兰玲[1]2003年在《知识型人力资源管理在科技影响下的创新》文中进行了进一步梳理在日新月异的科学技术的作用下，人类的社会实践活动对人类体力和物质资本的依赖越来越少，知识的应用、技术的创新成为了当今经济活动的核心问题。知识外化的理性以及日益丰富的物质资源影响了人们的需求心理，需求心理的变化要求企业对人的管理进行相应创新。在这种推动力的作用下，对人的管理经历了隶属管理、雇佣管理，人事管理，最后发展到现在的人力资源管理。随着科学技术在社会经济活动中重要性的突显，作为其载体的知识型人力资源成为现代企业成功的关键所在。知识型人力资源有着其它资源所不具备的特征和属性：独特的需求理性，管理的二重性，可持续发展的资本性，科技知识的载体性等等；正是由于这些特性使得他们在企业的持续发展过程中的起着至关重要的推动作用；但也正是因为这些特性，知识型人力资源的出现给企业管理带来了各种挑战。针对知识型人力资源的特性与产生的问题，同时考虑到科学技术发展对人力资源管理发展的影响，知识经济时代的人力资源管理的创新应从下面几个方面进行：首先，管理思想应由原来的资本管理过渡到知识管理，企业也应构建相应的知识管理平台；其次，形成有助于实现组织灵活性的人力资源战略，将人力资源管理提升到战略伙伴地位；其叁，建立员工职业生涯管理体系，努力实现企业、员工目标的“双赢”；其四，针对员工的有效激励因素进行人力资源开发利用机制的创新；最后，利用高科技手段进行员工的培训与开发，引入E-learning以取代传统的培训方式等。由于人力资源管理与科技创新之间的辩证关系，未来的人力资源管理会随着内、外环境的不断变化而持续创新，人力资源管理的网络化、国际化、人本化，以及企业文化的受重视将是未来企业人力资源管理发展的总趋势。
杨水林[2]2016年在《科技影响下的知识型人力资源管理创新》文中提出随着科学技术日新月异的发展,社会实践活动对人类体力与物资的依赖也正在逐渐减少,当前,技术创新、知识应用成为经济活动的核心问题。从知识型人力资源管理的特点入手,在分析了科学技术对知识型人力资源管理发展影响的基础上,探讨了科技影响下采取管理思想的创新;管理战略的创新等来实现知识型人力资源管理的创新发展。
吕兴群[3]2016年在《科技型新企业领导风格对创新绩效的影响研究：知识获取的中介作用》文中认为自2015年我国政府大力倡导“大众创业,万众创新”以来,创业已成为我国当前经济活动中最活跃的热点问题。创业的本质是创新,创新对于科技型新企业尤其重要,有效地实现创新、提升企业的创新绩效迫在眉睫。对于新企业而言,创业者的领导行为是影响创新绩效的重要因素,创业者领导风格与创新绩效之间的关系,及其内在影响机理是本研究的主要关注点,本研究认为知识获取在其中发挥了极为关键的中介作用。本文旨在回答叁个理论问题:第一,新企业在初创期和成长期两个发展阶段中创业者不同的领导风格对企业创新绩效的作用效果有何差异,领导风格如何与初创期和成长期实现匹配;第二,新企业初创期和成长期创业者不同的领导风格对企业内外部知识获取的影响作用有何差异;第叁,以知识获取作为中介变量,探究其如何对新企业领导风格和创新绩效之间产生中介作用。本研究为转型经济情境下科技型新企业在初创期和成长期两个发展阶段中创业者有效领导风格的选择,及其促进知识获取行为从而提升企业创新绩效提供了理论指导和可参考的实施路径。为解决上述的关键问题,本文以高阶理论、知识基础观和权变理论作为本研究的理论基础,同时对领导风格、新企业初创期和成长期特征、知识获取、创新绩效的相关理论文献进行系统梳理和回顾,对已有文献的贡献和不足进行评述;模型构建方面:首先对相关变量内涵和维度进行界定,基于理论基础和文献研究,根据变量之间的理论逻辑,初步构建新企业领导风格、知识获取和创新绩效叁者之间关系的理论模型,接着运用案例研究方法对初步构建的理论模型进行验证和修正,案例分析的重点是验证两阶段下变量间的关系、修正两阶段下领导风格的主要特征。