王立君[1]2003年在《CITC公司员工绩效管理系统的设计》文中进行了进一步梳理员工绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是人力资源管理的核心。本文从绩效管理的理论出发，结合CITC公司员工绩效管理的现状，全面探讨员工绩效管理系统的设计。 笔者作为导师带领下的项目小组成员，负责对CITC公司员工绩效管理现状进行诊断，在此基础上设计出CITC公司员工绩效管理系统。本文是笔者的工作成果之一。本文分五个部分：第一部分对绩效管理的基本理论进行了研究；第二部分主要介绍了绩效管理系统的组成及理论基础；第叁部分对CITC公司的员绩效管理现状进行了深入地分析；第四部分是在相关理论指导下，结合CITC公司的实际，设计出CITC公司员工绩效管理系统。第五部分对CITC公司绩效管理系统的设计工作进行评估和总结。本文是笔者运用MBA课程中所学理论与企业实践相结合的一次有重要意义的探索。 本文还存在着一些不足，如将工作态度作为绩效评估指标还存在争论；指标评价的等级还有待进一步明晰化。因此，笔者以后仍需不断地学习新知识，并且运用新知识来提高自己设计员工绩效管理系统的能力。
王利敏[2]2014年在《员工绩效考评对工作场所同事排斥的影响机制研究》文中研究表明随着商业竞争的日益激烈,企业面临越来越沉重的生存压力,员工的工作压力也随之增加,各种反生产行为(暴力、攻击、欺负行为)开始频繁的出现在工作场所之中,受到广泛的社会关注,并成为现代组织亟需解决的现实问题之一。这些行为强度大、伤害意图明显,严重危及成员的身心健康和组织的正常运营。然而越来越多的研究表明,一些表现方式相对“温和”的行为也在不断的侵蚀工作环境,却长期以来被人们所忽视(Andersson和Pearson,1999).工作场所排斥行为是反生产行为中一种相对隐蔽、间接的表现形式。但是它带来的潜在危害却丝毫不亚于直接的、肢体冲突的反生产行为。实际上工作场所排斥行为的意图模糊性、危害巨大性往往使组织成员经受巨大的身体和精神压力,重创个体和组织绩效。同事排斥是工作场所排斥的一个重要分支。在崇尚权威和高权力距离的文化背景中,相对于其他权利不对等(领导排斥)情况下的排斥来说,同事排斥的存在性更为广泛。与同事建立和维持良好的人际关系是多数成员情感和社会需求的必然选择,而与同事之间的隔阂与摩擦,对个体造成的负面影响更为显着。如同其他行为一样,工作场所同事排斥并不会凭空产生,外界因素的刺激是同事排斥发生的重要原因。作为组织最重要的管理工具之一,员工绩效考评以及基于考评结果的薪酬和职位调整不仅仅是组织的一项技术方法和过程,更是一种社会过程,是组织内部员工之间的利益分配机制,可能会对工作场所同事排斥具有一定推波助澜的作用。相对于组织成员的无限欲求来说,组织内部的薪酬和职位数量必然是有限的,在资源匮乏的情况下,稀缺资源和利益的分配必定会影响员工与同事的利益分割和互动关系,进而影响员工的态度和行为。中国组织中的员工绩效考评及其结果应用(本文称之为员工绩效考评)深受中国历史文化的熏陶和影响,呈现出不同于西方绩效管理体系的区辨性特征。中国组织中的员工绩效考评在传统绩效管理的基础上,嫁接西方业绩主义的绩效考评,这其中不可避免的存在一些绩效管理配套环节的缺位与错位现象,而这种缺位与错位现象更是加剧了它的负向机能,引发更多的人际负向行为。那么中国组织中员工绩效考评的区辨特征和历史沿承到底是什么?如何作用于员工的工作场所同事排斥?这其中的作用机制又是什么?组织的文化环境在其中起到什么样的作用?为了回答这些问题,本文系统研究了员工绩效考评对员工工作场所同事排斥的影响机制,并在此基础上提出了工作场所人际关系管理的建议。本文主要研究了四个问题,即员工绩效考评对工作场所同事排斥具有何种影响,员工-员工交换关系与工作场所同事排斥的关系,员工-员工交换关系在员工绩效考评与工作场所同事排斥之间的中介作用,以及上述关系发生的边界条件。基于理论分析和调查数据的模型验证,本文的研究结论和理论贡献可以归结为以下四点：(1)验证了员工绩效考评对工作场所同事排斥的显着正向影响。具体而言,结果为导向的绩效考评、以绩效结果为基础的薪酬和职位调整对工作场所同事排斥都具有显着正向影响,就影响效应而言,结果导向绩效考评的正向影响最大,职位调整次之,绩效薪酬的影响效应最小。(2)证实了员工绩效考评对员工-员工交换关系显着负向影响。具体而言,结果导向的绩效考评负向影响尊重认同和互惠互利,但是对信息分享的影响效应不显着；绩效薪酬负向影响信息分享和互惠互利,对尊重认同的负向影响不显着；职位调整显着负向影响信息分享、尊重认同和互惠互利。(3)识别了员工-员工交换关系对工作场所同事排斥的显着负向影响。信息分享、互惠互利、尊重认同与工作场所同事排斥负向相关,回归系数显着。就影响效应来说,尊重认同的负向影响最大,信息分享次之,互惠互利的影响最弱。(4)构建并证明了员工-员工交换关系在员工绩效考评和工作场所同事排斥之间的中介作用模型。具体而言,信息分享在绩效薪酬、职位调整与工作场所同事排斥之间具有完全中介作用。尊重认同在绩效考评与工作场所同事排斥之间具有完全中介作用,尊重认同在职位调整和工作场所同事排斥之间具有部分中介作用。互惠互利在绩效考评、职位调整和工作场所同事排斥之间具有部分中介作用,在绩效薪酬和工作场所同事排斥之间具有完全中介作用。(5)探讨了组织伦理气氛对员工-员工交换关系与工作场所同事排斥关系中的调节作用。