组织公民行为理论及其应用研究，本文主要内容关键词为：及其应用论文,公民论文,理论论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849:C93
1 组织公民行为的提出
组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。半个世纪以前，Barnard[1]曾提出：对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。他所提出的合作意愿与传统的古典管理理论有很大的差别。古典管理理论假定组织的大多数参与者并不具有自觉合作的倾向和个性，组织只能凭管理所规定和强调的正式结构进行控制。Barnard认为，正式结构是组织活动的结果，它只能识别已存在于个体或群体内的合作意愿，而不足以预期达到组织目标所必需的全部因素。员工的合作意愿对正式结构而言，是一个关键因素，否则正式结构就成了一个空壳。1967年，Thompson提出了组织结构理论，对自觉合作行为的重要性作了详细的阐述。后来，许多研究人员都认同Thompson关于自觉合作行为的观点。毫无疑问，每一个组织应重视员工的自觉合作行为，因为任何组织系统的设计均不可能完美无缺，如只依靠组织规定的每一位员工的角色内行为，将难以达成组织目标，因而必须同时依赖于员工的合作意愿（角色外行为），以促进组织目标的实现。员工的合作意愿对于任何类型的组织都有着举足轻重的影响，这也已成为组织和组织理论中所迫切需要解决的问题。
在上述研究的基础，Bateman和Organ[2]于1983年正式提出了组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。
2 组织公民行为的理论
2.1 组织公民行为的作用
组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高[3]。具体地讲，组织公民行为的作用表现在以下五个方面：
(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量，即减少对稀缺资源的占用；
(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；
(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高；
(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；
(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。
2.2 组织公民行为的特征维度
对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点，其中有二维结构、三维结构、四维结构、五维结构和七维结构等。概括起来，他们所提出的主要特征维度有：利他主义(Altruism)、一般性顺从(Generalized Compliance)、文明礼貌(Courtesy)、助威行为(Cheerleading)、维和行为(Peacekeeping)、运动员精神(Sportsmanship)、公民美德(Civic Virtue)和责任意识(Conscientiousness)等。但是有几项研究发现很难区分利他主义、文明礼貌、助威行为、维和行为，因而有研究将这四种行为归结为一个维度——帮助行为(Helping Behavior)。如Podsakoff等人（1997年）将组织公民行为分成帮助行为、公民美德和运动员精神三个维度。然而，Graham从另一角度提出了组织公民行为的四维结构，即人际互助(Interpersonal Helping)、个人主动力(Individual Initiative)、个人勤奋(Personal Industry)和忠诚支持(Loyal Boosterism)。