具体而言,案例研究是通过对7家科技型企业的实地访谈调研、数据编码和研究分析,对比并提炼新企业初创期和成长期几个主要模型变量之间作用关系的变化,最终构建“新企业领导风格—知识获取—创新绩效”在初创期和成长期的两阶段研究模型;研究假设方面,分别基于新企业初创期和成长期就上述叁个变量之间的关系共提出26条假设;实证研究方面,经过科学的研究设计,以科技型新企业为调研对象,通过大规模问卷调查的方式收集哈尔滨、长春、北京、上海等地区共计315家企业的数据,其中初创期153家、成长期162家,之后运用SPSS20.0对数据进行回归分析。本文研究结论如下:(1)科技型新企业初创期和成长期,创业者领导风格对创新绩效具有影响作用,并存在如下差异:初创期,家长式领导和变革式领导均正向作用于创新绩效,并且家长式领导作用强于变革式领导,在此阶段科技型新企业应该选取以家长式领导作为创业者领导风格的主要特征,辅以变革式领导风格;成长期,变革式领导正向作用于创新绩效,而家长式领导对创新绩效则为负向作用,此阶段创业者应该转换原有的家长式领导风格,加强变革式领导风格;(2)科技型新企业初创期和成长期,创业者领导风格对两种知识获取行为均具有影响作用,并存在如下差异:初创期,家长式领导和变革式领导均正向作用于企业的内外部知识获取;成长期,变革式领导均正向作用于内外部知识获取,而家长式领导对内部知识获取作用不显着,对外部知识获取则具有负向作用;(3)科技型新企业初创期和成长期,知识获取作为中介变量在新企业领导风格和创新绩效之间具有中介效应:初创期,内部知识获取和外部知识获取对家长式领导和变革式领导与创新绩效之间的关系均具有中介作用,成长期,内部知识获取和外部知识获取对变革式领导和创新绩效之间的关系具有中介效应,外部知识获取对家长式领导和创新绩效之间的关系具有中介作用,而内部知识获取在家长式领导和创新绩效之间的中介作用不显着。本文的创新性如下:(1)本文基于权变理论和规范的案例研究方法,探索科技型新企业初创期和成长期家长式领导风格和变革式领导风格对创新绩效作用的动态变化,丰富了领导理论中针对不同领导风格的比较研究和动态研究;(2)本文基于高阶理论,融合权变理论和知识基础观,探索科技型新企业领导风格对知识获取的作用及其差异,丰富了组织学习和知识管理相关的理论和实证研究;(3)本文基于知识基础观,以知识获取作为中介变量,探索中国科技型新企业创业者领导风格与创新绩效关系的作用机理,揭示了领导风格对创新绩效的作用路径。
曲然[4]2005年在《区域创新系统内创新资源配置研究》文中指出本文针对创新资源配置的相关理论与实践,在对国内外现有研究成果分析与评述的基础上,深入研究中观层次的区域创新系统内创新资源的配置理论与实践。研究区域创新系统的特征、功能与构成;探讨在区域创新系统环境下,创新人力资源、创新财力资源、创新物力资源和创新知识资源等几类创新资源的配置理论,分别研究其配置的模式,构建区域创新系统内相应资源的配置平台;深入研究区域创新系统的组织结构与运行机制,建立系统动力学仿真模型,研究区域创新系统内创新资源的综合配置;将相关理论与模型运用于吉林省区域创新资源配置的实证研究,为吉林省区域创新系统的建设和创新资源的配置提供政策参考。
舒念红[5]2003年在《科技型中小企业人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理人力资源管理，是指把“人”作为企业重要资源的管理。运用现代化的管理手段和科学方法，通过人力资源规划、激励、构建基于知识创新能力的员工开发系统、促进沟通等环节，提高人力资源的生产力，挖掘人力资源潜力，使人力资源得到最充分有效的使用和再生，在组织内形成健康向上的竞争氛围与企业文化，实现组织目标。 知识经济时代的到来，高新技术产业成为国家的支柱性产业。人力资源对于企业发展的重要性，正在引起高层管理者的日益关注。