人力资本：现代企业治理关键，本文主要内容关键词为：现代企业论文,人力资本论文,关键论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国传统的公司治理结构是以公司的所有者和经营者相分离为前提，在法人治理上又分为董事会和监事会。“但这种情况在国际上越来越行不通，已到了非改不可的地步。”近日，著名的经济学家、清华大学教授魏杰在广州中山大学岭南学院演讲时如是说。
人力资本登上舞台
随着生产力的发展，企业治理结构主要是确定所有者和经营者的关系，界定的办法，一个是进行功能性分工，一个是完善董事会监督机制。但这种机制已不太符合现代生产力的要求。现在已开始重新探讨公司治理结构，这种探讨从美国开始，后来波及到欧洲各地。
现代企业的两大资本主体取代原有的所有者和经营者两大主体后，成为企业治理的关键，一种是出资人资本，包括土地、厂房等，统称为货币资本；另一种为人力资本，它不同于人力资源，企业所有员工都可以成为人力资源，人力资本包括技术创新人和职业经理人，两者作为一种资本登上了历史舞台，而且出现了相融合的趋势，与货币资本相对应。在上海ＡＰＥＣ会议上，提出了２１世纪的关键是人力资源问题，其中就侧重于人力资本。在竞争空前激烈的今天，企业的核心竞争力体现于拥有别人所没有的核心技术的创新。核心技术的技术条件主要靠技术创新者，市场条件靠职业经理人。当前国内所有的公司都号称高科技公司，但美国公司一台电脑赚七八百美元，中国最好的公司才赚１２０元，其中８０元还要给经销商。加入ＷＴＯ后，利润还会下降，因为中国企业缺乏自己的核心竞争力。
核心技术总是和技术创新者、职业经理人体现为一种资本登上历史舞台。从美国开始，他们信奉供给学派，强调技术创新、体制创新等，认为没有永恒的技术和体制，必须不断进行调整，强调“三短一长”，即产品生产周期短、结构周期短、体制周期短、企业的发展力长。
如何界定人力资本
所以在企业的结构安排上，人力资本的制度化是从美国引进来的，对于经理和治理结构的探讨，主要目的在于了解导致企业这种公司制度的总体安排。因此在探讨企业治理结构的时候，在更大的意义上已不再探讨所有者和经营者的关系，而关键是探讨企业的两种资本
间的关系的界定，也就是人力资本和货币资本的关系如何来界定，这是治理结构的中心内容。怎么来界定这两种资本的关系，大部分人认为，货币资本是一种被动性的资本，投到哪里就是哪里，由此在整个世界经营游动状态的条件下，它完全成了一种被动性的资本。而人力资本则是一种主动性的资本，体现在人的劳动之中，因此界定这两种资本间的关系，关键是要从人力资本进行，从人力资本入手来界定货币资本和人力资本的相互关系。
怎么样界定两种资本？要建立两种机制。一个叫人力资本激励机制，一个叫人力资本约束机制，这两个机制虽然都采取（人力资本），但是可以起到界定两种资本的相互关系功能，因为人力资本激励机制是强调人力资本（应有的基本）活力，而人力资本的约束机制则是强调针对货币资本应有的基本活力，所以这两种机制似乎谈的都是资本，但是可以起到界定两种资本的作用。
重视薪酬制度
中国的《公司法》所谈的所有者和经营者的关系，大部分是从国外吸收过来的，不过大部分是３０多年前的，而不是近些年的。近十几年来，国际上的企业管理发生了一场静悄悄的革命。
在激励机制方面，高度重新薪酬制度。工资是劳动的报酬，而人力资本作为资本存在的激励方式必然有所不同，为薪酬制度。不少在外企打工的人都有体会，在一定的职务再上一个岗位就很难，因为这个岗位是实行薪酬制度，以下都是工资制度，再提都是工资。所以最高的工资也比不上最低的薪酬。
薪酬制度第一个内容是岗位工资。亦即岗位的价值，一个人站在这个岗位应拿的钱。岗位工资的出现在我国的企业管理有革命性的作用，它改变了要素管理的概念。关键是岗位的设计，有多少岗位，每个岗位有多少权利和责任，并公布出来，任何人可以竞争上岗，谁在岗位上，就承担这个岗位的责任，就拥有这个岗位的权利和利益，这个利益就是岗位工资。国外目前很少规章制度的提法，取而代之“契约规章”，原因是管理制度的改变。一个企业设计了岗位，无论谁来竞争上岗，就意味着你愿意这样干，承认了契约。据悉，清华大学就设计了不少岗位，同样是教授，一年有的拿几万，有的拿几十万，按过去非打起来不可，但现在相安无事。因为清华大学搞了岗位管理的改革，关键是给教授设计岗位，最高的责任教授，年薪１０万美元，不少美国教授也来竞聘上岗。责任列得一轻二楚，必须在国际一流的刊物发表多少篇论文；权利也一一列举，也即为岗位工资。再下来主讲教授，责任小但权利也小。经济管理学院设了１０个年薪１００万人民币的岗位，你上来就拿１００万，不敢来不是别人说你不行，而是你承认自己不行。魏教授举了一个例子，一个企业已实行了５年的岗位管理，每年根据实际情况对岗位的权利和责任进行调整，再竞争上岗。其中杭州老总年薪１００万，责任是销售额完成１０００万，权利是可以调整产品价格。不久这位老总将竞争上海老总的职位，因为拥有更大的权利和责任。