综上所述，组织公民行为是多维度的，决非单个因素所能解释。但综观以往所有有关OCB的研究，采纳较多的还是Organ所提出的组织公民行为五维结构，即：(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动；(3)运动员精神，员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为；(4)责任意识，严肃认真、尽心尽责对待工作的行为；(5)公民美德，积极参加和自觉关心组织各项活动的行为。
2.3 组织公民行为与个人主动力(Initiative)的区别
20世纪80年代以来，国内外许多学者对个体个人主动力与工作绩效间的关系进行了大量的研究，从不同角度探讨了个人主动力的内涵，并提出自己的观点。一般认为，个人主动力指个体采取主动或自发的方式承担和完成职责以外的工作，并对个人工作绩效和组织效能产生重要影响的一种行为特征[4]。它具有如下特征：(1)个人主动力有助于组织目标的实现和任务完成；(2)个人主动力的定位是长期的，不仅考虑直接所面临的问题，同时也考虑到将来的工作绩效；(3)个人主动力是行动导向的，对目标所隐含的利益和困难考虑较少；(4)个人主动力具有持久性，在困难或挫折面前，决不退缩，坚持不懈，毅力坚强，并积极寻求解决问题的方法；(5)个人主动力是主动的、自发的，既不是上司的要求，也不是岗位职责中所规定的。
个人主动力和组织公民行为既有相同之处，但又相互区别。相同之处在于两者都属于岗位职责以外的行为，都有助于组织效率的提高和组织目标的实现。两者的不同之处主要表现在三个方面：(1)组织公民行为包含利他主义、顺从性、运动员精神、礼貌行为和公民美德等五个因素，其中顺从性是组织公民行为中较为重要的一个维度，包含被动的成分，而个人主动力完全是一种主动性的行为；(2)管理者往往看好实施组织公民行为的员工，而难以支持具有个人主动力的员工，有时甚至对后者会采取一定的惩罚措施；(3)短时期内，具有个人主动力的员工与上司的主张、想法存在一定的分歧，但从长远来看，个人主动力能提高组织效能；相反，组织公民行为虽有利于组织目标的实现，但它的定位是短期性的。个人主动力相对组织公民行为而言，更具有长期性。
2.4 影响组织公民行为形成的因素
根据以往的研究，影响组织公民行为的因素主要分为两大类：一是周边态度变量，包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感和领导支持；二是个体差异，包括个性指标等。
2.4.1 工作满意感
工作满意感是人们对工作的一种情绪与情感性的反应，源于对工作职务或经历的评价。工作满意感与组织公民行为的关系在许多研究中得到证实。Smith,Organ和Near等的研究认为，组织公民行为具有利他性，因而可以从社会心理学的角度阐述利他行为的影响因素。Berkowitz和Connor研究结果表明，被试在积极的情绪状态下出现利他行为的可能性较大，而在消极的情绪状态下出现利他行为的可能性较小。从某种意义上讲，工作满意感是一种持续性的积极情绪状态，可以解释组织公民行为中的部分变异。Organ和Bateman发现，利用职务描述指标(Job Descriptive Index,JDI)所测量的工作满意感与组织公民行为相关，工作满意感影响组织公民行为中的利他行为，工作满意感越高，就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生。研究结果还显示工作满意感与上级评定的组织公民行为之间的相关为0.41，工作满意感与利他行为、一般性顺从的相关则分别为0.33和0.29。
工作满意感也是工作态度的一个方面。工作态度包括认知成分和情感成分，其对事物、行为的评价或者受认知成分驱使，或者受情感成分驱使。当态度和行为一个受认知成分驱使，而另一个受情感成分驱使时，二者就会出现不相匹配，从而导致态度和行为的不一致；当两者受同一成分驱使时，二者的相关性就较高[5]。Brief和Roberson的研究结果表明，工作中的认知成分与工作满意感的相关比积极、消极情绪与工作满意感的相关更大。还有研究表明，工作满意感与组织公民行为相关，如果认知成分在工作满意感中占主导地位，那么认知成分比情感成分对组织公民行为的影响力更大。
2.4.2 公平知觉
