摘要：中外合资企业文化冲突在所难免，也是中外合资企业管理中不可避免的一个难题。作为管理者，要认真分析差异和冲突产生的原因及其对合资企业经营产生的影响，根据所在国实际情况，找到科学的、合理的对策，才能更好地服务企业经营。找到对策的根本途径就是分析问题、结合实际，合理制定对策。对策主要包括科学融合、求同存异和本土化战略。
关键词：文化差异 跨文化管理 管理冲突
一、文化冲突的产生原因
首先是历史渊源不同。自汉代起，儒家思想被确立为统治思想，所以说中国文化从根本上就是以儒家思想为核心，并一直影响中国几千年。而西方文化是在古代希腊文化为根基，并融合了犹太基督教文化。文化起源的不同对管理方式产生了巨大的影响。在用人方面，中国的儒释道都讲究人以德为先，推崇仁义礼智信，西方的古代希腊文化则以理性为主，推崇理性思考，以能为先。其次，在人际关系方面，中国思想推崇小家服从大家，个体服从组织，重集体，西方思想讲究个性发挥，尊个性。在管理思维方面，中国思想推崇人性化管理，西方思想则强调制度约束。在对个体的要求方面，中国思想强调奉献精神，西方思想则强调个人需求。 在思维方式方面，中国思想强调大局、注重均衡，西方思想则强调问题导向。比如中医治病是系统工程，而西医则是头痛治头，脚痛治脚。
其次是社会组织不同。中国有着几千年的中央集权君主专制政体，这种整体对中国社会的影响根深蒂固到方方面面。西方社会则是多元组织结构。所以说中西方不同的思维方式，与各自的社会组织结构密不可分。
二、文化冲突对管理的影响
对人力资源管理的影响。中国千年的中央集权式社会组织结构，势必造就了对思想统一的高度重视，而西方多元式社会组织结构则重视每个人个体思想的闪耀。因此在人力资源管理方面则导致了截然不同的管理方式。中国强调所有人必须有统一的思想和工作方式，以宏观管理为主，而西方崇尚个性和自由，以自我实现为价值取向。统一集中管理，导致个人工作在集体的大环境下，个体不愿承担责任和风险，思维保守，创新不足；而由于西方的人资资源管理奉行能力主义，强调个人综合能力最大限度的激发。
对人际关系的影响。一般而言，西方的人际关系以个人为主。西方人与人之间的社会构成是按照契约组成，个人自由独立。从而西方人的人际基础是在法律许可的范围内自由、平等、独立。中国的人际关系以社会伦理为基础的，中国的人际关系实际上必须依附在对社会伦理的遵循上的基础上。人与人之间的交往，有时法律并不能起着一个根本性的作用，而是以伦理来弥补法律的不足，才是我们的人际基础。具体表现中方重人情、讲究人际关系，靠人治；西方推崇科学精神与理性分析、尚法治。在中国企业管理中制度往往因所谓特殊情况而被“绕行”。“人治”的作用凸显；而西方的企业管理则表现以“制度“约束为核心思想的规范管理。所以说，中国企业管理模式表现为带有人治思想“灵活”性，而西方企业管理模式表现为以注重规则的“刻板”性。
对绩效管理的影响。主要是个人奋斗和团队合作两种价值取向的差异。西方企业文化中最典型表现是提倡个性张扬和独立奋斗，以实现个人价值为前提来推动企业利益最大化。因此，西方企业管理者在管理中注重培养员工的独立思考和工作能力，导致其管理目标是提升个人工作绩效，员工业绩的标准就是个人为企业的所做贡献的大小。中国管理文化强调团队合作，在管理过程中注重发挥团队协作的精神，培养员工们的团队意识和协作能力，其考核目标往往针对一个团队、一个部门。
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三、文化冲突环境下的管理方法探讨
在上述中西方文化的差异及对管理的影响的分析基础上，接下来就来尝试探讨一下解决在文化差异的背景下如何实施有效管理。
1.融合中西企业文化，实现价值观念趋同
