职工带薪年休假的法定标准及实操规则，本文主要内容关键词为：职工论文,规则论文,标准论文,年休假论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
特约主持人：
刘畅 本刊编辑
嘉宾：
江山 中国诚通人力资源有限公司法务顾问
孙瑞玺 山东达洋律师事务所律师
自2008年1月1日国务院颁布的《职工带薪年休假条例》（国务院令第513号，以下简称《条例》）实施以来，社会上围绕职工年休假话题的讨论日渐增多。2008年9月18日，人力资源和社会保障部颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号，以下简称《实施办法》），进一步细化、标准化了《条例》内容，同时，也对《条例》颁布后社会上对《条例》规定的种种困惑做出了回应，使企业贯彻职工带薪年休假制度更加有章可循。
主持人：首先，从适用范围上看，《条例》与《实施办法》的规定似乎有所区别。根据《条例》第2条的规定，条例的各项规定适用于“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工”。《实施办法》第2条规定，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。第17条规定，除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工，依照本办法执行。那么应该怎么理解职工带薪年休假的适用范围？
江山：对比《条例》第2条的规定不难看出，《实施办法》在适用范围上与《劳动合同法》规定的“用人单位”保持了一致，排除了“机关、团体、事业单位中与单位建立非劳动关系的职工”，这些职工实行年休假的具体办法将依照其他法律、法规的规定执行。同时，《实施办法》还明确了两类职工带薪年休假的适用法律：一是劳务派遣职工，应按照《实施办法》的规定享受年休假；二是船员，其年休假的实施办法按照《中华人民共和国船员条例》执行。
孙瑞玺：根据《劳动合同法实施条例》第3条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，也属于《劳动合同法》规定的用人单位，这些用人单位也是职工带薪年休假的适用对象。
另外，根据《劳动合同法》，职工有全日制职工与非全日制职工之分，对于非全日制工是否享受年休假，《条例》和《实施办法》有规定。我个人认为，非全日制职工不是年休假的适用对象。其理由，一是《劳动合同法》第17条第一款第（五）项明确规定休息休假为劳动合同的必备条款，但这个条款是以全日制用工劳动合同为调整对象的，因此，它仅适用于全日制职工。《劳动合同法》对非全日制用工劳动合同的必备条款并没有规定。参照原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）第3条的规定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等五项必备条款，但不得约定试用期，并没有将休息休假作为必备条款，说明非全日制职工不享受年休假。二是非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止劳动合同，这种临时性也决定了非全日制职工不符合年休假的适用条件。但需要特别提示用人单位的是，非全日制职工不享受年休假只是现行法律上没有明确规定，并不说明其不应当享受年休假。如果用人单位与其订立的劳动合同中明确约定了年休假，或者用人单位的规章制度中明确规定了年休假，则用人单位也应当保证非全日制职工基于劳动合同和规章制度享受年休假。
此外，由于用人单位内部往往还存在富余职工、放长假职工、外借职工、带薪上学职工、被指派到其他单位工作的职工等非在岗职工。对于非在岗职工是否应享受年休假，《条例》和《实施办法》均没有规定。对此应作具体分析：
首先，对于富余职工和放长假职工，根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第6条规定，用人单位应当与其富余人员、放长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。根据本条，用人单位可以与富余职工和放长假职工是否享受年休假作出约定，如果约定不享受年休假，则富余职工和放长假的职工不享有年休假；如果约定享受年休假，则富余职工和放长假的职工享有年休假。如果用人单位与富余职工和放长假职工签订的劳动合同中没有约定，但用人单位的规章制度中对此有规定的，则富余职工和放长假职工也享受年休假。如果劳动合同中没有约定，规章制度中也没有规定，那么富余职工和放长假职工是否享受年休假呢？我的回答是否定的。因为富余职工和放长假职工长期不在工作岗位，一般意义上说就是在休息休假，再享受年休假与法不合，与理不通。