在总结以往工作满意感研究的基础上，Organ认为工作满意感中的认知成分充分反映了公平感对组织公民行为的影响。当公平感和满意感同时测量时，公平感与组织公民行为的相关性高于工作满意感与组织公民行为的相关。如果组织公民行为中公平的认知成分占较大的比例，公平感就成为组织公民行为的预测指标，这可从以下两方面得到解释：
(1)Adams的公平理论。该理论指出，在不公平的情形下，个人将会产生紧张感，因而个人将采取一系列的措施去消除紧张感。在公平比率中，组织公民行为是一种投入因素，提高或降低组织公民行为是对不公平所作出的一种反应；由于组织公民行为是一种可自由决定的、从属于正式角色之外的行为，因此改变组织公民行为是员工可以选择的一种最为安全的策略。
(2)公平感影响组织公民行为，是因为员工把自己与组织的关系看成是一种社会交换关系。如果员工认为自己与组织是一种社会交换关系，则表现出组织公民行为的可能性就相当大。Dittrich和Carroll的研究发现，工作公平、报酬公平与角色外行为有关。而Organ的研究表明，当公平感与工作满意感分开测量时，工作满意感与组织公民行为之间不存在相关性。同时还发现，公平感与组织公民行为之间存在着因果关系，这一结论与公平理论的观点相一致：当员工感到不公平时，将减少组织公民行为发生的频率；而感到公平时则将持续表现出组织公民行为，以作为对组织的回报。
此外，樊景立(Jiing-Lih Farh)[6]等人从不同的文化特征（传统和现代）和个体特征（性别差异）来研究中国情景下组织公民行为与公平感之间的关系，结果发现公平感包括分配式公平(Distributive Justice)和程序式公平(Procedural Justice)与现代文化价值观念较强的组织成员的组织公民行为有相当高的关系，而且男性高于女性。
2.4.3 组织承诺感
组织承诺感通常是指员工对某一特定组织目标与价值观的认同，把捍卫和实现该组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上，并希望维持其成员身份，以促进组织目标的实现。Eisenberger认为组织承诺感有三种类型：(1)情感承诺(Affective Commitment)，是指与组织保持一致，并投入于组织中，对组织有一种情感性的承诺；(2)持续承诺(Continuance Commitment)，是指与员工个人利益认知相一致的一种态度倾向；(3)组织支持知觉(Perceived Organizational Support)，是指员工对组织评价其贡献及关心员工健康和幸福程度的整体信念，与角色外行为相关。对此，Shore和Wayne的研究结果显示，情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。同时组织支持知觉比情感承诺、持续承诺更能解释组织公民行为中的变异，亦即组织支持知觉更能决定组织公民行为，并且对员工的工作满意感有显著的影响[7]。Chatman将组织承诺划分为顺从(Compliance)、认同(Identification)、内化(Internalization)三个维度，而且其研究结果表明，认同和内化都影响组织公民行为，但顺从对组织公民行为没有影响。
2.4.4 领导支持
领导支持影响组织公民行为的原因主要有两方面：(1)领导支持的一个重要体现是领导对下属的体谅，而体谅本身就是一种组织公民行为，在一定程度上对下级具有一种示范效应，暗示下级实施组织公民行为；(2)领导支持在一定程度上是一种互利平等式的社会性交换模式，下属一般选择组织公民行为来作为对领导支持的回报，而不选择提高效率，这是因为提高效率还要受到能力、工作进度和工作设计等因素的影响。当领导支持促进工作满意感的提高时，这种回报就会发生，因为影响工作满意感的因素，更多地超越了领导所能控制的范围。领导支持并不一定直接影响组织公民行为，可能通过其他中介变量间接作用于组织公民行为，如Smith的研究表明，领导支持通过工作满意感间接作用于利他行为，而对一般性顺从具有直接的影响。
Organ和Ryan的元分析显示，领导支持、公平感、组织承诺感和工作满意感并不是组织公民行为良好的预测指标，也没有一个变量能解释其他三个变量与组织公民行为间的关系[8]。有研究表明，这四个变量相互间存在着高相关：领导支持、公平感、组织承诺感与工作满意感的相关系数分别为0.55、0.55和0.49。以上研究结果并不能说明这四项指标因缺乏区分度而测量的是同一个因素，但似乎可以想象，这些指标相互重叠的公共部分存在一个公共因子，在某种程度上反映个体特定的心理状态，它可能会影响个体的组织公民行为，这有待进一步的研究。
