基于冰山理论的科研机构管理人员能力结构模型构建
淡晶晶 陈光春 马尊武 於海武
(中国工程物理研究院, 四川 绵阳 621900)
[摘要] 当前科研机构往往注重对研发人员的能力及绩效评价,普遍对管理人员的评价激励缺乏客观量化的测评方法,导致管理人员能力提升动力不足,职业发展受限,进而影响组织的事业发展。文章基于“能力素质模型”(冰山模型)理论，构建了科研机构管理人员能力结构模型及测评方法,为科研机构管理人员能力建设提供了系统、客观的建议方案。文章提出的方法,对激发管理人员自觉成长和干事创业热情,提升管理绩效和增强组织活力具有应用价值。
[关键词] 科研机构管理人员;能力结构模型;能力测评；冰山理论
科研机构管理人才队伍是一个组织战略目标实现及事业发展的基石与纽带,肩负着重要管理职能。当前科研机构管理人员能力评价往往是一种模糊性主观认知,缺乏客观标尺和评价激励。相较科研一线,职称晋升相对受限;而因职数限制,职务晋升又非常狭窄。多原因导致科研机构的大多数管理人员缺乏职业能力提升激励,普遍存在的岗位牵引动力不足、自我成长方向不明等问题,直接影响着管理队伍的建设和发展,甚至危及单位的战略和发展。随着国家创新驱动发展战略以及科技体制改革的大力推进,对科研机构管理人员的专业化水平要求越来越高,对高端管理人才队伍的需求日益迫切。因此建立适应科研机构特点的管理人员能力结构模型,构建科学合理、牵引提升,客观公正、量化测评的能力评价指标体系,对激发管理人员成长自觉和干事创业热情,提升管理绩效和增强组织活力具有重要意义。
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图1 科研机构管理人员能力结构模型及 能力测评体系构建思路
一、能力结构模型构建及测评方法研究思路
本文出发点是从科研机构管理人员能力结构的分析和模型设计,建立能力测评体系等角度出发,首先根据科研机构的发展愿景、组织结构、精神文化及管理人员基本特征进行需求能力分析,进而确立管理人员能力维度和能力要素,初步建立能力结构模型;其次设计能力指标标准、标度、权重系数,进而建立能力测评体系;再对模型及测评体系进行验证,获取大量验证结果,让模型及测评误差降到最小,确认其信度[1];然后根据测评结果进行管理人员的能力与岗位的匹配度分析,为岗位竞聘提供基础判据;最后根据测评结果建立管理人员能力等级,为自身能力提升明确具体方向和举措[2]。主要思路如图1所示。
二、能力结构模型设计
(一)模型假设
大卫麦·克里兰(David McClelland)于1973 年提出了的“能力素质模型”(冰山模型)理论[3],将人员个体素质的不同层面划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以下部分”是决定个体能力的关键因素;而“冰山以上部分”对个体工作绩效产生重要影响但非能力决定性因素。潜在的、深层次部分“推动”或“阻碍”表象的、浅层次部分,进而影响能力作用于行为的过程乃至结果。
配置福利性设施，日增重、料重比均呈显著性差异，有助于改善猪生活环境的舒适性，使猪的生产性能得以更好地发挥。
培养独立思考能力要发挥学生的主体作用，要面向全体学生，培养全体学生的独立思考能力要因材施教。教师在授课的过程中就要设置好不能层次的问题，或是开在展教学活动过程中，先让成绩好的学生回答难题，再让成绩较差的学生重复一遍，只要他们回答的基本正确，就要加以肯定和鼓励。即使回答不正确，我们也要肯定他们独立思考的好行为，保护他们的自尊心和积极性，从而激励他们坚持努力，逐步提高思维能力，养成独立思考的习惯。
根据以上管理人员能力结构模型,本文提出了针对科研机构管理人员的5个能力维度(分析思考能力、基本管理能力、专业能力、职业认同、个性品德),每一个能力维度又涵盖了若干不同的能力要素[5]。能力要素的确定是结合科研机构管理人员的工作特点进行了分析,从多种要素中找出关键能力。管理人员能力结构模型要素矩阵如表1所示。表中5个能力维度是管理人员能力由内在素质、基础性能力要求,向更高要求的管理创新和战略规划能力等方面扩展,体现出能力成长的方向指引,其它更广泛的能力可以在这五个主要能力维度的牵引下得以发展。