其次，对于外借职工和带薪上学职工，根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第7条，用人单位应当与长期被外单位借用的人员、带薪上学人员，以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。由此，对于带薪上学职工是否享受年休假，大致应作与富余职工、放长假职工和停薪留职职工相同的理解。
对于外借职工，如果符合享受年休假的条件，其应当享受年休假，但其年休假如何实现是一个问题，也就是说，其年休假是用人单位予以保证还是借用单位予以保证？此种情形下类似于劳务派遣用工形式，因此可以参照适用实施办法第14条第二款，即用人单位与借用单位可以协商确定由用人单位还是借用单位来保证实施外借职工的年休假。需要特别提示的是，为避免发生争议，用人单位与借用单位之间的协商结果最好是以书面协议的形式体现。一旦借用单位没有保证外借职工享受年休假，外借职工向用人单位主张权利，导致用人单位承担责任的，用人单位在承担责任后可以基于其与借用单位的协议向借用单位主张权利，其对外借职工承担的责任由借用单位承担。
第三，对于被指派到其他单位工作的职工，根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第14条，派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确该职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。依据本条，指派到其他单位工作的职工应享受的年休假可以由合资、参股单位予以保证。由此推之，接受指派职工的单位应根据其与用人单位的协议保证被指派职工的年休假。需要说明的是，接受指派的单位的这项义务不是法定义务而是约定义务，其不履行此项义务只能承担合同责任而不承担法定责任。因此，如果其违反此项约定义务，被指派职工只能向用人单位主张权利，而不能向接受指派的单位主张权利。但用人单位承担责任后，可以采与上述外借职工用人单位相同的处理方式。
主持人：《条例》第2条规定：“职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”实施办法第3条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”这是职工享受带薪年休假应具备的最基本条件。这里的“连续”应如何理解？是否如某些企业理解的是指职工的本企业工龄？
江山：对于“连续工作满12个月”这个条件，当前确实有些企业在理解上存在误区。有些企业认为，在法律、法规已经将累计工龄作为判别年休假天数依据的情形下，“连续工作满12个月”是法律对职工“企业工龄”的要求。出于这种考虑，这些企业在规章制度中规定：“员工在本企业连续工作满12个月的，方可享受年休假。”还有些企业认为，既然法律规定“连续工作满12个月”的职工才能享受带薪年休假，则那些自其他单位离职后进入本单位工作，且在进入本单位工作前已经过一段时间无工作状态的员工由于已经终结了“连续工作”的状态，故在其再一次连续工作满12个月前不应享有带薪年休假。
从法律规定来看，上述两种观点均是对法律规定内容的扩大性解释。无论《条例》规定的“职工连续工作1年以上”，还是《实施办法》规定的“职工连续工作满12个月以上”，都是对享有带薪年休假职工资格的认定，其性质类似于民法中所规定的“权利能力”。换言之，只要某一职工曾经有过连续工作满12个月的情形，就有资格享受带薪年休假，与是否在同一企业无关。同时，法律对职工享受带薪年休假所设置的“门槛”是一次性的。对于那些自原企业离职，经过一段时间休息至新企业工作的员工，只要该员工参加工作后曾经连续工作满12个月以上，就具备享受带薪年休假的“权利能力”，而并非像有些企业所理解的，员工若要享受带薪年休假，必须在申请休假前连续工作12个月以上。
孙瑞玺：对于何谓“连续”，《条例》和《实施办法》没有规定。参照原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第22条对《劳动法》第20条中“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年的规定，此处的“连续”应作“不间断”工作满12个月以上。
主持人：应该说，《条例》和《实施办法》的规定具有极大现实意义。一方面，这一规定充分保障了劳动者能够广泛享有带薪年休假的合法权益；另一方面，该规定也在某种程度上抑制了刚刚进入社会的新职工对工作过于随意，“跳槽”频繁的现象。《条例》及《实施办法》还规定了某些情形下职工不能享受带薪年休假，包括：(1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。而职工在享受了当年年休假之后，在年度内又出现前述第(2)至(5)项情形之一的，不享受下一年度的年休假。对于这些规定，企业在实际执行中有什么需要注意的问题吗？
江山：法律、法规设置上述规定主要是为了避免职工休假过多而影响正常工作的情况，体现了法律对企业与职工间建立和谐劳动关系的期许。当然，上述规定也从侧面要求企业应当做好员工寒暑假、事假、病假等休假时间及待遇发放情况的记录，并要求员工签字确认，以便在员工出现前述不享受带薪年休假的情形时有据可查。