在本研究中,关怀导向的组织伦理气氛负向调节信息分享和工作场所同事排斥的负向关系。自利导向的组织伦理气氛正向调节信息分享和工作场所同事排斥的负向关系。关怀导向的组织伦理气氛负向调节信尊重认同和工作场所同事排斥的负向关系。自利导向的组织伦理气氛对尊重认同和工作场所同事排斥的正向调节作用不显着。组织伦理气氛对互惠互利和工作场所同事排斥关系的调节作用不显着。本文的研究结论对组织管理工作场所同事排斥具有一定的启示作用。首先,组织应确保员工的绩效管理实践不仅仅局限在绩效考评、绩效薪酬和绩效为基础的职位调整,而应该认识到绩效管理的系统性和发展性。在实践中完善对员工的绩效反馈和绩效辅导等实践环节,同时重新定位员工的绩效标准设定,确保员工付出和回报的均衡匹配。其次,管理者应该注重识别和引导组织内部成员之间关系的建立和维持,员工之间人际交换关系状态会直接影响员工在工作场所的态度和行为表现。其叁,管理者不仅仅应该关注组织内部正式规章制度的设定和维持,建立正式的控制机制,保障员工行为符合伦理和规范要求,同时,还应该倡导和渲染“软”的组织文化氛围,以弥足正式控制的不足。本文最后归纳和讨论了主要研究结论,并指出研究的不足之处和未来的研究方向。
闫敏[3]2017年在《基于责任视角的企业绩效管理有效性研究》文中进行了进一步梳理作为绩效管理理论的前沿课题之一,绩效管理有效性理论一直是研究者关注的热点。与此同时,在实践领域,绩效管理无效的现象普遍存在,让企业管理者大为受挫。探究如何把控影响绩效管理有效性的核心因素,提升绩效管理的显着成效具有重要的理论和实践意义。本文以绩效评估准确性为着眼点,从绩效管理系统外部的组织文化这一情境因素入手,探索绩效管理流程中的责任问题,将绩效评估过程与问责制相连接,加入绩效评估双方的责任心和敬业行为这些个人心理与行为变量,提出一个企业绩效管理有效性影响因素的跨层次理论驱动框架,深入探讨前因变量的直接和交互作用机制,为国内企业绩效管理有效性的后续研究和建设提供有意义的参考和借鉴。论文具体的研究内容如下:第一,基于文献检阅,清晰界定了各研究变量的内涵,并在此基础上定性归纳出变量的结构维度。其中,组织绩效管理文化包括控制性、一致性、目的性、友好性、公平性和激励性六个维度;绩效管理问责制包含责任范围、响应程度、责任监督与控制、奖惩激励机制四个维度;评估者责任心包含尽职尽责、诚信可靠、评估技能和响应能力四个维度;被评估者责任心包含诚实守责、互信互赖、响应能力和自省上进四个维度;评估敬业行为包含活力、奉献和专注叁个维度;反馈寻求行为和绩效管理有效性是一个单维构念。第二,问责制是一个中观层次的构念,宏观层面上表现为责任,微观层面体现为责任心。问责制对绩效管理有效性的作用,是在组织环境、个体心理与行为的主导下,由外部和内部两个层面凝聚而成的一个良好的循环系统。整个循环包括叁个阶段:绩效管理实施前期,营造积极的责任氛围,建立健全问责机制;中期,强势的制度环境激发了个体责任心进一步提升了敬业水平;后期,良好的敬业行为提升了绩效评估准确性最终提升绩效管理有效性。为了更好地揭示这一作用机制,论文在理论分析的基础上,构建了整合组织层面和个体层面的问责制与绩效管理有效性的跨层次理论模型。第叁,由于国内相关研究还处于起步阶段,文献梳理中尚未发现系统测量组织绩效管理文化和绩效管理问责制的成熟量表。据此,本文按照理论与实践相结合的原则,基于企业员工的真实感知,采用扎根理论的研究方法,开发了本土化的测量量表。基于问卷调查,探索并验证了各变量的结构,检验了测量量表的信度和效度,为后续实证研究提供了可操作化的基础。第四,实证检验了个体层面绩效评估双方责任心与绩效管理有效性之间的关系,以及评估敬业行为(反馈寻求行为)在二者关系中的中介作用。研究发现,评估者和被评估者责任心的强度及其敬业水平是绩效管理有效性的关键决定因素。在绩效管理实践中,管理者应该重视评估双方责任心和敬业度的培养。这一结论丰富了绩效管理有效性微观层面的影响机制,为实践活动提供了技术性指导。第五,实证检验了问责制与绩效管理有效性之间的关系,以及评估者责任心(被评估者责任心)在二者关系中的跨层次中介作用。研究表明,管理者应该重视问责制在组织管理中的重要性,建立健全绩效管理问责机制,为绩效管理的有效实施提供制度性保障。这一结论首次打破了单一的微观或宏观视角,在多层次视角下揭示了组织情境因素和个体因素影响绩效管理有效性过程中的协同作用机制,弥补了该领域文献中的不足,具有重要的理论和实践意义。第六,针对组织绩效管理文化的情境效应,论文分别就其对问责制的直接效应及其在评估者责任心(被评估者责任心)与绩效管理有效性关系中的调节效应进行了实证分析。研究发现,积极绩效管理文化的建设、宣传和贯彻,孕育了问责制,强化了评估双方责任心与绩效管理有效性之间的正相关关系。这一结论实现了对绩效管理软环境的研究,丰富了组织文化的理论研究。
