。当前，国家对医务人员基本工资、津贴等薪资结构的制定，还缺乏一定的完善性，且灵活性较差，大部分医院在施行绩效工资制度时，实质上并未对医务人员的工作成效予以考核，无法发挥奖惩作用，使得考核标准没有达到定量化，无法有效调动医务人员的工作积极性，对于医院的长足发展造成了较大的阻碍。
（3）从薪酬制度完善程度看，由于医院不同科室的医务人员在同一职称、同一工资级别以及补贴、绩效薪资等方面存在较大的不均衡，导致在实行上述四种薪酬类别时，无法结合医院实际状况进行有效调整，使得同一级别的医务人员薪酬存在较大差异，不能体现出薪资制度的严谨性，大大抑制了医务人员的工作激情，也无法获得全体员工的认同，不能真正发挥薪资激励的作用。
（4）由于医院的工资水平没有真正拉开，导致很多高职务、高技术人员的薪资水平较低，使其工作积极性受到了打压，易致使核心人才的流失，进而导致医院遭受较大的损失[1]。另外，由于医院现行的薪资制度缺乏一定的完善性、科学性，使得专业技术人员的薪酬待遇无法得到满足，而会利用职务之便来寻求新的收入源，不仅不符合商业行为，而且会给医院的社会形象、经济效益造成影响，不利于医院的发展。
3.医院薪酬制度改革路径分析
3.1 完善薪资制度
医院在薪资制度改革上，首先要注意精简机构，并结合岗位制定薪资。由于医院属于特殊的行业，不仅有行政管理人员，而且各部门、各科室均有专业技术人员。因此，针对行政职能部门要进行适当的精简与整合，让结构得到优化；而对于医院的后勤人员，可以通过社会招聘形式，来缓解医院的经济压力，为社会提供更多的就业岗位；另外，针对临床岗位，需要结合不同专业，来设置不同的科室，并进行定编定岗，对薪酬体系予以更加科学化的管理。而定编定岗简言之就是结合不同的职能部门，包括行政部、技术部、医疗服务部、护理人员等，进行不同的职能划分，从而对薪资予以有效制定[2]。其中，行政人员可以结合其职务及工作种类，来评定薪资；而技术人员则要根据国家的技术职称予以薪资设定；护理人员可以结合其职称、岗位等，进行薪资的划分，并在各岗位薪资制定上，结合市场竞争机制，对现有的制定予以适当的调整，以充分调动医务人员的工作积极性。
3.2 构建高效评估体系
要实现薪资制度的改革，还需要构建有效的评价体系，结合各岗位所承担的社会责任、风险、技术难度、工作量、任职条件等，予以高效的岗位分析。其中，技术难度包括了技术含量、创新程度、工作量等内容，而任职条件则包括了工作经验、职称、学历等[3]。医院管理者在调整薪资结构时，要注意结合不同的因素，来对岗位进行评价，真正实现自上而下的考评，并实现全员监督考核制度，并明确划分每一指标的占比及权重，构建完善的评价体系，让薪资制度趋于合理化，推动医院的健康、稳定发展。
4.结语
众所周知，医疗行业是一个高技术、高风险的行业，若是医院没有完善的薪资制度作为支撑，很难留住人才、吸引人才。而医院的薪酬制度改革，能够更好的发挥收入分配改革作用，推动医院的健康稳定发展。
【参考文献】
[1]史芮源，魏仁敏.公立医院薪酬制度的国际经验及启示[J].中国医院，2016，(04)：37-39.
[2]张美仙，范建明.具有我国行业特点的公立医院薪酬制度设计[J].中国社会医学杂志，2016，(02)：107-109，116.
[3]胡希家，徐龙仁.建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度思考——基于公益性和积极性[J].中国卫生事业管理，2016，(09)：714-716.
论文作者:翁卫玉
论文发表刊物:《心理医生》2017年24期
论文发表时间:2017/9/14
标签：医院论文; 薪资论文; 医务人员论文; 制度论文; 薪酬制度论文; 薪酬论文; 岗位论文; 《心理医生》2017年24期论文;