孙瑞玺：上述规定职工享受年休假的法定除外条件，实践中有些用人单位制定的规章制度中的规定与此相冲突，应引起注意并予修正。如有的用人单位规章制度规定，请事假累计超过30天的不享受当年的年休假。这样规定与《条例》第4条第（二）项“职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的”不享有当年年休假的规定相冲突。因为适用该条规定有两个条件：一是事假天数，二是不扣工资，两个条件必须同时具备才能适用。如果只具备一个条件则不能剥夺职工享受当年年休假的权利。还有的用人单位规章制度规定，有旷工行为的职工不享受次年的年休假。 《条例》和《实施办法》没有规定这种情形职工不享受当年的年休假，更没有规定职工不享受次年的年休假。再如，有的用人单位规章制度规定，职工休息超过法定休假日、休息日规定的时间，可扣除职工相应的带薪年休假天数；根据职工自愿的原则，未休的年休假可冲抵当年的病事假（病事假1天抵年休假1天）。对于前者而言，超过法定休假日和休息日的时间可能转化为事假，如是，则可能适用《条例》第4条第（二）项，仍有享受年休假的可能，不能扣除职工应当享受的年休假天数。对于后者，一般而言，经劳动者同意，可以将应休而未休的年休假天数冲抵当年的病事假，但问题的关键在于，根据《条例》第5条第三款，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。而病假和事假可能不支付工资报酬。这样的结果就将职工应享受的年休假工资报酬给抵消掉了。
另外需要指出的是，对于长期病休职工，《条例》第4条第（三）、（四）、（五）项这些条款所规定的病休时间是一个日历年度内的病休累计时间，而非各日历年度病休累计时间的总和。符合这些条件的病休职工只是不享受当年的年休假，并不意味着不享受下一年的年休假。比如，某病休职工为工作满1年不满10年的职工，其在本年度累计病休9个月，该职工不享受本年度的年休假。但其下一年度只病休了1个月，根据《条例》，其有权享受下一年度的年休假。
主持人：根据《条例》第3条、《实施办法》第4条和第6条的规定，职工享受带薪年休假的天数是：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时，职工享受的国家法定休假日、休息日，以及依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期及职工因工伤停工留薪的期间均不计入带薪年休假假期。显然，法律将职工的“累计工作时间”作为判断职工享受带薪年休假天数的标准。实践中大多数员工往往不会在一家单位“从一而终”，那么对于广大企业来说，如何才能确定职工真实的累计工作时间？
孙瑞玺：职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定的视同工作期间，应当计为累计工作时间。需要特别提示的是，此处的“累计”是指合并计算，即把在本用人单位的工作时间、在其他用人单位的工作时间以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间合并计算为职工的工作时间。
江山：从实践中看。职工的累计工作时间主要可以从以下三种渠道中反映出来：
一是职工的社会保险缴费年限，这也是最能够清晰反映某一职工工作时间的途径，当前为许多企业所采用。但由于我国的社会保险制度于上世纪90年代末才建立，故对于在此前参加工作的职工，这一渠道难以全面反映其全部工作时间。
二是职工人事档案中的记载。人事档案记录了某一职工过往的经历，特别是对于那些参加工作较早的职工，与社会保险缴费年限相比能够更充分地体现该职工的累计工作时间。但不能否认的是，虽然人事档案制度在国有企业仍发挥着重要作用，但在一些外资企业、民营企业中，人事档案对于职工的重要程度已有所弱化，档案内容缺失甚至档案丢失等情况时有发生。因此，对于人事档案内容存在缺漏的职工，企业已无法从人事档案中明确获知该职工之前的累计工作时间。
三是职工本人所持有原单位开具的“离职证明”。《劳动合同法》第50条、《劳动合同法实施条例》第24条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，该证明应当写明劳动者劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。可见。《劳动合同法》实施后，为离职职工开具载有工作时间的“离职证明”已成为用人单位的法定义务。但据此确定职工的累计工作时间同样有不便之处：首先，向职工开具离职证明是《劳动合同法》规定的用人单位的义务，仅对2008年1月1日以后为职工办理离职的行为发生效力，而在《劳动合同法》实施前，并非所有单位都为职工开具“离职证明”；其次，“离职证明”只能反映职工在某一家单位的工作时间，一旦由于时间较长等原因导致职工“离职证明”丢失，职工的相应工作时间将难以确认。
