组织变革，受困的你咋“突围”，本文主要内容关键词为：受困论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
齐守魁：
您好！非常理解您在工作中遇到的苦恼。在组织变革过程中，要想建立起符合自身发展需要的人力资源管理体系，实现自身的职能定位，不是一朝一夕就能解决的问题。目前，要切实改变这种局面，我认为，集团人力资源部门应该从以下几方面来思考。
首先要从认识上，承认“上不支持，下不配合”是组织变革过程中的一种必然现象。它给组织带来的阵痛，是长期的组织运作惯性使然，而不是某个人的故意行为。因此，集团人力资源部门应该积极面对这种现状，不能把它简单地归咎到领导或者下属企业，而应从建设新的组织运作机制着手。
当遇到“上不支持”的情况时，首先要自我反思一下，本部门的工作有没有做到位，还有哪些欠缺的方面，并主动找机会与上级领导沟通。领导之所以会“越位”，多数情况是责任部门的职能没有履行到位，至少是没有让领导感觉到，因为没有哪一位领导愿意放着强有力的部门不依靠而事必躬亲。即使领导有其他不良的动机，通过有效沟通，也可以推动管理者规范自己的行为。
其次，以宽容、积极的心态去面对，主动承担责任，树立自己的威信。一个部门的职能和威信，在部门设定之初，只是“画饼”而已，是空的。要想真正承担起被赋予的职能，必须通过具体的行动让其他人感受到。
对于“下不配合”问题，我认为，如果集团组织变革的目标和部署已经明确，下属公司会清楚地认识到，配合集团开展工作是大势所趋。但有些工作习惯往往不可能瞬间转变过来，应该给他们一段时间来调整。对于初期合作中所产生的摩擦，应该以宽容的心态来对待。要意识到，在组织变革的背景下，集团人力资源部对下属公司的协调工作，往往处于优势地位，下属企业人力资源部门未来的职能大小，取决于集团人力资源部。建立与下属公司之间协作机制，不是在定位部门职能的时候就明确的，而是在主动的工作过程中逐步形成的。
如何主动？人力资源部门要随时根据下属公司的需求，利用集团层面的优势，尽量帮助解决。这里应该注意两点，第一，关注整个下属公司的管理。因为在组织变革中，有较多的宏观问题需要调整，如果仅着眼于人力资源工作（其实一般都是传统的人事事务），忽略了主要问题，这在不经意中就会降低集团人力资源部的职能定位。第二，在帮助下属公司解决问题的过程中，注重认识和理念上的沟通。通过组织定期的专题会议，如系统内培训，或对某个方面进行专题研讨等，有意识地创造沟通与交流的机会。对日常管理工作中遇到的问题，不定期召集各部门主管进行讨论，共同协商，找出解决办法。需要特别注意的是，这样的讨论很容易变成“抱怨会”，因此在组织的过程中，注意引导，以前瞻性、建设性的建议，达成理想的效果。
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组织变革的含义
组织变革属于组织设计的范畴，是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。组织建立起来，是为实现管理目标服务的，当管理目标发生变化时，组织也需要通过变革自身来适应这种新的变化要求。即使管理目标没有发生变化，但影响组织的外部环境和内部环境如果发生了变化，那么组织也必须对自身进行变革，才能保证管理目标的实现。因此，组织不是僵硬的、一成不变的。管理目标的变化，或者影响组织存在和管理目标实现的各种因素的变化，必然会带来组织模式、组织结构、组织关系等的相应变化，否则，就无法使管理目标得到实现。
在组织的稳定与变革之间，管理者如果极力维护组织的稳定就有可能导致组织的僵化，如果积极推进组织的变革，又有可能造成组织不稳定和人心涣散。这就要求管理者在推动组织变革时要非常谨慎，必须首先确定组织的变革已经是非常必要的，才能展开变革的进程。在组织的变革中，还需要有正确理论的指导，有计划、有步骤地进行。也就是说，必须根据未来发展可能出现的趋势，在科学预测的基础上，有计划、有步骤地对组织进行变革。只有这样才能使组织的变革获得成功，才能使组织得到生存和发展，反之则会使组织倒退或消亡。