摘要：现阶段，随着中国市场经济的快速发展，现代企业制度也在不断完善，对人力资源管理工作也提出了一些新的要求。基于现代企业制度，人力资源应将薪酬管理和绩效考核有机结合，并建立科学、完善的激励机制。基于此，本文介绍了绩效考核对实施薪酬管理的促进作用，分析了现代企业中的薪酬管理和绩效考核进行有机结合时出现的问题，并相应地提出了一些解决对策。
关键词：现代企业；薪酬管理；绩效考核
企业为了规模的扩大及人事的有效应用，必须进行人力资源管理工作。同时科学、合理的人力资源管理，既能提高员工的工作积极性，又能帮助企业在残酷的市场竞争中占有一席之地。薪酬管理是指通过人力资源管理措施，不断提高员工的工作主动性及积极性，而现代企业的薪酬管理若不合理，则会严重影响其人力资源管理、绩效考核以及员工工作的主动性与积极性。所以，应有机结合薪酬管理和绩效考核，建立完善的人力资源管理系统，以便提高员工的工作效率，从而促进企业的进一步发展和壮大。
1 介绍绩效考核在薪酬管理中的促进作用
1.1 将绩效和薪酬联系起来
企业为了能发展兴旺，必须不断提高生产效益。而企业员工的绩效密切联系着其生产效益。因此，企业为了保证自身的高效益，则需要采取一些奖励和惩罚措施，对员工实行绩效考核。而奖励过多则会提高企业的人事成本，因此，通过员工的薪酬水平和绩效的挂钩，实施薪酬水平由工作绩效来决定的管理措施，进而能将员工的工作积极性提高，帮助企业实现生产效益的提高。
1.2 绩效和职业发展相结合
简单地将绩效和薪酬进行挂钩，仅仅能在一个阶段，提高员工的工作积极性，但是员工的绩效不只和薪酬有关，还和其职业发展有联系，所以在人力资源管理中，应将员工自身的发展和企业价值相结合，使他们能积极、主动地投入到工作当中。此外，通过有效的绩效考核，企业还能发现优秀的人才，利用人才的发展来促进企业自身的发展，从而实现企业和个人协同发展，达到双赢的目的。
2 分析现代企业的薪酬管理跟绩效考核进行有机结合时出现的问题
2.1 考核依据问题
绩效考核存在主观性、缺乏合理的标准。在设定考核标准的过程中，应认真考虑以下方面：员工的职能；绩效评价标准和员工工作的相关性；设定的工作目标应合理且具有一定的挑战性。
2.2 绩效考核缺乏沟通、反馈工作不及时
现阶段，大多数企业还没有充分意识到实施绩效考核的重要性，不清楚绩效考核的实际目的，只是简单地进行考核，使用大量物力、人力及时间完成考核后，却没有充分发挥考核结果的作用。所以，绩效考核只是浮于形式，员工根本不关心考核结果，对员工来说，绩效考核可有可无。对员工也缺乏应有的奖惩，既会打击工作积极的员工，又给工作懈怠的员工提供了有机可乘的机会，不利于企业的长期、稳定发展。现在大部分企业在进行绩效考核前，缺乏沟通，被考核者根本没有申辩或说明的机会，也不清楚自身表现是否满足组织期望，导致员工并不认同绩效考核结果，以致出现抵触情绪。
2.3 考评周期和考评方法问题
部分企业只是到了年底才进行考核，此时，被考核人员根本不可能还清楚地记得其平时的工作情况，仅能借助主观感觉来完成考核。还有部分企业则频繁进行考核，每月甚至每周进行一次考核，使组织工作人员的负担加重，也浪费了不必要的人力资源。实际上应结合考核内容来设置考核频率。如果企业选择了错误的考评方法，则考评结果就会存在偏差。另外，由于企业的专业水平低、缺乏经验等，则其设计的考评项目常常会不够清楚、互相覆盖及缺乏标准等，从而导致考评失效。
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3 解决问题的对策
3.1 合理制定考核标准