本文运用了规范研究、实证研究、定性分析、定量分析、归纳分析和创新研究等多种方法，并把其有机结合起来，对科技型中小企业的人力资源管理进行了讨论和研究。 第一章为引言，介绍全文的研究背景、研究意义及重要性以及研究问题的思路和全文的主要内容。 第二章阐述了我国企业现状及知识经济时代人力资源管理的趋势，并就科技型中小企业的人力资源特点进行了讨论，本文认为知识员工是科技型中小企业员工队伍的主体，并提出了科技型中小企业人力资源管理重点： (1)人力资源管理应当以人为本，以激励为主，强调员工和企业利益的一致，风险共担。 (2)构建基于知识创新能力的员工开发系统。 (3)建设高效团队，促进学习型组织的建设。 第叁章先是通过对激励理论回顾，讨论了如何在科技型中小企业合理利用激励理论，通过目标激励、激励性报酬、股票期权做好知识员工的激励工作。 第四章根据科技型中小企业的创新特点，提出构建基于知识创新能力的员工开发系统的建议。从组织结构、知识管理、人力资源培训等方面就如何构建企业的知识创新能力开发系统提出了相关看法。 第五章就中国联星实业有限公司联星生物的人力资源管理实践进行了分析，并就如何改进其人力资源管理提出建议。 最后对全文进行了结论性总结。
谭元戎[6]2012年在《溶入目的论元素的知识型营销人员能力成熟度评价研究》文中研究说明伴随着知识经济的成长,知识型营销人员的价值愈来愈受到组织的广泛关注。知识型营销人员掌握着组织大量信息和技术,特别是在知识更新呈现加速态势的时代,其已成为组织经营和发展的关键的因素之一。知识型营销人员的能力建设作为组织战略,已经得到越来越多组织的重视。本文尝试在既有的人力资源能力建设的“手段论”视角中溶入“目的论”元素,在此基础上,以新的独到的视角,将知识型营销人员能力建设作为研究对象,探讨组织知识型营销人员能力成熟度的评价思路和评价模型,以期为组织知识型营销人员提供新的提升路径。本文的主要研究内容分为以下几部分：第一部分(第一章和第二章)是与本文核心内容相关的基础性研究。其涉及知识经济时代营销人员对组织的重要价值,以及知识营销人员能力、能力建设、能力成熟度评价研究的重要意义；人力资源能力建设和人的全面发展等与本文主题相关的核心概念或范畴；国内外学术界在于本文主题相关研究上的进展与缺憾；本文的研究方法、技术路线、主要研究内容尤其是可能的创新点：人力资本理论、能力理论尤其是人的全面发展理论等与本文核心创新相关的基础理论。第二部分(第叁章和第四章)是本文的核心内容。在该部分,文章在分析“目的论”视角和“手段论”视角的能力成熟度差异的基础上,着重讨论了溶入“目的论”元素的知识型营销人员能力成熟度的内涵；经过进一步的研究,构建了知识型营销人员成熟度的分析模型,从营销人员基本管理、综合能力分析与开发、知识管理与自然素养、组织支持与社会素养、环境影响与心理素养5个构成要素,阐释了知识型营销人员能力成熟度分析模型的结构；在分析模型基础上,运用改进的模糊综合评价方法,确定了能力成熟度评价指标体系各元素的权重,从而构建了知识型营销人员能力成熟度的一般评价模型。第叁部分(第五章)是案例分析。文章以农村某商业银行为案例,对知识型营销人员能力成熟的分析模型和一般评价模型做了验证性研究。首先是,在分析模型和一般评价模型基础上,根据农村商业银行的特点,构建了适用于农村商业银行的知识型营销人员能力成熟度分析和评价的特殊模型。据此,对农村某商业银行知识型营销人员在某特定时点的能力成熟度做了量度。分析时,不仅关注到整体能力成熟度水平,还关注到不同构面、不同评价元素能力成熟度的差异。最后,就提升某商业银行能力成熟度的总体水平,以及不同构面,不同评价元素量度的能力成熟度的均衡发展,提出的相关的对策建议。
