高失业率拖累日本经济复苏，本文主要内容关键词为：失业率论文,日本经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
同一年多前相比，目前日本经济的形势已经有所好转，企业的盈利水平在逐渐恢复，99年度（1999年4月1日至2000年3月30日）也扭转了1997、1998连续两年的负增长，GDP增长率为0.5%，但尽管如此，日本的失业率依然居高不下，日本企业依然在想办法解决其过剩的员工问题，高失业率及其所带来的消费低迷等问题成了阻碍日本经济复苏的羁绊之一。
近来日本失业率的特点
1990年以来日本的失业率年年攀高，居高不下。今年2月份和3月份，日本的失业率连续两个月达到了战后以来创记录的4.9%的水平，3月份的失业人数比1999年同期增加了10万人，达到了349万人，男性的失业率更是达到了5.2%的高水平。由于日本社会依然多少有点“大男子主义”，因此男性失业率的上升，意味着日本有更多的家庭失去了养家糊口的主要支柱，生活将变得更加艰辛。
日本内阁总务厅5月30日宣布，4月份日本的失业率为4.8%，比3月份下降了0.1个百分点。据专家分析，3月份由于有大量刚毕业的大中专学生或普通中学毕业的学生尚未找到工作，使得失业率偏高。进入4月份以来，毕业生们开始陆续就职，导致失业率有所下降。但是，中年以上的失业率却更加恶化，日本全国有约98万的一家之主（即男性）失去了工作，创历史最高记录。日本劳动省事务次官（副部长）伊藤庄平称“失业率依然居高不下，雇佣形势仍然严峻”。
值得注意的是，最近日本雇佣情况的恶化，还伴随着三个非常值得注意的特点：一是失业者的失业期间延长。根据今年2月日本总务厅进行的一项特别调查，在日本每4个失业人员之中，就有一人的失业时间已经超过一年以上。
二是年轻人的失业率高。3月份15-24岁的男性失业率高达12.5%，比去年同期增加了2万人，达到了49万人之多。同年龄的女性失业率也高达9.7%。另外，据日本庆应大学教授岛田晴雄在一篇文章中提到，今年4月毕业的大学生中，有将近20%没有找到工作，是历史上最为恶劣的一年。尽管同其他月份相比，3月份因为没有马上找到工作的学生人数多，失业率高带有季节性的特殊因素，但即使如此，同往常的年份相比，劳动力市场不能为刚出校门的年轻人提供必要的工作，也是一件极为严重的事。
年轻人失业率高，从根本上说同企业因冗员过多不想过多雇佣新员工，或因为将事务性工作承包出去，交给专门的机构来处理等因素有关。据日本经济新闻5月12日报道，已经决定合并成四家金融集团的10家日本银行近日提出了明年招收新员工的计划，同今年招收的员工相比，明年招收员工的总人数将减少12.8%。特别是一般性的事务工作，由于采用了外包等形式来对应，因此计划招收的文秘类员工的人数更是减少20%左右。
三是规模越小的企业失业问题越严重。日本媒体尽管对大企业的裁员、重组等问题大肆渲染，但实际上大企业的失业问题并不严重，这与许多日本大企业仍然在实际上实行日本独特的终身雇佣制有关。据日本有关方面统计，截止到今年3月，雇佣员工在500人以上企业的就业人数已经连续6个月呈上升趋势。而员工数在30人至499人企业的就职员工，已经连续10个月比去年同期下降；雇佣员工在29人以下的企业的就职人数，已经连续6个月同比下降。从中可知，经济不景气对中小企业的打击，要比对大企业的打击要重。
紧急雇佣对策能否奏效难以预料
严重的失业问题使得日本政府及其有关方面极为不安，这是因为大量失业队伍的存在，不但增加了社会的不安心理，而且通过示范效应，影响了全社会的消费信心与消费行为，是导致日本产生通货紧缩的重要原因之一。为此，从1999年以来，日本政府连续采取了几次紧急措施，试图解决失业问题，但收效甚微。1999年6月，日本政府在本来就非常窘迫的财政预算里，拨出5198亿日元专款，准备在两年半之内创造72万个就业机会，但基本上没有效果，失业率从1999年6月以后不但没有下降，反而扶摇直上。
2000年5月16日，日本劳动省又发表了一个紧急雇佣对策，提出今后一年内创造35万个就业机会的计划。为了诱导劳动力向日本政府规定的15个新的有成长前途的行业（如信息产业、看护高龄者行业等）转移，决定对35000人实施信息技术(IT)方面的职业训练。雇佣受过这种训练的劳动者，以及刚从学校毕业而未找到工作的政府认定有成长前途的企业，将从政府得到70万日元的奖励金。