2.4.5 个人主义和集体主义
个人主义取向以自我利益和目标为中心，当个人利益与集体利益发生冲突时，很少服从集体利益；集体主义取向以集体、社会、国家的利益为中心，当个人目标与集体目标发生冲突时，往往服从集体利益而牺牲个人利益[9]。个人主义者认为，自己与组织的社会性交换是不公平的，因而较少出现组织公民行为；集体主义者认为自己与组织的交换是公平的，而且组织公民行为本身是自觉维持群体利益的行为，因而更容易出现组织公民行为。个人主义取向和集体主义取向是组织公民行为的预测指标。
2.4.6 个性指标
在个性理论中，最具有代表性的是McCrae和Costa[10]提出的“大五”个性理论。在个性与组织公民行为之间关系的研究中，主要存在三种意见：(1)个性，包括责任性、相容性与组织公民行为并无显著的相关性，Organ和Ryan的元分析结果对此提供了支持；(2)个性对组织公民行为存在间接的影响。如George和Brief的研究表明，个性因素是组织公民行为的间接影响因素，而并非直接的影响因素；个性指标不能对态度与组织公民行为间的相关性作出解释，而态度指标能对个性与组织公民行为间的相关性作出解释，即态度变量是两者的中介变量。个性如相容性、情感积极型、情感消极型和责任性将使员工倾向于同事和管理者的定位取向，这些定位取向能提高他们所感受到的满意感、支持知觉、公平感、组织承诺感程度。(3)个性与组织公民行为间的相关性，受到其他缓冲变量的影响。有研究显示，个性和组织公民行为由他人评定时，两者相关性较小；而自我评定时，两者相关性较高。是否还存在其他的缓冲变量或中介变量影响两者的相关性，还有待今后进一步的研究。
3 组织公民行为的测量
对组织公民行为的测量，目前主要从测量的量表和评定视角这两个方面进行研究。
由于研究人员对组织公民行为的认知或研究对象的不同，开发了不同的组织公民行为量表。从以往的研究中可以看出，组织公民行为量表的开发主要有以下几种途径：(1)从访谈中获取，如Smith和Organ根据访谈结果，编制了包含利他行为和一般性顺从二个因素的组织公民行为量表，这是最早的组织公民行为量表；(2)利用其他较为成熟的行为量表。如Sdarlicki和Latham认为，不同的工作背景下应使用不同的测量工具，因而他们利用行为观察量表测量员工的组织公民行为；(3)针对具体某一研究目的，利用现有的组织公民行为量表作进一步的修改而形成新的组织公民行为量表，大多数量表属于此种情形。如Mackenzie和Fetter参考Organ所提出的五维结构量表，开发了测量代理商的组织公民行为量表，包含帮助行为、文明礼貌、运动员精神和公民美德四个维度；Moorman和Blakely编制了包括人际间帮助、个体进取心、个人努力以及责任心的组织公民行为量表；Podsakoff编制了包括帮助行为、运动员精神、公民美德三方面内容的组织公民行为量表。
在众多测量组织公民行为的量表中，最有代表性的是Organ在1988年开发的包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德等五个维度的组织公民行为量表，而其他量表的编制大多以此量表为基础。
对组织公民行为的评定视角，在以往的研究中主要采用以下四种方式：(1)上级评定法。这是大多数研究报告中所采用的一种，其原因是上级评定法能更好地区分角色内和角色外的行为，与同事评定法相比，上级评定法能提供比较准确和全面的组织公民行为的描述；(2)同事评定法和自我报告法相结合的评定方法。由于上级所评价的只是引起上级注意到的行为，员工的某些行为可能会被忽略，并且不同的上级对员工的组织公民行为评定的标准并不一致，从而会导致较高的误差；但如果仅仅使用自我报告法，往往会产生较高虚假性的组织公民行为得分，所以采用同事和自我报告相结合的方法可以相互取长补短；(3)上级评定法和同事评定法相结合的方法；(4)综合使用上述三种方法，但这种测量方法也存在一定的缺陷。Allen和Barnard(2000)等研究者的研究显示：上级与同事评定的相关性要高于自我评定与他人评定的相关性；组织公民行为的自我评定与上级评定显著高于同事对其的评定，并且上级、同事、自己对组织公民行为的单独评定的信度较低，当合理整合不同评价者的评定，则信度将明显上升[11]。如何合理选择评定视角及合理整合不同评价者的评定，有待进一步的研究。