李凤莲[4]2016年在《高新技术企业HRM系统对员工创新行为影响研究》文中研究说明高新技术企业作为典型的知识、技术和人才密集型企业,其与传统行业企业相比,将是创新活动更为重要的载体,创新已成为高新技术企业实现目标和获取竞争优势的重要手段。而企业的创新归根结底要内化于它的员工,员工是实现组织创新的重要主体,尤其对高新技术企业而言,人力资源是其最核心的资源,员工创新行为是实现企业创新绩效的主要来源。因此,从企业管理微观层面上,探寻哪些因素有助于促进高新技术企业员工的创新行为,以及这些因素又是通过何种机制对员工创新行为发挥作用的就非常关键。近年来,随着战略人力资源管理(SHRM)研究的深入,人力资源管理对组织创新的影响开始受到关注。但这些研究大多受SHRM普适观的影响,一方面主要将关注点放在单项人力资源管理实践对组织创新的作用上,仅仅把人力资源管理看作是组织创新的工具箱,根据需要进行简单的组合,而忽视了人力资源管理的系统性和内部一致性,另一方面,简单地将普适视角下的高绩效人力资源管理系统与组织创新相联系,以验证其对创新绩效的有效性,而这些高绩效HRM系统并未充分将基于组织行为学和心理学视角展开的有助于员工创造力和创新行为激发的人力资源管理活动纳入其中。SHRM组合视角的研究认为,HRM系统的有效性取决于两个方面：一是HRM系统内各项HRM实践间的内部一致性,二是HRM系统与企业战略、外部环境、行业特征等权变因素的匹配。鉴于此,本文以高新技术企业作为研究对象,从SHRM组合视角出发,根据高新技术企业的竞争环境、工作特性以及人力资源等方面的独特性,结合AMO理论和创造力理论相关研究成果,创造性地提出高新技术企业HRM系统的内容构成,并开发出相应的测量量表,同时对HRM系统的内部一致性进行检验,使构建的高新技术企业HRM系统真正服务于高新技术企业的创新绩效。此外,已有实证研究主要以组织层面的创新绩效作为结果变量验证HRM系统的有效性,而从个体层面的员工心理与行为视角进行验证研究的较少,更缺乏对HRM系统与员工创新行为关系作用机制的探讨。因此,本文创造性地将心理授权引入高新技术企业HRM系统与员工创新行为关系之中,探讨其在二者关系中所起的中介作用。根据以上思路,本文主要研究内容包括以下两个方面：(1)高新技术企业HRM系统内容结构研究。本文基于AMO理论和创造力相关理论,结合高新技术企业的特殊性,构建以创新为导向的HRM系统的内容结构。通过文献研究、访谈、问卷调查、探索性因子分析、验证性因子分析等方法,开发高新技术企业HRM系统测量量表。同时,基于系统观思想,对构建的高新技术企业HRM系统的内部一致性进行检验。(2)高新技术企业HRM系统、心理授权与员工创新行为之间的关系检验。借助SPSS19.0和LISREL8.7等统计软件,首先检验了自变量对因变量影响的主效应,包括培训开发、沟通决策、薪酬考核和奖励晋升以及高新技术企业HRM系统作为整体对员工创新行为的直接影响,并探讨哪些HRM实践的影响更大些；然后验证了心理授权在高新技术企业HRM系统及其各维度与员工创新行为关系中所起的中介效应,从而验证了本研究提出的理论模型和研究假设。通过实证分析,本文得出以下叁方面结论：(1)高新技术企业HRM系统是多维度的,同时包含了提升员工创新能力、激发员工创新动机以及为员工提供创新机会的HRM实践,这种以创新为导向的HRM系统由培训开发、薪酬考核、奖励晋升和沟通决策等四个维度组成；且提升员工创新能力、激发员工创新动机以及为员工提供创新机会叁类HRM要素在对员工创新行为的影响上表现出一定程度的内部一致性。(2)高新技术企业HRM系统与员工创新行为显着正相关,且高新技术企业HRM系统作为整体比其任何一个维度对员工创新行为的影响都显着,在具体的四个维度中,培训开发、奖励晋升、沟通决策都对员工创新行为具有显着影响,其中培训开发和奖励晋升与员工创新行为的关系最为显着。(3)心理授权在奖励晋升、沟通决策与员工创新行为之间起完全中介作用,在培训开发及高新技术企业HRM系统整体与员工创新行为之间起部分中介作用。本文的创新之处主要体现为以下两个方面：(1)构建了高新技术企业HRM系统的内容结构。在深入分析高新技术企业的行业环境、工作任务及人力资源等方面独特性的基础上,基于AMO理论和创造力相关理论成果,构建了高新技术企业HRM系统的内容结构,并通过实证方法开发了高新技术企业HRM系统测量量表。该研究为高新技术企业激发员工创新行为,开展相应的HRM实践活动提供了参考标准与理论依据。(2)以心理授权为中介变量深化了高新技术企业HRM系统对员工创新行为作用机制研究。本文沿着HRM系统研究的脉络和个体创造力研究的脉络,探讨了高新技术企业HRM系统对员工创新行为的影响机制。在环境视角的创造力研究领域,Amabile(1997)认为工作情境对员工创造力影响的主要作用机制是个体任务动机状态,即内在动机在工作情境与创造性行为关系中发挥中介作用。本文认为,心理授权作为反映内在动机的变量,能够同时预测员工的创新能力、创新动机以及创新机会,较之其他的动机变量对员工的创新行为具有更好的预测效果。因此,本文把心理授权作为中介变量,探讨高新技术企业HRM系统对员工创新行为影响的心理机制,研究结果表明,心理授权在高新技术企业HRM系统与员工创新行为关系中起中介作用。