通过以上分析不难看出，前述每种渠道均难以全面、准确地反映职工累计工作时间。更何况，企业在计算职工累计工作时间中还可能遇到一些较为特殊的情况，如职工在国外工作的时间（非内资企业公派）是否计算在累计工作时间内，等等。因此，为了避免由于无法准确认定职工的累计工作时间而导致企业与职工就带薪年休假天数判断不同所引发的劳动争议，企业在职工入职时一方面可以查阅职工的社会保险缴费记录、人事档案等资料，要求职工提交以往的“离职证明”；另一方面，若该职工就其提出的某段工作经历难以提供有效证明，或其提出的某段工作经历依法未被认定为工龄，企业则可与职工协商后对该工作经历伞部或部分进行认定，且要求职工书面确认。日后在该职工申请带薪年休假时，年休假天数按照该职工入职时与企业确认后的累计工作时间判断即可。
主持人：《职工带薪年休假条例》第5条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”《企业职工带薪年休假实施办法》第9条补充规定：“用人单位确因工作需要不能安排职工午休假或者跨1个年度安排午休假的，应征得职工本人同意。”除此之外，《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》对用人单位安排职工年休假的操作方式没有更加具体的规定。那么，在实务中企业应如何进行年休假制度安排？换句话说，职工享受带薪年休假待遇需要履行哪些程序来得以实现？
孙瑞玺：职工带薪年休假的具体操作方式可以通过劳动合同、集体合同进行约定，也可以通过制定规章制度予以明确。这里重点谈一下规章制度对职工年休假的具体操作方式。其操作流程大致应包括：年休假计划申报——计划审批——休年休假职工填写《年休假审批表》——经所在单位审核——报人力资源部门办理审批手续——存档——职工年休假期满返回工作岗位后进行签字销假。
如果职工不休年休假的，根据原因的不同，其操作流程可以分为：用人单位提出不安排职工年休假的动议——职工书面同意—职工不休年休假正常工作——用人单位支付未休年休假工资报酬—存档；劳动者主动提出不休年休假的书面申请——用人单位审核同意—用人单位支付其正常工作期间的工资收入—存档。
江山：虽然行政法规、部门规章对职工带薪年休假有着较为特殊的规定，但在本质上，带薪年休假仍是法律赋予劳动者的假期种类之一。职工希望享受带薪年休假的，仍然要遵从企业依法制定的请假程序。
当前，有些企业虽然制定有年休假请假制度，但由于制度内容过于简单，请假流程、请假方式、审批权限等均不明确，难以对职工申请年休假起到全面，有效的把控。虽然年休假的享受是每一名劳动者的合法权益，但归根结底，在法律规定范围内，年休假实现的前提和依据仍然是“单位安排”，因此，单位应根据自身的生产经营状况、职工所在岗位等情况，完善本单位的年休假申请审批程序，使申请年休假进一步流程化。
从员工管理角度来看，一套相对完备的年休假申请审批制度应包含以下内容：
第一，申请条件。这里所说的申请条件有两层含义：一是申请年休假的主体资格等法定条件，相关内容之前我们已经讨论过。二是基于用人单位自身情况的特殊条件，如“不影响工作（项目）进程”、“不与本单位的销售（生产）计划发生冲突”，等等。需要注意的是，特殊条件的设置应当合法，并与年休假制度相关联。笔者曾见过某企业在其规章制度中规定“若员工出现迟到、早退或旷工情形的，不得申请享受当年带薪年休假”。从制度体系来看，迟到、早退、旷工等行为属于违反劳动纪律的情形，对这类行为的惩罚措施应适用员工违反劳动纪律的相关规定。同时，“只要迟到、早退、旷工就不得申请享受年休假”的内容无限制地扩大了法律规定，对职工显失公平。一旦职工就制度的合法性提出异议，相关内容很可能得不到劳动仲裁或法院的支持。当然，将年休假与旷工等情形相关联也并非不能，但应注意关联方式。如有的企业规定：“职工旷工的，可抵扣当年度年休假相应天数。当年度年休假天数不足以抵扣的部分按违反劳动纪律的有关规定执行。”这样的制度内容在实践中就具有较强的可操作性。
第二，申请形式。单位在有关制度中应要求职工申请年休假采用书画形式。同时，基于管理职工年休假规范化的考虑，单位可制定统一格式的“年休假申请／审批表”，其中包括年休假申请人的岗位、申请时间、单位审批栏等内容，以作为员工办理年休假申请、审批手续的依据。
第三，申请程序及审批权限。年休假申请程序一般应按照职工级别及所在岗位确定，实践中有两种操作模式，企业可根据具体情况选择使用。一是特定部门集中管理制，即单位所有职工申请年休假均向某一特定部门提出，由该部门报领导审批后统一安排。二是特定部门报备制，即一般员工申请年休假报本部门领导审批，部门领导申请年休假报公司领导审批。年休假获准后，将“年休假申请／审批表”以部门为单位交特定部门备案以作为日后的查询依据。
另外，除职工本人申请外，单位也可根据实际情况以旅游等方式组织职工统一享受休假。单位组织职工统一年休假时，首先，应尊重职工的自主选择，不应强迫职工接受单位的安排。其次，应要求参加统一年休假的职工做好相应书画登记及确认，以避免日后就有关山游安排是否算年休假产生争议。第三，统一年休假应根据单位的生产经营状况分批次组织，避免由于组织统一年休假而影响单位的正常运营。