中外合资企业作为多元文化企业的载体，更需要一种可以使不同文化互相融合、互相包容与互相理解的企业文化模式。因此要根据企业特点，总结中西文化中的优缺点，梳理其共性和个性，取长补短，逐步建立起具有本企业特色¬的，又能被大家广泛认同的价值观。中外文化多方面融合则可以通过科学规范的企业文化建设而得以实现。第一，企业文化能够像企业员工传达两种文化融合的下合资企业价值观念，把员工的工作重心指向一个共同目标。其次，企业文化可以使员工有一种自我的归属感、对企业强烈认同感，形成企业强大的凝聚力和向心力。最后，企业文化还可以最大限度地可以激发企业员工的荣誉感和责任感，让员工与企业之间、员工与员工之间真正做到荣辱与共，同呼吸共命运。
2.正视文化差异，实现求同存异
跨文化沟通的目的就是为了避免价值冲突，从而提升管理效率，降低管理成本。进行有效地跨文化沟通最基本的要求就是客观、正确对待文化差异。要认真分析文化冲突产生的原因以及所带来冲突的表现状态；在此前提下，必须能够选择适合企业特点的跨文化沟通方法和途径。从而实现不同文化之间的认同，实现让员工对外来文化予以足够的理解、承认和尊重，从而保证合资企业在不同的文化融合大背景下实现企业目标。有效沟通要求企业员工对外来文化要有一种包容且积极的心态。包容且积极的心态，指的是不仅保持自己的文化特色和优势，但又不伤害对方文化。
实现合资企业内部不同文化之间的求同存异，加强跨文化培训是有效的途径。跨文化培训的主要内容有对外来文化的认识、文化的敏感性训练、外来语言学习、跨文化沟通及冲突的处理、文化的适应性训练、地区环境模拟等。其培训的目的是让员工深刻了解本国文化与外国文化的差异和这些差异对思维和行为产生的影响，更好的加强彼此间的理解，从而减少文化冲突，为提升企业管理水平和经营业绩服务。
2.实施管理本土化
文化差异影响思维方式，势必影响企业经营管理决策。如果决策者不考虑不同文化背景带来的影响，而仅仅根据主管思维进行决策，很可能造成决策失误。不同文化背景的员工因为思维模式的不同，对同一事件的决策会因为意见不统一，不仅会造成决策时间的延误，还会影响企业内部和谐人际关系的构建，甚至会引发内部冲突。因此，正确对待文化差异，尽可能实施本土化管理，可有效解决文化差异带来的负面问题。
推动人才本土化战略，在一定程度上能够减少甚至消除文化差异或冲突呆滞的管理误区，提高与外来文化所在地的合作能力。本土化参与管理，有其显著的优势，语言相同，有利于高效沟通，熟悉本土法律，减少经营纠纷，了解本土市场需求。实施有针对性经营，熟悉本土劳动力情况，降低经营成本，缓解劳务纠纷。
首先，考虑到用工成本因素以及对本土文化和风俗的熟悉程度，应尽可能让一线员工尽可能本土化。其次，中层管理人员要合理搭配。要充分利用科学的管理思想的优势，与本土化员工对本土的政治经济环境更加了解，对人际关系、现实情况更加熟悉的优势，促进企业利益最大化。另外，高层管理人员要加强跨文化管理的能力。高层管理人员要立足于解决问题的能力和处事手段，在中西文化冲突中搞好协调和融合，形成独到的企业文化，才能服务于中外合资企业的高效管理。
四、结束语
文化冲突在所难免，也是中外合资企业管理中不可避免的一个难题。作为管理者，要认真分析差异和冲突产生的原因及其对合资企业经营产生的影响，根据所在国实际情况，找到科学的、合理的对策，才能更好地服务企业经营。找到对策的根本途径就是分析问题、结合实际，合理制定对策。
论文作者:刘婉会
论文发表刊物:《基层建设》2019年第3期
论文发表时间:2019/4/26
标签：文化论文; 冲突论文; 员工论文; 中国论文; 思想论文; 文化差异论文; 企业论文; 《基层建设》2019年第3期论文;