伍喆[5]2010年在《知识员工个人—组织匹配、绩效公平感知与其敬业度的关系研究》文中提出随着我国市场经济的纵深发展和经济结构调整步伐的不断加快,员工特别是知识员工的培养和管理,成为企业构建核心竞争力的重要基础和保障。企业要从容应对不确定性的竞争环境,保持持续的竞争优势,没有战略性的人才储备,没有一支团结协作、敬业奉献的员工队伍,是不可以想象的。但遗憾的是,研究发现,“敬业度缺口”每年给众多企业带来了巨大的经济损失,也给员工个人造成职业停滞、事业退步等严重影响其职业生涯发展的不良后果。原因可能是多方面的。本研究以我国企业知识员工为研究对象,在大量分析员工敬业度的相关文献之后,发现知识员工的敬业度与个人-组织匹配、绩效公平感知、组织职业生涯规划等关联性很大,于是本研究设定以个人-组织匹配为前因变量,绩效公平感知作为中介变量,知识员工敬业度为结果变量,来研究它们叁者之间的关系。限于时间和篇幅,本研究暂未将组织职业生涯规划等其它可能对知识员工敬业度有影响的因素列入本次研究的理论框架。本研究的主要内容为：研究在中国传统文化背景下知识员工的敬业度状况及其改善条件,力图发现知识员工个人-组织价值观匹配、绩效公平感知与知识员工敬业度叁者之间的关系及其相互作用的机理,构建相关理论模型；明晰知识员工实现个人与组织价值观匹配的重要意义,为员工寻找到适合自己的组织,也为组织聘用适合的员工提供指南；进一步分析组织实施公平绩效观的重要意义,并通过组织公平的建设进一步促进组织文化的建设,促进组织团队建设,从而也促进员工个人职业生涯的发展；实证分析个人-组织价值观匹配、绩效公平感知对知识员工敬业度的影响,从而深入到因素层面具体了解知识员工敬业度的影响因素,同时验证绩效公平感知在个人-组织价值观匹配与职业生涯发展的中介作用。本研究具有一定的理论意义、实践意义和现实意义,主要体现在：整合性地提出了敬业度的操作性定义,开发了较为适合我国企业的知识员工的敬业度量表；把敬业度作为结果变量,探讨员工敬业的前因变量,着眼企业战略发展和价值导向,强化了个人-组织匹配特别是价值观匹配的重要性,帮助企业从源头上初步甄别“从业”员工、“不敬业”员工和“敬业”员工；研究企业实施公平绩效评价的重要性,有利于企业形成公平公正的企业文化,帮助企业在人力资源管理过程中增强员工的向心力；有利于帮助企业更好地认识知识员工的价值和作用,从而区别性地对待知识员工和一般员工,实行差别管理,充分发挥知识员工这一最大人力资本的优势。本研究分为6章,采用规范研究与实证研究相结合的研究方法。规范研究是在阅读上千种相关书刊、数据库文献和专业期刊杂志,广泛了解和梳理国内外的相关研究的主要脉络、成就和不足的基础上展开的,并基于此,构建了本研究的理论模型,提出了5个假设集；实证研究利用社会资源、网络资源进行问卷调查的方式,辅以个别访谈的形式,选用SPSS17.0统计软件和Amos17.02结构方程模型软件作为分析工具,对调查的数据进行统计分析、信效度分析、因素分析、方差分析、相关分析、回归分析和结构方程模型验证。在对提出的假设进行验证后,逻辑性地得出了本研究的研究发现或结论,主要包括：1、我国企业目前知识员工个人与组织的价值观匹配总体上处于中等水平,他们首先看重可以展示自己才华、并以此安身立命的事业平台。2、知识员工表现出明显独特的群体特点,企业应尊重员工的能力特征及个性差异。3、我国企业现行的绩效评价标准不容易客观衡量,员工参与绩效考核的程度很低,绩效考核的结果运用不够公平和合理。企业实施有针对性的、科学可行的绩效考核方略势在必行。4、我国企业知识员工对组织的敬业程度比较满意,充分表现出知识员工的优良品性和对事业追求、对组织期待、个人诉求强烈的良好愿望。但企业对员工的个人进步和精神激励的过程关注比较少,企业要努力弥合这方面的差距。5、除了性别和婚姻状况之外,个人-组织匹配、绩效公平感知和知识员工敬业度均因个人背景变量的不同而不同。6、知识员工还会因所属岗位类别或所在部门的不同,而表现出不同的敬业水平。7、个人-组织匹配对知识员工的绩效公平感知有一定程度的相关关系,但程度有差异,方向有不同。8、绩效考核的好坏会直接影响知识员工的敬业程度,甚至促成其离职意愿的产生。9、个人-组织匹配对知识员工敬业度有显着的预测作用。但是,各维度相互之间的影响是有差异的。10、绩效公平对个人-组织匹配与知识员工敬业度具有部分中介作用。为了更好地发挥以上研究发现或结论的实践效益,本研究随之提出了一些政策性建议。对企业组织的建议包括要更加重视知识员工的价值和作用,实施匹配管理等；对知识员工个人的建议包括要审视自己的人生观、价值观,明晰自己职业生涯发展目标,并持之以恒地追求之,要注重自身核心竞争力的打造,等等。本研究在社会交换理论、公平理论和勒温场论等理论基础上,从互动心理学的视角研究人力资源管理中的核心问题,构建了一个全新的中国文化背景下的知识员工敬业度模型,开发并验证了有中国情境文化特征的知识员工敬业度量表。无论从理论上,还是实践上、现实上,都具有一定的创新价值。最后,本研究指出了在研究对象、研究方法和研究内容等方面的不足,并相对应地提出了未来研究的建议。
臧伟[6]2008年在《A公司测试中心绩效管理的研究》文中提出员工绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,是人力资源管理的核心。本文从绩效管理的理论出发,结合A公司测试中心员工绩效管理的现状,全面探讨员工绩效管理系统的设计。笔者在阅读了大量研究资料的基础上,应用所学理论知识,采用了理论联系实际、沟通访谈、问卷调查、对比分析等多种研究方法。深入的剖析了A公司测试中心员工绩效管理现状、查找了存在的问题、分析了产生问题的原因。并在此基础上在相关理论指导下,结合测试中心实际,有针对性的设计出A公司员工绩效管理系统的改进方案,并指出了实施当中应注意的问题,以保证该方案能有好的执行力。并对该方案加以实施。最后在此方案实施以后对A公司绩效管理系统设计方案进行了评估和总结。因作者水平有限,本文还存在着一些不足。该方案在长期的实践检验中将不断改进和完善。作者以后仍需不断地学习新知识,并且运用新知识来提高自己设计员工绩效管理系统的能力。