一般来说，单位以旅游等方式统一组织年休假会给予职工一定补贴，故大多数职工乐于参与。但单位作为组织者应做好安全防范工作，以免职工在统一年休假过程中，由于受到事故伤害而造成与单位间不必要的纠纷。
单位在组织统一年休假的同时，还可安排个别职工单独休假。安排职工单独休假的，单位应出具通知并书面征询该职工意见。若该职工不接受单位安排而拒绝休假的，单位应要求职工书面提出。
主持人：对于职工在年休假期间的待遇，《职工带薪年休假条例》第2条第二款规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”应如何理解这里的“正常工作期间工资收入”？企业在实践中面临的问题是，不同企业的工资构成体系有所区别，由于职工在年休假期间不可能产生绩效，故对于那些实行提成工资、计件工资等绩效工资制的企业来说，在计发职工年休假待遇时，是否应当将绩效工资计算在年休假待遇内。
江山：企业的上述困惑，其实《企业职工带薪年休假实施办法》已经作出了较为明确的回应。根据该办法第11条的规定，年休假期间职工日工资标准按照其本人的月工资除以月计薪天数（当前为21.75天）确定。前述“月工资”指的是职工年休假前12个月剔除加班工资后的月平均工资，若职工在该单位工作时间不满12个月的，则按实际月份计算月平均工资。所以，年休假待遇的确定既考虑到了职工的绩效工资，也兼顾了职工一贯的绩效指标完成情况。同时，既然法律将年休假视同为职工的“正常”工作时间，则加班等非正常工作时间产生的工资待遇不必考虑在内。另外，对于年休假待遇的发放，既可以在职工年休假结束后支付，也可随同职工当月工资一并支付。
主持人：明确了职工享受年休假期间的待遇标准，接下来我们再讨论一下职工未休年休假，单位应按照何种标准向职工支付补偿。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”显然将职工未享受带薪年休假的补偿标准划分为了两种，如何理解？
江山：根据规定，职工未享受带薪年休假的，依未休假是否出于职工本人原因有两种补偿标准。
第一，非职工本人原因未享受带薪年休假的补偿标准。根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定，“非职工本人原因”主要表现为在一个年休假周期内，职工申请年休假未获批准，且又未参与单位组织的统一休假，同时单位又未主动安排该职工年休假的情形。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第一款的规定，在非职工自身原因的前提下，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。需要明确的是，本条中所说的“未休年休假工资报酬”是一个特定的法律概念，计算标准是：
职工正常工作期间的月工资÷月计薪天数（当前为21.75天）×应休而未休年假的天数×300%。
其中，职工正常工作期间的月工资为职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在该用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算。同时，根据法律规定，“未休年休假工资报酬”中已经包含了职工应休而未休年休假期间的正常工资收入。换言之，在正常支付职工工资的前提下，基于非职工自身原因未享受的年休假，单位须额外支付的补偿仅为相应天数日工资的200%。
第二，职工本人原因未享受带薪年休假的补偿标准。即《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第二款规定的，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
理解本款规定需注意的关键点是：首先，法律对于“职工本人原因”有明确的规定，即单位安排职工休假，而职工书面提出不休——这也是上面提到当职工拒绝单位提出的年休假安排时，单位应要求职工书面反馈的原因。其次，职工由于本人原因未享受带薪年休假的，视为职工本人对年休假权利的放弃。此种情况下，未休年休假天数将被视为该职工的正常工作期间，单位依法支付正常工作期间的工资即可。
孙瑞玺：《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定了两种职工不休年休假的原因：即职工事后（被动）同意和职工主动提出。前者是以用人单位主动提出不安排职工年休假为前提，后者则以职工主动提出，用人单位同意为条件。实践中，如果有职工虽然同意了用人单位的年休假安排，但是仍然来单位上班。此时若用人单位既不拒绝职工的工作要求，也不要求职工补交不休年休假申请的，这种情形应当视为《企业职工带薪年休假实施办法》第15条第二款“用人单位不安排职工休年休假”，用人单位应当支付未休年休假工资报酬，即职工日工资收入的300%。