为了结合好薪酬管理和绩效考核，企业应量化考核标准，制定清晰、明确、客观的标准，将绩效考核和薪酬管理进行挂钩，从而充分发挥人力资源的实际作用。同时，应量化考核标准，考核人员应参照各种考核指标来开展评估，使评价更加简单、清晰、有效，从而实现工作量的减少及考核效率的提高。另外，人力资源管理部门作为执行方，还应将考核标准落实，进行领导和监督，担负其自身的责任，通过规范管理与操作程序等，确保考核工作的顺利开展及有效实施。
3.2 加强绩效考核反馈、制定绩效面谈制度
通过绩效反馈，可以提高绩效效果。被考核者通过反馈能弄清其以前工作中的进步和不足，从而在以后的工作中，相应地进行改进和完善。为了有效反馈考评结果，必须制定面谈制度。实施绩效面谈时，主管应和下属一起讨论业绩，充分挖掘员工的潜能，开拓发展空间。另外，通过上下级的面谈，可实现对员工工作状态的深入了解，增强双方的了解与沟通。此外，在确定员工工作目标后，其直接上级必须不断辅导其进行工作，不定期地分析、研究及调整目标。
3.3 制定申诉等审核制度
薪酬管理和绩效考核的有机结合直接关系着员工的利益，而管理人员建立的考核制度也可能会无法顾全所有细节而存在一些缺陷，这就需要员工在遇到处理不公平时，有正式的申诉渠道用于申述，所以应制定申诉等审核制度。比如，当需要辞退员工等时，应详细说明辞退原因，并赋予员工进行申诉的权利，充分尊重企业员工。企业应根据自身的发展现状，明确发展规模与阶段，充分了解员工的各种需求，结合员工的申述，不断完善绩效考核，将薪酬管理和绩效考核更加紧密地结合起来。
3.4建立分配激励机制，实行“特岗特薪”。
统计发现，公司80%的效益大约是由其中20%的人创造的，要给予这些人意想不到的奖励和有吸引力的待遇，对战略人才以及其他骨干人才要实行特岗特薪，并培养和重视他们。为了保持团队的稳定性，留住精英人才，例如甲骨文公司，可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。在甲骨文公司，任何人只要参与过几个版本软件的开发，就可得到7位数的股票奖励，它足以成为一笔非常丰厚的退休金。
3.5实行赏罚分明的原则和制度
赏罚分明的原则已成传统，对于那些为企业立功、提高公司荣誉、提高经营效果的人，都予以晋升的机会或应有的奖励。对那些故意给公司造成财产损失、公私不分，搞不正之风的人，则坚决给予处罚。只有这样，才能端正企业的风气。例如IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高效绩文化”。IBM实行“个人业务承诺计划”，即IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理会给他打分，层层“承包”，谁也不能搞特殊。IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。
4 结 语
企业为了提高其市场竞争力，必须及时解决薪酬管理和绩效考核结合中出现的问题。同时建立有机的管理体系，使员工能积极、主动地进行工作，不断提高个人绩效，为企业创造更多的效益。此外，科学、合理的绩效考核还有助于企业及时发现的优秀人才，使人才职业发展能与企业价值融合起来，通过人才自身的发展反作用于企业，促进企业快速发展并壮大，使人才和企业能双赢。
参考文献：
[1]赵婧.M企业薪酬管理现状及优化策略[D].南华大学，2015.
[2]宋阔.中小型民营企业薪酬管理优化研究[D].北京交通大学，2015.
论文作者:郑晓梅
论文发表刊物:《基层建设》2018年第24期
论文发表时间:2018/9/18
标签：员工论文; 绩效考核论文; 企业论文; 薪酬管理论文; 绩效论文; 工作论文; 人力资源管理论文; 《基层建设》2018年第24期论文;