孙少博[7]2012年在《战略性人力资源管理对组织效能的影响研究》文中指出随着组织赖以生存和发展的环境日趋复杂多变,企业在组织效能提升问题上正面临着前所未有的挑战。如何在多变的环境中提高应变能力、创新能力、运作能力、价值增值能力等方面的组织效能,已经成为企业迫切需要解决的问题。然而在实践中,越来越多的企业发现曾经可以成为竞争优势的资金、技术等因素,现在却会被其他竞争企业很快复制学习,因此,探寻提升组织效能的更有效途径成为企业界普遍关注的焦点课题。尽管多数企业已经认识到自身拥有的人力资源对组织效能具有战略性的影响作用,但是关于人力资源通过何种机制影响组织效能仍是尚未破解的难题。对相关研究文献的梳理表明,若要准确揭示战略性人力资源管理影响组织效能的机制,首先需要选择科学的视角,以实现既能全面了解组织在效能方面的矛盾需求,又能以一致的视角分析战略性人力资源管理对组织效能的影响。竞值架构思维模式的兴起为战略性人力资源管理影响组织效能的相关研究提供了全新视角。从竞值架构视角出发,不仅能够从价值取向的深度兼容并蓄已有的组织理论,而且能够简洁明了地展现看似矛盾的组织效能需求是如何有机地共存于组织中的。在进一步梳理竞值架构、战略性人力资源管理、组织效能等相关研究的基础上,本研究基于竞值架构视角,首先对战略性人力资源管理和组织效能等变量的理论架构和构成要素进行了探索性分析；然后探寻战略性人力资源管理影响组织效能的机理,发现组织文化和组织承诺在其中发挥的重要中介作用；进而构建了基于竞值架构视角的战略性人力资源管理影响组织效能的机制模型,并通过大样本问卷调查和结构方程建模进行实证分析,得到以下四个方面的结论：(1)竞值架构对于研究战略性人力资源管理影响组织效能的机制具有非常重要的指导意义。竞值架构从价值观层面简洁明了地展现出变量的多维度特征,有助于变量构建时全面地考虑相关变量的维度和测度体系。而且以竞值架构作为统一视角,对主要变量进行建构,能够解决以往研究中由于视角不一而带来的变量建构与衡量时的矛盾与冲突,有利于在研究问题时更准确、更深刻地发现变量之间潜在的复杂关系。(2)战略性人力资源管理对组织效能具有显着的正向影响。本研究基于竞值架构视角对战略性人力资源管理和组织效能进行了模式划分,并通过大样本实证研究发现,战略性人力资源管理对组织效能存在着显着的正向影响作用,而且各种人力资源管理模式在具体的影响程度和影响方面存在差异,协作式战略性人力资源管理模式对组织效能存在最显着的积极影响,特别是对人际关系效能和理性目标效能发挥着最显着的积极影响。(3)战略性人力资源管理对组织效能的影响是一个既有直接作用,也有间接作用的过程。从本研究实证结果来看,战略性人力资源管理一方面对组织效能存在着一定的直接影响作用,另一方面又通过影响组织文化和组织承诺对组织效能产生间接影响,其中组织文化在战略性人力资源管理影响组织效能的过程中起部分中介作用,而组织承诺起完全中介作用。(4)战略性人力资源管理的各个维度在影响组织文化和组织承诺方面存在差异,组织文化和组织承诺对组织效能不同模式的影响方面也存在差异。创新式战略性人力资源管理模式对组织文化起着最显着的积极影响,协作式战略性人力资源管理模式对组织承诺起着最显着的积极影响。团队文化对组织效能有最显着的积极影响,尤其是对人际关系效能、开放系统效能和理性目标效能的正向影响最显着,规范承诺对组织效能有最显着的积极影响。本研究的主要创新之处有以下叁点：(1)提出了基于竞值架构视角的战略性人力资源管理,明晰了战略性人力资源管理的维度和测度体系。本研究对竞值架构视角的战略性人力资源管理的理论架构进行了探索性研究,对战略性人力资源管理的内容进行聚类分析,研究得出战略性人力资源管理的四种模式,即协作式SHRM、创新式SHRM、控制式SHRM和绩效式SHRM及其测度体系,从而为战略性人力资源管理研究向纵深方向发展奠定了基础。(2)探究了战略性人力资源管理对组织效能的作用过程机制,构建了战略性人力资源管理影响组织效能的关系模型。本研究通过对影响机理的剖析,发现组织文化和组织承诺在战略性人力资源管理影响组织效能的过程中发挥着重要的中介作用,并运用结构方程模型等多种统计方法进行实证验证,发现战略性人力资源管理既直接影响组织效能,同时也通过影响组织文化和组织承诺间接作用于组织效能,从而构建了战略性人力资源管理对组织效能的作用模型。(3)拓展了竞值架构的应用范围。竞值架构理论以它兼容并蓄其他理论的优点,已经在组织研究问题中被广泛运用。本研究运用竞值架构划分了战略性人力资源管理的模式并测度了其维度；运用竞值架构划分了组织文化的类型并测度了其维度；运用竞值架构划分了组织效能的类型并测度了其维度。