主持人：《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定：“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。”实践中，有些用人单位根据此条在规章制度中规定：“工作累计满1年不满10年的员工每年享有年休假10天。员工非因自身原因未休满当年度年休假的，5天以内的部分按正常工作期间日工资的300%进行补偿，超过5天的部分按正常工作期间的日工资进行补偿。”他们的观点是，职工累计工作满1年不满10年的，法定年休假天数为5天，而单位标准为10天。因此，按照《实施办法》第13条的规定，就单位标准规定高于法定标准的部分，单位可在规章制度中规定区别于法定标准的补偿办法。请问单位的这种理解和做法是否正确？
江山：从实际操作的角度来看，《企业职工带薪年休假实施办法》第13条的规定有以下三层含义：第一，每一单位均可以根据实际情况与职工约定，或在规章制度中规定本单位职工带薪年休假的标准，该标准可以与法定标准有所区别。第二，若单位与职工约定或在规章制度中规定的带薪年休假标准低于法律规定标准的，则该标准无效，职工年休假仍然应当按照法定标准执行。第三，若单位与职工约定或在规章制度中规定的带薪年休假标准高于法律规定标准的，职工年休假应当按照单位标准执行。此种情况下，单位不得以单位标准高于法定标准为由而拒绝执行单位标准。
主持人提到的实践中用人单位在规章制度中分段规定标准的做法，其观点虽然听起来有一定道理，但却有悖于《企业职工带薪年休假实施办法》第13条的规定。原因在于，《企业职工带薪年休假实施办法》第13条所规定的单位标准优先适用，是针对于“年休假天数”和“未休年休假工资报酬”两个标准分别而言的，不应将这两个标准混为一谈。规章制度的规定中，“工作累计满1年不满10年的员工每年享有年休假10天”高于法定标准，照此执行并无问题；但未休年假超过5天的部分“按正常工作期间的日工资进行补偿”低于法律规定的“未休年休假工资报酬”标准，根据第13条的规定，单位标准低于法定标准的按法定标准执行，故对于职工未休年休假超过5天的部分，该单位仍应按照职工正常工作期间日工资的300%支付补偿。
主持人：最后，关于带薪年休假还有两个特殊问题提出来讨论：一是劳动合同解除或终止时职工应休未休年休假的补偿标准，二是用人单位新进职工当年应休的年休假标准。
江山：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第12条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，计算“未休年休假工资报酬”的天数按照该职工当年已工作的时间折算，折算方法为：
（职工当年度在单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。
此外，单位在计算劳动合同解除或终止时的年休假补偿标准时还应注意两点：一是按照前述折算方法折算后，不足一整天的部分不必向职工支付未休年休假工资报酬。二是劳动合同解除或终止时，用人单位当年已安排职工休年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
孙瑞玺：用人单位新进职工，可能是毕业生首次就业，也可能是已在其他单位工作后跳槽到新用人单位，也有可能是被指派到新用人单位工作的。对于这三种职工，年休假的天数和待遇标准有所不同。
第一，毕业生首次就业。应届毕业生首次就业，由于未连续工作满12个月以上，不符合规定的享受年休假的条件，因此不予考虑。
第二，跳槽职工。例如：A公司于去年9月1日录用了在其他公司已有10年工龄的甲。甲当年是否能享受年休假？《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第4条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”第5条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”《职工带薪年休假条例》第3条规定：“职工累计上作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”虽然甲刚从其他公司跳槽过来，但是甲在其他公司累计工作时间已满10年，所以在A公司也能享受年休假，年休假天数为10天／年。他是9月1日入职到A公司的，那么当年剩余的“日历天数”为122天（2008年9月1日至2008年12月31日），甲当年的年休假天数应为：(122÷365)×10天≈3.34天。由于0.34天不足1整天，因此甲在当年的年休假天数是3天。
第三，被指派到新用人单位工作的职工。例如：乙毕业后于2007年7月1日开始在B公司工作，后于2008年9月1日被调往C公司工作，乙在C公司是否享受2008年度的年休假？乙的情况只要符合《企业职上带薪年休假实施办法》第3条规定的条件，可以依据该办法第5条规定的新进用人单位职工年度享受年休假天数折算办法计算出其应休年休假天数。
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