4 组织公民行为的应用研究
4.1 组织公民行为与绩效的关系研究
关于组织公民行为与绩效之间的关系，目前主要有以下三种观点：
(1)组织公民行为本身就是关系绩效的一种。工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效(Task Performance)和关系绩效(Contextual Performance)。任务绩效指与工作任务效率直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率；关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进(Interpersonal Facilitation)和工作奉献(Job Dedication)两个维度。人际促进反映支持士气，鼓励合作等社会因素；工作奉献更多的是反映自律行为。组织公民行为包含于关系绩效之中，主要有以下二方面的理由：(1)组织的变革和职务的变化推动了绩效范围的拓展，而组织公民行为与个人绩效的许多指标存在紧密的联系，使OCB自然包含于关系绩效之中；(2)管理者对员工绩效评定，也同时考虑了员工的组织公民行为[12]。
(2)组织公民行为影响工作绩效。Podsakoff和Mackenzie的研究表明，组织公民行为解释了17%的员工工作绩效变异；组织公民行为中的一些维度，如运动员精神和公民美德与绩效成正相关，帮助行为与绩效成负相关。Podsakoff和Ahearne为了避免以往研究的不足，在同一组织中采用相同的测量标准，从而保证了绩效评价标准的一致性，研究结果验证了组织公民行为与工作群众绩效间的相关性。研究显示，组织公民行为解释了产品数量变异的25.7%，而只能解释产品质量变异的16.7%，即组织公民行为更多地解释了产品数量的变异；帮助行为、运动员精神与产品的数量呈正相关，并且帮助行为与产品的质量相关，而公民美德与产品的数量和质量都不相关。这一研究的结果与Podsakoff和Mackenzie的研究结果存在二方面的不同：(1)帮助行为与绩效呈负相关；(2)公民美德与绩效呈正相关。其原因在于：(1)研究对象的离职率不同；(2)奖励制度不同；(3)员工的任务和技术性质不同；(4)在工作中需要团体合作的程度不同；(5)评价者的主观偏差。
(3)组织公民行为与绩效之间的因果关系很难定论。Karambayya在研究中观察了工作群体绩效与工作满意感、组织公民行为之间的关系。结果表明，高绩效、高满意感的员工比低绩效的员工更多地表现出组织公民行为。因此很难断定是组织公民行为导致绩效的提高，还是高绩效导致员工具有较高的组织公民行为，两者间具有交叉滞后的因果关系，但有一点可以肯定，较高的组织公民行为与高绩效之间存在着密切的联系。
4.2 组织公民行为的跨文化研究
目前对组织公民行为的研究大多在西方文化背景下进行的，而从跨文化角度对组织公民行为进行研究还较为少见，其中在这方面做得颇为成功的是樊景立教授。他总结了组织公民行为的相关研究，提出在西方文化背景下组织公民行为包含九个维度：(1)利他主义(Altruism)；(2)责任意识(Conscientiousness)；(3)运动员精神(Sportsmanship)；(4)文明礼貌(Courtesy)；(5)公民美德(Civic Virtue)；(6)功能性参与(Functional Participation)；(7)提倡参与(Advocacy Participation)；(8)忠诚(Loyalty)；(9)意见表露(Voice)。