冯晖[8]2016年在《边疆少数民族地区高校教师社会资本与教学绩效关系研究》文中进行了进一步梳理我国是一个统一的多民族国家,为少数民族地区培养高层次人才是边疆少数民族地区高校的根本任务。教师是高校发展的主体,教师教学绩效是衡量高校质量水平的关键因素。伴随着我国高等教育大众化的进程,高校正面临着教学质量“稀释”问题,期待通过教学绩效促进教师发展,并以此来提高教学质量已成为人们关注的聚焦点。高等教育政策制定者、利益相关者等从人力资本的角度强调通过教育与培训提升教师知识素养,进而提高教学绩效。但教师人力资本的技术与工具理性特征无意中又将教师塑造成了功利的“经济人”,在竞争中人际之间的关系越来越紧张,矛盾和问题不断增多,因此,教育的功利性增强并不利于教师教学绩效的有效提高。高校管理者从评价理论视角强调通过建立教学评价机制促进教师教学投入,提高教学绩效。但研究表明教师教学评价没有取得实质性的结果,甚至还给教师发展带来了一些负面的影响。教育研究者从教育社会学视角主张通过建立共同体以促进教师专业发展,从而达到提升教学绩效的目的。教师社会资本属于教育社会学领域研究范畴,是嵌入于教师的社会关系网络之中,教师可投资、获取和利用,并最终实现教学期望的有效社会资源的总和。边疆少数民族地区高校教师社会资本不仅对教师教学绩效产生影响,更为重要的是,来源于各民族教师之间的社会联系及互相信任的教师社会资本,反映了教师在多元文化背景高校环境内的社会网络联系以及教师所感知到的心理环境,它们将会对教师的心理和行为产生最为直接和深刻的影响,进而导致教师表现出不同的绩效结果。因此,本研究基于我国边疆少数民族地区高校实际需要的综合考量,运用社会资本理论和绩效理论的相关研究成果,探索多元文化情境中高校教师的社会资本与教学绩效的影响关系,旨在探寻我国多元文化背景中提升高校教师教学质量的着力点。由于对边疆少数民族地区高校教师社会资本与教学绩效关系研究关注较少,因此,本研究在国内外经典文献的基础上,依据社会资本理论研究成果,结合我国边疆少数民族地区高校多元文化环境特点和目前高校亟待解决的教师教学问题的现状需要,探索了高校教师社会资本生成的目标取向、条件、载体、路径和机制；基于外因与内因辩证原理的思考,探索了高校教师社会资本各要素对教学绩效的影响关系和作用机理。在国内外已有研究成果的基础上对教师社会资本(外因)维度、教学绩效(结果)维度进行了提炼,基于动机心理学和社会交换理论分析并界定了教师教学效能感与教学知识获取是高校教师社会资本影响教学绩效的中介变量(即内因),并建构了边疆少数民族地区高校教师社会资本影响教学绩效的概念模型,包含了自变量(教师社会资本)、中介变量(教学效能感和教学知识获取)和因变量(教学绩效)叁类变量及其相应的路径关系。并从教师社会资本与教学知识获取、教师社会资本与教学效能感、教学知识获取与教学绩效、教学效能感与教学绩效四个方面提出了20项研究假设。通过调查问卷的设计与分析,在实证研究的基础上,进一步深入探索边疆少数民族地区高校教师社会资本对教学绩效的影响关系和作用机理,以此检验概念模型和研究假设,验证和明确教师社会资本与教学绩效的内在关系。研究过程主要包括叁个部分：第一部分主要是对前测问卷做探索性因子分析,通过对信度和效度的分析,筛选测量题项并形成正式问卷,通过正式问卷调查,收集了431个有效样本数据,样本主要来自西藏、内蒙古、新疆叁个民族自治区六所普通高校民、汉教师,运用验证性因子分析对问卷的结构进行了检验；第二部分主要是运用结构方程模型方法,对研究的理论模型和相关研究假设进行了检验；第叁部分是对被试的背景变量进行了描述性统计分析和深度访谈。通过理论、实证及质性研究,本研究的结论是：(1)我国边疆少数民族地区高校教师社会资本是由结构性社会资本和关系资源社会资本两大维度组成,具体可由5个子维度的测量量表进行有效测量；(2)教师教学效能感与教学知识获取要素是影响教师教学绩效的内因,在教师社会资本与教学绩效关系间起中介作用；(3)教师社会资本对教学绩效有正向影响,但是一个间接过程,影响的基本路径是：教师社会资本通过影响教师教学效能感形成和教学知识获取行为进而影响教学绩效水平的提高,即外因(社会资本)通过内因(教学效能感、教学知识获取)而对结果(教学绩效)发挥更大的影响作用；(4)教师社会资本各维度通过中介变量对教学绩效的影响均呈现出显着的正向影响,但影响程度存在差异；(5)在边疆少数民族高校教师的社会资本与教学绩效中,男女教师之间基本上不存在差异,但高校教师在民族身份、年龄、教龄、学历、职称等变量中都存在有显着差异。相对已有的研究成果,本研究的理论贡献是：(1)比较全面阐释了边疆少数民族地区高校教师社会资本的基本结构与要素,一定程度上拓展了社会资本理论对高校教师教学能力构建的研究；(2)扩展了教师教学绩效影响因素研究的领域,识别了教学效能感和教学知识获取在教师社会资本与教学绩效关系间的中介作用,揭开了高校教师社会资本对教学绩效影响过程中的“黑箱”,丰富了基于社会资本理论对边疆少数民族地区高校教师教学绩效提升的研究；(3)从微观层面验证了边疆少数民族地区高校教师社会资本的功效,丰富了个体社会资本微观效能的研究。通过理论研究与实证和质性相结合的研究分析,本研究成果对实践的启示：(1)边疆少数民族地区高校教师社会资本为高校的教学管理提供了新的切入点和思路；(2)为边疆少数民族地区高校教师自我诊断,将“关系”转化为社会资本以提升教学绩效提供了理论指导；(3)营造合作与交流的良好教学氛围是边疆少数民族地区高校教师提高教学绩效的根本保证；(4)建构教师学习共同体团队是提高边疆少数民族地区高校教师教学能力的必由之路。本论文在研究过程中尽管采用了科学、规范的研究方法对边疆少数民族地区高校教师社会资本与教学绩效关系展开论证,但仍然存在—定的局限性,后续的研究可从这些方面考虑：(1)针对教师社会资本各要素对教学绩效的影响存在差异的结论,通过对教师社会资本各要素的比较研究,探索所存差异的原因。(2)通过科学方法开发出更加适合于边疆少数民族地区高校教师实际的测量量表。(3)对多元文化高校教师社会资本的保障机制做更加系统的理论与实证的探索和研究,使其真正成为高校教学管理系统的有益补充。(4)全面深入探索新疆高校教师与教学绩效的关系,提高新疆高校整体教育教学质量。