薪酬制度的第二个内容为年终奖，它是每年完成岗位责任的奖励。
薪酬制度的第三个内容为期股期权，连续几年完成岗位责任，上市公司给期股，非上市公司给期权。
薪酬制度的第四个内容是职务消费，指因职务而引发的消费，如销售经理请客户吃饭的支出，不是他想请客户吃饭，而是销售经理这个职务要请客户吃饭。我们国家现在没有把职务工资列入薪酬制度，而是列入会计制度，即实报实销，但是监督成本太高了。管理学认为，凡是监督不足就不用监督。所以职务消费应从会计制度转为薪酬制度，每年给每个职务设定一个消费额，年初就打入帐户，不用任何人审批。由个人支配。如果不花完这钱，你就完不成任务，超额的自己掏。结果效率远远高于会计制度，因此国际上也大都把职务消费列入薪酬制度。
薪酬制度的第五个内容分是福利，等于给人力资本多上几个保险，这些钱计入薪酬制度。
薪酬制度与工资有很大不同，它是以岗位为核心。我国谈经济激励，往往只限于工资改革，而人力资本产生后，它的回报方式不再是工资，而是薪酬。因此，一些不是出资者拥有企业的产权。据统计，国际上的企业，人力资本并没有出资，拥有企业产权平均水平接近３８％，也就是３８％的产权并不掌握在货币资本手里，而掌握在人力资本手里，打破了经济学上长期以来谁出资谁拥有产权的概念。我们现在还不承认人力资本的存在，人力资本必然反抗：某某企业的经理卷款而逃，某某企业的技术骨干故意外泄核心技术常常见诸于报端，如果是一两例，那可以说是道德问题，但大面积出现，那就要考虑制度化的原因。
人力资本是完善治理结构关键
中国以前只是强调出资人多么重要，而忽略了人力资本的重要性。当能干的人心理感到不平衡时，他会恶意反抗，花掉不该花的钱。尤其国有企业的负责人，在自己还没有离任时，想方设法多花一些钱，因为他自己得不到，只有多花钱，才能体现自己的地位和力量。另一方面是拿不该拿的，所以“５９岁现象”就屡见不鲜了。
加入ＷＴＯ后，演绎第一个战场将是“人才争夺战”，猎头公司虎视耽耽，不停地“搜寻猎物”，如果不承认人力资本的存在，我们在竞争中将很快败下阵来。可喜的是，我们也在尝试改革方案，如经营者持股，也就是完善薪酬制度，但走偏了：认为现有老总就是人力资本，这在国有企业尤其严重，人力资本是制度概念，而非职务概念；第二是把人力资本持股当成员工持股，大锅饭思想严重。国际上两种方式都存在，但不一样，员工持股的目的是解决社会保障问题，主要由工会推进。而人力资本持股主要强调差别。
现在流行的ＣＥＯ（首席执行官）属于人力资本的一种，看起来像“怪物”，因为它拥有１００％总经理的权力＋５０％董事长的权力。从长远来看，董事会将最终退出企业的经营活动，选择、考核、监督和决定以ＣＥＯ为代表的人力资本的薪酬，因此ＣＥＯ是人力资本的价值。当然在国际上有的货币资本同时具有人力资本的功能，所以它是董事长兼总经理，但最终是人力资本的产物，标志着人力资本在经济活动中的地位更高，负责全面的经营活动，董事会不再对重大经营活动负责。而我国把它理解为一个称呼的变化，动则将自己称为ＣＥＯ，全国突然间冒出２．４万名ＣＥＯ，但很多人根本没有能力担当此任，国有企业不少不“懂事”的人来当董事，怎能不把企业搞坏？美国的董事规则明确规定：谁是不是董事，不是看你是否是出资人，而是看是否有能力。
现在已出现不少战略决策委员会代替董事会的现象。战略决策委员会委员由首席执行官统领，在结构上没有货币资本参加，而且是许多社会人士进入委员会，对首席执行官提出的战略决策发表自己的意见，他们不是货币资本甚至不是企业中的人，标志着社会上的人力资本已介入企业内部，意味着在企业管理中人力资本作用的空前增强。
此外，人力资本的理念使企业内部的董事结构发生了变化，企业普遍实行独立董事制度，他不是货币资本，是社会上的人力资本，进入企业董事会，且美国规定不少于总数三分之一。因为出资人利益未必和企业利益完全一致，要由外界进行矫正，防止第一大股东为自己的利益而危害企业根本利益。但要注意独立董事不是专家，而应以律师、会计师为主。