图2 管理人员能力结构模型
(二)模型要素矩阵
从组织选人用人及能力培养提升的角度出发,组织更应当选拔有优秀的人性品德及较高职业认同的胜任者,然后培养他们特定管理岗位所需要的知识和技能。在复杂和较高层次的管理岗位中具有优秀内在驱动能力的管理人员比外在表现能力突出的人员更具有胜任优势。所以在管理人员能力结构模型中注重了将内在驱动能力(个性品德与职业认同)与外在表现能力(分析思考能力、基本管理能力、专业能力)有机结合的形式加以设计。
20个能力要素包含了三方面内涵,一是基础和共性要求,重点包括敬业精神、价值观、学习能力与专业认知能力等;二是能够履行落实岗位职责需要的通用能力,重点包括计划组织能力、执行力、沟通协调能力、监控纠偏能力等,是一般管理者应该具备的基本能力;三是能够推动和提升岗位履职质量,引领和开拓履职高度的能力,重点包括分析解决问题能力、管理创新能力和战略规划能力等,是属于精英型管理者具备的高级能力。
表1 科研机构管理人员能力结构模型要素矩阵
三、能力测评体系
2.权重系数。确定权重系数的方法有多种,比如专家咨询法(德尔菲法)、专家加权法、主观加权法等,不同组织可根据自身适宜的方法进行权重系数的确立[8]。
(一)量化指标体系
1.科研机构管理人员能力结构模型是一个不同界面、不同维度的能力整合结构。
根据以上理念,本文建立科研机构管理人员能力结构模型假设主要包涵了5个能力维度[4],分别是分析思考能力、基本管理能力、专业能力、职业认同、个性品德,见图2。其中个性品德与职业认同属于管理人员“冰山下”内隐的内在驱动能力,作为较深层的能力要求, 受先天禀赋影响较大,渗透在个体的日常行为中, 影响着个体对事物的判断与行动的方式,直接作用到冰山上面行为的形成,对个体当前工作绩效产生决定性影响,并对未来职业发展和能力提升起关键作用。分析思考能力、基本管理能力、专业能力属于管理人员“冰山上”外显的外在表现能力,可以通过培训、工作实践等方式逐渐培养,能够通过个体的学习经历和工作经验等反映到当前工作绩效。
能力测评体系包括两个方面。一是量化指标体系,包括测评维度、测评要素、权重系数、标度及标记,其中测评维度、测评要素以能力结构中5个能力维度与20个能力要素为参照。二是能力等级确立。设计能力要素可量化评价的综合能力指标体系对员工职业能力进行评价,认可员工的职业能力等级以及对组织的价值贡献,同时组织匹配相应的能力工资。
3.测评方法。采用360度多评价者测评,如图3所示。多评价者测评(多源反馈系统、全方位测评),不同于自上而下、由上级主管测评下属的传统测评方式,参与测评的包括上级、同事、自评、客户等多方位,视角会更加全面,测评结果将会更加客观、公正。每位测评者给予被测评者一个打分结果,最终计算测评得分的平均值[9]。
图3 360度多评价者测评关系图
4.计算公式。管理人员能力测评体系得分计算公式如下:
良渚是现今浙江余杭县的一个地名，1936年原浙江省西湖博物馆的施昕更在这一带进行考古，发现十余处遗址，随后出版了《良渚(余杭县第二区黑陶文化遗址初步报告)》。其后，又在这一带发现同一文化类型的遗址100多处，1960年，夏鼐在《长江流域考古》一文(《考古》1960年第2期)中，正式提出“良渚文化”这一概念。
其中,i =1,2…n ,j =1,2…n 。F 表示被测评者能力测评的最后得分,x j 表示各测评要素的得分,w j 表示各测评要素所占权重,P i 表示各测评者所占权重。以加权平均法算出被测评者的综合得分[10]。
表2 能力测评量化指标体系
5.建立能力提升通道。根据测评结果建立了5档13级的能力等级,包括85分及以上的能力引领层级(1、2、3级)、75分～84分的能力指导层级(4、5、6级)、70分～74分的能力扩展层级(7、8、9级)、60～69分的能力自持层级(10、11、12级)、60分以下的能力培养层级(13级),不同的能力等级对应不同的能力要求,并匹配相应能力工资(工资薪酬的基础工资部分)。