郭贵林[9]2008年在《社会资本、知识过程与部门效能关系实证研究》文中指出在产业结构不断升级和竞争环境日趋严峻的今天,技术创新对于企业谋求自身持续发展、塑造核心竞争能力越来越具有举足轻重的作用。为此,大量企业在其研发(R&D)部门里开展了技术创新活动。然而现实情况不容乐观,R&D的失败率居高不下,高昂的R&D经费经常付诸东流。由此造成了企业竞争力的削弱与R&D人员士气的低落。于是,如何提升R&D部门效能、增大R&D成功率就成了企业所要面临解决的迫切问题。为回应现实问题,许多学者对R&D相关问题作了深入探讨。然而令人遗憾的是,尽管R&D部门的重要性不言而喻,但目前直接以R&D部门为主题的研究并不多见,而关于R&D部门效能的研究则迄今尚未发现。而且已有的这些相关研究虽然不同程度上拓展了我们的认识,但仍然没有抓住R&D作为一种典型知识型过程所具有的“知识特征”。而R&D部门作为企业的技术和知识创新中心,其特殊性也同样源自其知识特征,但如何结合前沿的知识理论系统地研究R&D部门效能形成过程,目前尚处于理论的缺失状态。作为对知识管理理论思考的一种延伸,我们还发现发轫于新经济社会学的社会资本理论正逐渐成为理解知识管理过程的重要新视角。因此,以部门社会资本为出发点,以知识过程为中介,研究R&D部门效能的形成机制将是一个值得探索的新思路,所得成果也将会弥补目前理论上的空白。通过对相关理论研究的回顾,笔者发现以往研究无法系统地回答以下理论问题:①部门社会资本的内在构成是什么?②部门社会资本是如何影响部门效能的?③部门知识过程对部门效能存在怎样的作用机理?④部门知识过程存在怎样的维度与结构以及各维度之间存在怎样的联系?⑤部门效能存在怎样的维度与结构以及各维度之间存在怎样的联系?围绕上述问题,本文以企业R&D部门为研究对象,沿着“部门社会资本→部门知识过程→部门效能”的逻辑思路,提出具体的研究假设和理论模型,采用问卷调查的方式获取研究数据,利用SPSS 16.0和AMOS 16.0等软件工具,对研究假设和理论模型进行了实证分析。本文的主要研究内容及结论如下:1.分析部门社会资本的内容、结构与维度。本研究基于国内外社会资本理论文献的回顾和企业访谈,从内外部整合视角出发,将部门社会资本划分为六个维度(二阶因子),包括外部结构维度、外部关系维度、外部认知维度、内部结构维度、内部关系维度和内部认知维度,每个二阶因子维度下又包含多个一阶因子子维度,本文的经验研究显示相应的测量量表具有较好的信度与效度,表明上述划分具有一定的科学性与合理性。同时,本研究还发现部门社会资本的六个维度之间存在着紧密联系,且对于外部结构维度,一阶因子外部网络密度的影响效应最大,外部网络强度次之,外部网络规模最小;对于外部关系维度,则依次为外部义务和期望、外部网络信任;对于外部认知维度,依次为外部共同价值观和外部共同语言;对于内部结构维度,依次为内部网络密度和内部网络强度;对于内部关系维度,依次为内部主管信任、内部同事信任、内部组织信任、内部义务和期望;对于内部认知维度,依次为内部共同价值观和内部共同语言。2.研究部门知识过程的结构、维度及各维度之间的关系。本研究基于国内外知识管理理论文献的回顾和企业访谈,将部门知识过程划分为知识获取建构、知识共享转移和知识整合应用叁个维度,本文的经验研究显示相应的测量量表具有较好的信度与效度,表明上述划分具有一定的科学性与合理性。知识过程各维度作为知识管理不可或缺的重要环节,相互间的联系却缺乏深入研究与经验验证。本研究在文献回顾与深度访谈的基础上,提出知识获取建构会促进知识共享转移、知识共享转移会促进知识整合应用的理论假设,并通过经验研究对假设进行了检验,检验结果证明所提出的假设成立。3.探讨部门效能的结构、维度及各维度之间的关系。本研究基于国内外组织效能理论文献的回顾和企业访谈,提出部门效能这一概念,并将部门效能划分为创新绩效、部门承诺和目标达成叁个维度,本文的经验研究显示相应的测量量表具有较好的信度与效度,表明上述划分具有一定的科学性与合理性。同时,本研究进一步在文献回顾与深度访谈的基础上,提出创新绩效与目标达成均会提升部门承诺的理论假设,并通过经验研究对假设进行了检验,检验结果证明所提出的假设成立。4.剖析部门社会资本对部门效能作用的内在机理。本研究引入部门知识过程,探寻部门社会资本影响部门效能的内在机理,验证了部门知识过程在部门社会资本对部门效能的影响中的中介作用。实证分析结果显示,在自变量和中介变量关系中,外部社会资本叁个维度和内部社会资本认知维度对知识获取建构均有显着的正向影响,其中,外部社会资本关系维度对知识获取建构的影响最大;内部社会资本叁个维度对知识共享转移均有显着的正向影响,其中,内部社会资本关系维度对知识共享转移的影响最大;内部社会资本关系维度和内部社会资本认知维度对知识整合应用均有显着的正向影响,其中,内部社会资本关系维度对知识整合应用的影响较大。此外,本文还研究了社会资本一阶因子对知识过程的影响,也得到了一系列对应的结论。而在中介变量和因变量关系中,知识过程叁个维度对创新绩效均有显着的正向影响,其中,知识共享转移对创新绩效的影响最大;知识过程叁个维度对部门承诺均有显着的正向影响,其中,知识整合应用对部门承诺的影响最大;知识过程叁个维度对目标达成均有显着的正向影响,其中,知识整合应用对目标达成的影响最大。