梁菊[7]2010年在《基于科技型中小企业内部知识共享的人力资源管理对策研究》文中进行了进一步梳理科技型中小企业是知识和技术密集的经济实体,以知识为最重要的资本,知识的利用效率和企业的创新能力是其生存发展的重要支撑力量。而知识利用效率的高低取决于知识共享的程度,企业的知识共享水平决定着企业的可持续发展。目前我国科技型中小企业,已成为促进国民经济增长的重要力量,但其知识共享状况不容乐观,使其进一步的发展受到制约。因此,对科技型中小企业的内部知识共享进行研究,从人力资源管理角度提升其共享水平,从而提高企业的创新能力和竞争力,成为本文研究的主要问题。本研究从人力资源管理的角度探讨如何提升科技型中小企业的内部知识共享水平。在对国内外文献资料进行分析总结的基础上,根据本文所研究的范围,对科技型中小企业、知识共享和人力资源管理的概念进行了界定,并详细分析了科技型中小企业的特点、发展现状和知识共享的状况,认为科技型中小企业迫切需要提高知识共享水平。与此同时,还分析了科技型中小企业人力资源特点和人力资源管理的实施情况,发现其知识共享水平不高的原因在于,企业知识共享活动与人力资源管理活动的分离。本文通过对科技型中小企业的知识共享现状进行了相关定性分析和定量分析,发现其知识共享活动受阻的原因在于叁方面的因素：(1)知识共享的主体因素——知识型员工。科技型中小企业的员工缺乏参与知识共享的积极性,其表现在：出于对自身利益的追求,在共享意愿上不愿意分享自己的独有知识；专业分工的细化和员工所涉领域的有限性,出现了知识共享能力的不足；在企业缺乏完善的机制和安全的氛围下,导致员工间信任的严重缺乏,让员工害怕共享知识。(2)知识共享的环境因素。科技型中小企业的激励机制、组织结构和企业文化等环境因素影响着企业知识共享活动的开展：缺乏完善、长效的激励机制为员工的知识共享行为提供激励和保障；组织结构的层次繁冗使得知识的传输链太长,挫败了员工知识分享的积极性；企业共享文化的缺失使得企业的知识共享活动成了无源之水,无法持续下去。(3)知识共享的渠道因素。一些科技型中小企业缺乏相应的信息技术手段和交流的平台,使企业的知识共享活动缺乏必要的手段和渠道。最后,本文在问题分析的基础上,提出提升科技型中小企业内部知识共享水平的人力资源管理对策：(1)知识型员工方面：通过对员工进行合理的规划配置和创建知识团体,提高员工对企业的认可度与信任度,从而提升员工的共享意愿；通过跨领域、跨专业的培训来提高员工的共享能力,解决员工不愿分享知识和无法分享知识的困境。(2)共享的环境方面,从共享环境的改善来促进知识共享,具体措施有：调整组织结构向扁平化、学习型组织进行转化；通过培养良好的学习风气和树立止确的价值观来促进企业共享文化的形成。(3)综合方面,结合前面两点的人力资源具体措施,建立利于知识共享的人力资源管理体系,从战略的高度去完善促进知识共享的相关人力资源制度。
王操红[8]2009年在《知识型企业高绩效工作系统研究》文中研究说明在知识经济时代,人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标识,由此决定了以知识员工为主体的知识型企业将在经济和社会发展中占据主导地位。知识经济的到来,国家自主创新发展战略的确定,一方面给以创新为命脉的知识型企业带来了迅速发展的大好良机,另一方面也给企业带来了严峻的挑战。知识型企业如何建立高绩效工作系统,以及如何完善其对企业绩效的作用机制,以充分发挥知识员工的创新才能,构建企业的核心竞争优势,获得可持续发展,这对促进国民经济的发展与增强我国的国际竞争力都具有举足轻重的作用。论文以知识型企业为研究对象,构建了一个体现高绩效工作系统、知识管理能力和企业绩效之间关系的结构模型,并对该模型所涉及的假设关系进行了逐一论证。论文中知识型企业高绩效工作系统包括人力资源规划、工作分析、甄选配置、发展性评估、绩效薪资、企业文化、培训学习、职业规划、员工授权和信息共享等十项实践:将知识管理能力分为知识获取能力、知识共享能力、知识应用能力和知识创新能力四种;将企业绩效分为企业运营绩效和创新绩效两种。进而设计了各因素的测量变量和调查问卷,并做了较大范围的问卷调查,利用调查获得的数据对所提出的结构模型和各假设关系进行了验证。