(二)能力等级与岗位匹配度设计
个体能力与岗位要求之间匹配越好,则个体的工作绩效和工作满意度越高,组织的业绩目标更容易实现。可以根据量化的能力测评结果分析出个体能力与岗位要求的差异大小,从而提供量化人职匹配指标。如果个体能力达不到岗位要求,则难以胜任工作。那些具有比岗位要求更强能力的个体则可以选择更为适合自己的岗位发挥作用[11]。管理人员能力测评结果与能力等级、岗位设置之间的关系如下表3所示。
在这种社会中，个体显然无法凭自己的才智和机会满足需求、实现价值。然而，追求满足的本能冲动之火永不熄灭，只好随波逐流，处心积虑构建自己的关系网、人际圈。整个社会因此陷入一种恶性循环，成为一种可怕的“大染缸”、“大酱缸”。［17］在当下中国，如果“熟人社会”任其过分发育和延伸，必然导致对法制社会的腐蚀、市场经济的摧残、和谐社会的瓦解。所以，我们应当而且必须要实现从“熟人社会”向“陌生人社会”的转型。
表3 管理人员能力测评结果与 能力等级、岗位设置之间的关系
明确每个能力等级对应的量化分值区间,便于管理人员能力等级的划分,以及与岗位设置的对接。根据以上两个表,示例A与B两位管理人员的能力测评结果与岗位的匹配度[12]情况如下表4。
表4 能力测评结果与岗位的匹配度
(三)本能力结构模型的5个特点
1.量化测评标准。建立清晰、量化的测评标准是能力测评体系[6]的首要工作和基础,为能力测评提供统一的标尺和规范[7],具体见表2。
2.本模型注重外在表现能力与内在驱动能力的结合,并更突出内在驱动能力对于个人工作业绩起到关键决定作用。
金无足赤，人无完人。党员干部也是人，有时难免也会出现过失，或者是过错。有句民谚叫做“小病不治，大病难医”。言下之意，是劝告人们，不论什么病，都要坚持抓早抓小，及时看医生，做到早治疗，争取早康复。同样道理，对党员干部身上存在的某些或者某种问题，也要早发现、早提醒、早纠正、早查处。这样，既是对党的事业的高度负责，也是对党员干部的真正爱护。
3.为便于推广和提高普适性,本模型立足于科研机构管理人员的共性特征进行了5个能力维度的设计。
4.模型为20个能力要素建立了客观标准,建立了期望指标,并且测评可量化,从而对能力水平高低有更为深入的认知,有利于为管理人员成长进步指明方向。
5.科研机构管理人员具有不同领域和不同类型的特点,能力要素及权重系数会根据管理人员属性、责任、工作难易程度、单位文化等存在差异,本能力结构模型和能力测评体系为达到既公平合理又方便实用的效果,在具体操作上,可以根据不同类型管理者的工作特点,把当前20个能力要素作为选择范围,把各要素对某类管理者状况的影响依重要程度进行选择取舍和权重系数的调整。
四、结 语
本文提出的科研机构管理人员能力结构模型与测评方法正是顺应了创新驱动战略推进及改革发展的需要,基于冰山理论构建了贯穿科研管理人员职业生涯全周期的能力提升通道,让管理人员的能力与价值得到认可及提升,并促进组织目标的实现。本模型的应用可有效地提高管理者能力测评的客观性和选拔使用管理者的准确性,牵引管理人员员工职业生涯内综合能力的全面持续提升,实现组织整体管理水平提升和价值创造。
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DOI: 10.19634/j.cnki.11-1403/c.2019.06.011
[中图分类号] F243.2
[文献标识码] A
[文章编号] 1003-1154(2019)06-0052-04
[基金项目] 国家自然科学基金项目(71841041);四川省军民融合研究院开放基金(2018SXB001);四川省科技计划项目(18RKX1156)。
标签：科研机构管理人员论文; 能力结构模型论文; 能力测评论文; 冰山理论论文; 中国工程物理研究院论文;