本文另外还通过探索性研究,发现9个关于自变量社会资本二阶因子与因变量之间、及18个关于自变量社会资本一阶因子与因变量之间,存在直接影响效应的实证证据。5.检验部门R&D投入的调节作用。为进一步探讨关系机理的内涵,本研究引入部门R&D投入水平因素作为调节变量,并通过聚类分析,将样本按部门R&D投入水平的高低分成高投入组和低投入组两类。通过不同投入水平组的比较研究,得到部门R&D投入对关系机理存在明显影响,高投入组的部门社会资本对知识过程的作用明显较强,知识过程对部门效能中的创新绩效和目标达成的影响也强于低投入组,但在对部门承诺的影响上则无此差别。在部门承诺上,高投入组的部门员工更多受创新绩效和知识整合应用的影响,而低投入组的部门员工则更多受目标达成、知识获取建构和知识共享转移的影响。6.探索影响部门知识过程与部门效能的其它因素。本研究探讨部门社会资本对部门知识过程与部门效能的影响,但部门知识过程和部门效能除了会受到部门社会资本的作用之外,还会受到其它因素的影响。本研究将部门的成立年限、规模、人力资源、研发经费和员工薪水以及所在企业的成立年限、规模、性质和行业等因素作为控制变量,以检验其对部门知识过程和部门效能的影响,最后通过实证分析得到了一系列相关的研究结果。上述研究结论,既具有相当的理论发现,也具有重要的实践意义,在某种程度上有助于丰富社会资本理论、知识管理理论和组织效能理论,并对组织的管理实践具有一定的启示与指导意义。当然,本研究也存在某些不足之处,有待后续研究的修正与完善。
余传鹏[10]2015年在《中小企业管理创新采纳与持续实施的运行机理研究》文中研究说明中小企业的创新发展问题日益成为学术界与实业界共同关注的焦点问题。由于资金、人才等资源条件的约束以及研发本身可能面临的巨大风险,使得中小企业在开展技术创新的道路上困难重重。通过管理实践、流程、结构和技巧等方面的管理创新活动创造性地整合企业内外部知识和资源,实现快速成长,便成了许多中小企业实现创新发展的一种重要路径选择。然而,相比于技术创新,管理创新仍是一个未被充分探讨的研究领域,导致我们在理解管理创新何时发生、怎样实施、如何影响绩效时,缺乏充分的理论依据。本文遵循“动因——行为——结果”的分析逻辑,紧密围绕“中小企业管理创新采纳与持续实施的运行机理”这一基本问题,通过文献研究和规范分析,构建了“管理创新的两阶段过程模型”;提出了叁个初始研究命题;基于这些命题建立了整体概念框架;并进一步开展叁项子研究,运用多元回归模型、结构方程模型等方法对482家中小企业的数据进行分析,对这一整体概念框架进行了实证检验。研究结果表明:(1)管理创新的发生过程可以概括为采纳与持续实施两个阶段,采纳是创新方案形成并得到企业决策者一致认可的过程,持续实施是创新方案得到贯彻落实,最后内化为企业日常行为,形成新惯例的过程。采纳不一定意味着持续实施。(2)根据不同知识源所提供知识内容的属性特征,可将企业外部知识源划分为供应链知识源、机构型知识源和竞争对手知识源叁种类型,不同知识源对中小企业管理创新采纳的影响效果有所不同:供应链知识源的促进作用最强,机构型知识源次之,竞争对手知识源的促进作用不明显。作为情境变量的环境动荡性在这一过程中发挥的调节效应非常微弱。(3)员工对创新方案的认知评价可由“感知易用性”和“感知有用性”两个方面进行表征,相比于“感到有用”的管理创新方案,“感到易用”的方案更有可能得到持续实施。(4)以结构、制度、流程、管理技巧等的变革为主要内容的管理创新活动,实施过程中的直接效应是对原有惯例的打破,所以,组织惯性在一定程度上会阻碍管理创新的持续实施,具体而言:行为惯性和心理惯性是管理创新持续实施过程中的重要障碍,思维惯性的阻碍作用不明显。(5)管理创新只有真正落实到员工的实际行动中,才可能为组织带来变化。从持续实施层面来看管理创新的绩效结果,并将知识整合引入到这一影响机制模型中,能进一步增强模型的合理性和解释力。
参考文献：
[1]. CITC公司员工绩效管理系统的设计[D]. 王立君. 四川大学. 2003
[2]. 员工绩效考评对工作场所同事排斥的影响机制研究[D]. 王利敏. 南开大学. 2014
[3]. 基于责任视角的企业绩效管理有效性研究[D]. 闫敏. 重庆大学. 2017
[4]. 高新技术企业HRM系统对员工创新行为影响研究[D]. 李凤莲. 辽宁大学. 2016
[5]. 知识员工个人—组织匹配、绩效公平感知与其敬业度的关系研究[D]. 伍喆. 武汉大学. 2010
[6]. A公司测试中心绩效管理的研究[D]. 臧伟. 西北大学. 2008
[7]. 战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D]. 孙少博. 山东大学. 2012
[8]. 边疆少数民族地区高校教师社会资本与教学绩效关系研究[D]. 冯晖. 南京大学. 2016
[9]. 社会资本、知识过程与部门效能关系实证研究[D]. 郭贵林. 浙江大学. 2008
[10]. 中小企业管理创新采纳与持续实施的运行机理研究[D]. 余传鹏. 华南理工大学. 2015
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