实证检验的结果表明:论文提出的理论模型在整体上得到了验证,在提出的高绩效工作系统十个组成假设中,有七个得到了验证。总体而言,论文研究达到了预期目的,通过对各假设意义的深入探讨,对以往研究中的一些观点从不同角度进行了实证,也得到了一些自己的新观点。本论文所做的创新贡献概括如下:第一、视角创新在知识经济时代的背景下,本研究从知识管理的角度,选取知识型企业作为样本企业,研究高绩效工作系统实践与企业绩效的相关性,具有一定的创新性。这种视角具有鲜明的时代特色,能密切联系知识型企业的实际问题,而且以知识型企业作为研究对象,在特定范围内探求研究结果,严格区别于国内外不分企业特征的研究。第二、概念创新在知识管理理论和能力理论的基础上,基于知识型企业的特征,本研究将知识管理能力定义为知识获取能力、知识共享能力、知识应用能力和知识创新能力。即只包括A H.Gold.(2001)知识管理流程能力,同时加入知识创新能力,去掉知识保护能力。信息技术等基础设施更多是知识管理的一种技术基础、手段,不作为知识管理能力的内容。第叁、理论创新本研究选取“知识管理能力”作为高绩效工作系统与企业绩效的中介变量,研究“知识管理能力”的中介效果,具有一定的创新性。以往的国内外研究中介变量,或者是从微观的员工行为角度,或是从宏观的组织行为角度,提出了各种理论模型。本研究主要从中观的企业特征角度,提出以知识型企业的“知识管理能力”作为中介变量,弥补理论上对特定的知识型企业从中观企业特征角度研究中介变量的不足。第四、工具创新由于国外高绩效工作系统研究大都取样于国外样本企业,设计的问卷主要面向国外企业的员工。而论文主要研究目标是国内的知识型企业,国外设计的问卷不一定能够适合中国企业。因此在阅读国外调查问卷设计的基础上,主要参考国内专家学者设计的调查问卷,开发以符合适合中国背景下知识型企业实际的调查问卷。因此在实证研究的调查问卷设计,有别于国外研究测量工具的应用。总之,论文弥补了现有研究的一些不足,实现了对现有理论的深化和拓展。同时,研究所得出的结论对企业的管理实践也具有一定的指导意义。
刘天祥[9]2009年在《IT产业知识型员工职业生涯管理研究》文中进行了进一步梳理职业生涯管理是近年来人力资源管理理论与实践的重点、热点与难点。当前,我国对该领域的研究还处在跟踪、引进、消化、吸收阶段,而相关实践更是处于探索期与实验期。本研究将问题锁定在IT产业知识型员工职业生涯管理这一具体、细分的范围内,试图从理论与实践相结合的角度构建一套IT产业知识型员工职业生涯管理相对科学、完整的体系,并对该体系内部的构成因子、影响因素与作用机制展开剖析,进而引起理论界与实践界对该领域的进一步研究、探索。本研究在回顾国内外关于职业生涯管理理论与实践的基础上,深入分析IT产业特点与知识型员工及其职业生涯特点,提出了IT产业知识型员工职业生涯管理体系,并根据该体系模型设计了IT产业知识型员工职业生涯管理调查问卷,通过对30家IT企业的366名知识型员工实施问卷调查,验证了IT产业知识型员工职业生涯体系的构成因子、影响因素与作用机制,对IT企业实施知识型员工职业生涯管理实践具有一定的指导性与操作性,并为该领域的进一步深入研究提供了思路和借鉴。本研究的视角较新,研究范围具体,研究对象典型,所涉及的内容目前在国内尚无系统、完整、规范的研究。本研究首次提出了较科学、完整、系统的IT产业知识型员工职业生涯管理体系模型,包括四大部分(职业生涯管理策略集、职业生涯管理影响因素、职业生涯管理反馈体系、职业生涯管理支持系统),五个模块(策略集模型、影响因素模块、策略包模块、作用反馈模块、体系支撑模块),并提出了IT产业知识型员工职业生涯管理体系的叁因子结构,组织与个体影响因素,以及体系内部作用机制等假设。通过实证分析,本研究提出的IT产业知识型员工职业生涯管理体系的影响因素(IT企业发展周期、知识型员工职业周期、知识型员工典型职业锚),职业生涯管理策略的构成因子(职业匹配策略因子、职业发展规划策略因子、职业发展辅助策略因子),职业生涯管理策略对人力资源系统、企业发展、个体发展的影响等假设获得部分验证,证明了IT产业知识型员工职业生涯管理体系的科学性与合理性。