原来日本政府规定只有因企业重组而被解雇的30岁至60岁的失业人员，才可享受在政府认定的有前途的行业就职时，雇佣该劳动者的企业可以得到“新规定成长行业雇佣创出特别奖励金”，但为了扩大就业人员，现在日本政府规定凡是受过公共职业训练的人，在就业时雇佣他（她）的企业也可享受这一待遇。日本政府希望该制度能创造出7万个就业机会。此外，再通过向看护高龄人行业和中小企业提供奖励金，分别增加3万和10万个就业机会。不过，日本政府2000年的紧急雇佣对策是否能奏效，目前尚难预料。
1990年以来的日本失业率(%)
90年
91年
92年
93年
94年
95年
96年
97年
98年
99年
2.12.12.22.52.93.23.43.44.14.7
资料来源：《国际比较统计1999年》，日本银行国际局
这是因为，近来日本的高失业问题，除了与企业因业绩恶化而裁减员工、减少雇佣刚从学校毕业的学生有关之外，还与日本经济结构本身正在发生变化，在一些新兴行业成长起来的同时，另一些行业不可避免地衰退下去，或者即使是新兴行业内部也有某些企业因种种原因被竞争淘汰出局，因而向社会放出过剩的劳动力，有着密切的关系。因此，从近期看，在日本经济结构转换过程结束之前，日本的高失业问题难以很快获得解决。
企业解决过剩员工的新方法
泡沫经济期间，日本企业大量进行设备投资，盲目扩张，泡沫经济破灭之后，几乎所有的日本企业都面临三个严重的过剩问题，即债务过剩、设备过剩和人员过剩。可以说，能否解决人员过剩问题，成了许多日本企业能否摆脱困境的重要前提之一。
但是，由于泡沫经济破灭之后的90年代，日本面临的国内外环境已不同于往常，日本企业已经不能再用以前使用过的方法来对付人员过剩的问题。在以往，日本企业经济采取的手法是坚持不解雇员工，以求得员工对公司的忠诚，以便为未来的发展做准备。但是，90年代以来情况变化了，坚持“终身雇佣制”的机会成本可能意味着公司的倒闭。但是，目前的日本企业文化又不允许日本企业像欧美企业那样轻而易举地解雇员工。在这种特殊的环境下，日本企业发明了一些颇具日本特色的解决过剩员工的做法。
1、鼓励早期退职制度
这是日本企业90年代以来最经常使用的减少员工的方法之一，其具体做法是设定一个年龄段，比如从50岁开始，都可以报名申请提前退休。而公司为了鼓励员工退休，一般都规定公司将全额支付申请提前退休的职工从申请退休的年龄起，到法定的退休年龄之间应该得到的所有工资，并根据申请者的年龄，再加上所有应得工资乘上一个系数后的部分。
很明显，鼓励早期退职制度的代价也是沉重的。首先，企业需要支付一笔比较大的临时费用，这将影响该企业当年甚至未来几年的业绩。而且，越是业绩不好的企业，想要离开的人可能越多，企业需要支付的费用越大。其次，有可能导致人才的大量流失。由于公司将付给申请提前退休的职工一笔超过他一生为该企业工作所能得到的报酬，因此包括不少有能力的员工，特别是年轻的员工也会申请提前退职，使得企业在短时间内会失去大量优秀的骨干。对此，日本企业往往根据自身的情况规定可以申请提前退休的年龄，不让太年轻的员工退休。第三，有可能导致企业关键技术的外流。
2、自然减员法
与欧美企业不同的是，日本企业在裁员时也尽量做到“和风细雨”，很多企业尽管对外宣布了规模颇大的减员计划，但实际上并没有真正裁员，而采用的是自然减员的方式来削减员工。比如，今年3月日本东芝公司宣布了大规模的裁员计划，决定到2002年底为止，削减相当于目前员工总数14%的8000名员工，以此来压缩成本。但削减员工将主要以自然减员的方式来进行，不准备采取欧美企业常用的“炒鱿鱼”和最近日本企业经常使用的鼓励早期退职制度的做法。
东芝公司的具体操作方法是，在其57300名员工中，每年有约2500名的职工退休。东芝公司决定今后几年将每年雇佣的新员工控制在500名左右，这样每年即可自然减少2,000名的员工，以这种方式再加上向子公司派遣剩余员工等做法，来达到三年减少8000名员工的目的。
3、转嫁人员负担，向下属公司派遣总公司多余员工
具体的转移方法有两种，一是派遣人员的隶属关系仍在总公司，但由总公司派往下属企业工作。派遣人员的工资由下属企业按其在下属企业担任的职务支付，不足部分由总公司负担，以维持派遣人员的原工资待遇。另一种类型的转移方法是派遣人员的关系完全转到下属企业，其工资收入完全等同于下属企业的员工。
这种将过剩员工派往下属企业的做法在日本越来越困难。这是因为，除了下属企业本身也因为人员过剩而对总公司的这种做法越来越不满之外，日本的会计制度也在变化，越来越强调合并报表的重要性，因此向下属公司派遣多余员工，转移过剩员工的做法，对其子公司的经营业绩将带来负面影响。在合并报表里头，子公司的业绩也是要反映到总公司的报表上的，因此，那种靠损害子公司的经营业绩来确保总公司业绩的做法，已经越来越行不通了。