1998年，樊景立[13]调查了中国的北京、上海、深圳和杭州四个城市75家国有、集体、合资、私营企业的166位管理人员，在工作情境下收集了756个有关描述组织公民行为的项目，经过严格的筛选，整理出在中国文化背景下组织公民行为包含11个维度：(1)积极主动(Taking Initiative)；(2)帮助同事(Helping Coworkers)；(3)意见表露(Voice)；(4)参与群体活动(Participation in Group Activities)；(5)树立企业形象(Promoting Company Image)；(6)自觉学习(Self Learning)；(7)参与公益活动(Social Welfare Participation)；(8)维护节约组织资源(Protecting and Saving Company Resource)；(9)保持工作环境整洁(Keeping Workplace Clean)；(10)人际和谐(Interpersonal Harmony)；(11)遵守社会规范(Compliance with Social Norms)。其中前面五个维度积极主动、帮助同事、意见表露、参与群体体活动、树立企业形象类似于西方文化背景下的功能性参与、利他主义、意见表露、公民美德和忠诚度，而后面的六个维度是中国文化背景下特有的，这表明不同的文化背景下组织公民行为所包含的维度存在显著的差别。研究还显示，组织类型对员工的组织公民行为存在显著的影响，如非国有企业的员工比国有企业的员工更具有积极主动性，而在自觉学习、参与社会公益活动、遵守社会规范方面，非国有企业员工比国有企业的员工做得更好。组织公民行为的维度在不同文化背景下是否具有普遍性、在不同组织类型中有无显著的差异有待进一步的研究。
5 组织公民行为理论研究的发展趋势
组织公民行为从提出到现在已将近20年，但对此研究仍然方兴未艾。综观以往研究，本人以为，组织公民行为将来的研究应注重以下几个方面：
5.1 应重视在群体、组织和跨文化层次上对组织公民行为的研究和分析
Moorman和Blakely的研究发现个人主义和集体主义与组织公民行为相关，今后的研究可以顺着这条线索从不同层次对组织公民行为进行分析，如从群体、组织、跨文化层次分析，以往的研究都停留在个体水平上的组织公民行为，而群体、组织、跨文化层次的分析可能更具有价值。
5.2 应从全方位的角度来综合评价员工的组织公民行为
到现在为止，对组织公民行为的评定更多地从自我报告、同事评定或上级评定的角度进行，其实这种单从其中一个或两个视角来评定组织公民行为的做法有失偏颇。有研究显示，这三种评定的相关性较小，各自单独评价误差较大，能否考虑给予三种评定不同的权重，然后加权平均，或者从这三者以外的角度去评价组织公民行为，这有待进一步的研究。
5.3 加强对组织公民行为成因与发展的研究
可以从二方面来说明：一方面应进一步分析其因果关系，确定组织公民行为作为前因、后果或中介变量的作用，并从整体上综合相关理论；另一方面加强对组织公民行为的动态过程的研究，以往的研究大多从横切面对组织公民行为进行测量和分析，这样的研究缺乏动态性，其实组织公民行为是处于变化中的变量，从纵向的角度研究其变化和发展更便于从总体上把握其作用。
5.4 进一步拓展组织公民行为的应用性研究领域，尤其是注重对组织公民行为的干预研究
首先，应丰富组织公民行为理论的有关内容，充分发挥其应用价值，如组织公民行为能提高组织绩效；其次，应加强组织公民行为的干预研究，比如采取何种途径和手段，有针对性地提高员工的组织公民行为；最后，应注重中国文化背景下组织公民行为的独特性研究，这是一项具有重要理论意义和应用价值的课题。
5.5 进一步验证个性指标与组织公民行为的相关性
虽然已有许多研究显示个性指标与组织公民行为的相关性较小，但不能完全排除个性指标对组织公民行为的影响，因为以往的研究只涉及几个有限的个性指标，并且对个性指标的测量经常采用自我报告法，运用这种手段实际上将个性视为结构化和动态性，并假定个体对个性能进行精确和可信的描述。其实不然，正如Hogan在1994年所提出的，应将个性视为一种社会声誉。有研究显示，自我评价的个性，与他人评价的个性相比，后者更能解释工作绩效的变异。今后的研究应从多个角度去评价两者的相关性。
总之，对组织公民行为的研究有着十分重要的意义，尤其国内对此的研究非常不足，需要弥补这一空缺。
标签：组织公民行为论文; 工作绩效论文; 组织绩效论文; 领导行为理论论文; 绩效目标论文; 绩效指标论文; 群体行为论文; 角色理论论文;