董云鹏[10]2005年在《中国新型工业化道路特征及其影响因素研究》文中研究说明本论文以中国新型工业化道路的特征及其主要的长期影响因素为研究对象，运用历史与比较的方法首先找出了规定中国工业化道路的经济全球化、经济知识化、经济市场化、小农户经营的大国农业和公有制为主的产权演进路径这些主要因素。进而运用增长因素理论、阿罗——德布鲁范式之模型方法、案例实证分析等，对这些因素影响中国工业化进程的主要方面进行分析，目的在于回答中国新型工业化道路特征的规定性，为实践工作提供理论基础。论文的主要创新性研究工作概括为以下几个方面： (1)提出了中国工业化历程按发动类型可以分为两个阶段，第一阶段为1950年—1980年，为政府发动类型，其目标为强国；第二阶段为1980年以后，其发动类型逐渐由政府发动转换为在政府主导下由企业家发动为主，工业化的目标也逐渐从强国转变为富民。论证了正是工业化目标的转变催生了中国被称为改革开放的制度变迁，这是自1840年以来中国第一次从内部启动的成功的制度变革。这表明中国的制度变迁进入了一个新的阶段。为此，在中国新型工业道路特征研究中，引入了产权演进路径因素，认为中国的工业化是从国有产权占主体地位的初始条件下展开的，并将由国有、私有两种产权共同推进。这一演进路径决定中国工业化进程中，国有企业的功能更多是创造公平和秩序，而私有企业更多地去创造效率。 (2)引入了经济市场化因素，深入研究了中国从计划经济转向市场经济后，对中国工业化类型产生的影响。结论是：在计划经济体制下政府是中国工业化的发动者，在市场经济体制下，企业家将逐步成为中国工业化的主要发动者。案例分析指出了企业家资源的丰富程度成为工业化动力大小的决定因素，提出了创造企业家资源的条件和企业家作用充分发挥的激励方式；同时指出，在计划经济体制下政府是资源的主要配置者，在市场经济体制下金融成为资源配置的主渠道，得出了现代金融体系成为影响工业化效率的决定因素之一，并对中国金融改革的原则进行了深入分析。 (3)引入了经济全球化因素，全面地分析了从以民族国家为经济体系单位，到以全球为经济单位的世界经济体系的重构，给中国工业化带来的影响。结论是：中国工业化的推动者——企业，面对的竞争对象从国内企业变为国际性的跨国大公司。因此要提高本国企业的竞争力、强健工业化的推动者，中国也必须建立大企业制度，并用日本、韩国的实例证明。同时研究证明：在世界金融一体化情况下，如果中国金融体系管理松懈，给中国货币经济系统带来了巨大的风险，这构成对中国工业化进程的安全威胁。提出了防范金融
参考文献：
[1]. 知识型人力资源管理在科技影响下的创新[D]. 兰玲. 湖南大学. 2003
[2]. 科技影响下的知识型人力资源管理创新[J]. 杨水林. 北方经贸. 2016
[3]. 科技型新企业领导风格对创新绩效的影响研究：知识获取的中介作用[D]. 吕兴群. 吉林大学. 2016
[4]. 区域创新系统内创新资源配置研究[D]. 曲然. 吉林大学. 2005
[5]. 科技型中小企业人力资源管理研究[D]. 舒念红. 湖南大学. 2003
[6]. 溶入目的论元素的知识型营销人员能力成熟度评价研究[D]. 谭元戎. 南京理工大学. 2012
[7]. 基于科技型中小企业内部知识共享的人力资源管理对策研究[D]. 梁菊. 西南大学. 2010
[8]. 知识型企业高绩效工作系统研究[D]. 王操红. 厦门大学. 2009
[9]. IT产业知识型员工职业生涯管理研究[D]. 刘天祥. 厦门大学. 2009
[10]. 中国新型工业化道路特征及其影响因素研究[D]. 董云鹏. 河北工业大学. 2005
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