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摘要：鉴于人力资源在经济发展中的重要地位，人力资源控制管理战略化应运而生，赋予人力资源控制管理一种全新的管理模式，将人力资源的控制管理提到战略高度，使人才管理更加高效。人力资源的控制管理与战略管理关系密切，正如毛泽东同志指出的那样，“思想路线是政治路线的基础”，而“政治论先确定之后，干部是决定的因素”，因此，要进一步推进人力资源控制管理，必须与人才需求战略管理相结合，使人力资源的控制管理上升到战略高度，体现以人为本的科学发展观。本文通过对人力资源控制管理中的绩效管理进行研究，指出了绩效管理在人力资源控制管理中的重要作用，提出了优化绩效管理应对人力资源战略发展的方法措施。
关键词: 人力资源管理；发展战略；绩效管理；探讨研究
引言
当前，多数机关、企事业单位和部门，都把绩效管理引入人力资源控制管理的奖惩机制，将工作内容细化目标，具体分解，量化考核，从而打造公平竞争的氛围，提高人的工作积极性。但是，从具体的实践情况来看，在改革开放已走过30多年历程的背景下，社会主义市场经济不断发展，社会不同利益群体不断形成，企业中劳动与资本之间的利益格局深刻调整，劳动关系矛盾日趋多样化；机关事业单位中，管理层与员工之间利益关系正在发生新的变化，许多群体间的矛盾在人事管理和利益分配中，越来越不和谐，因此，人力资源管理要调整到促进社会和谐的战略高度来认识，只有全面实施绩效管理，才能调动人的积极性，实现人力资源的合理配置，促进社会和谐进步。
一、绩效管理在人力资源战略管理中的特点
1.战略一致性
战略性的人力资源控制管理在实施过程中，就是通过把单位的发展战略目标，具体分解到每个部门，细化到每个员工，通过绩效考核的方式，形成“千斤重担大家挑，人人肩上有目标”的工作氛围，将集体的发展战略与员工的工作目标充分相结合，按照时间、任务、目标、进度和完成情况，建立切实可行的考评机制，使决策机制、管理机制、监督机制相辅相成，各司其职，为促进事业朝着战略发展目标前进，发挥合力作用。绩效管理基于战略高度实施的基础，必须得到大多数员工的赞成和满意，如果绩效考核是建立在多数员工有怨言的基础上，必须重新审视，做重大修改，否则，集体的战略目标就无法实现。
2.管理的系统性
在人力资源控制管理过程中，如果基于战略高度制定绩效考核办法，那必须将集体的发展战略目标与各部门的职责目标以及各个员工工作目标，形成完整的管理系统，建立健全切实可行的长效考核机制，突出发挥人的积极性、首创性和骨干作用，使小目标随着大目标，大目标汇集总目标，打造集体发展目标网络，相互支持，不可分割，相互促进、相互影响。在战略上形成整体，在工作中拧成合力，确保发展目标如期实现。
3.体现以人为本
基于战略的人力资源控制管理理念，充分体现了以人为本的思想，绩效考核的目的，就是充分调动每个员工的工作积极性，形成科学的管理体系，把集体利益与个人的利益紧密结合起来，休戚相关，风雨同舟，财富共享，使集体事业的发展与员工的不断进步相互制约，相互促进，打造和谐共赢的利益格局。体现人力资源管理的人性化和科学化特性。
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二、绩效管理在战略性人力资源控制管理中的应用
1.绩效管理目标必须围绕战略发展导向
绩效管理从一定意义上来说是战略管理的基础和工具，战略管理对绩效管理有较强的导向作用，因此，绩效管理是凭借战略管理建立的平台而发挥作用，是围绕战略目标服务的。首先，在制定绩效考核管理的过程中，将集体战略目标逐步分解，使之成为每个员工工作目标的集合。从一线岗位工作目标到部门职责目标，再到企业战略目标，是一个有机的整体，只有各个子目标的完成，才能促成战略目标的如期实现。其次，围绕发展战略目标，制定岗位绩效考核目标。绩效考核目标的制定必须符合以下要求：①绩效考核目标要具体，具体到每个部门，每个岗位，具体到每日、每月、每年；②绩效考核目标，要成系统，能够反映整体目标的发展情况，体现出小目标促成大目标的利益格局。
2.沟通激励机制的发展运用
在建立绩效考核的过程中，要使员工的工作目标与集体战略目标达成高度的一致性，就要通过管理层与员工进行有效沟通，只有通过一线员工与管理层反复的双向沟通，才能达成共识，使集体的战略目标与员工的工作目标形成完整的发展目标。双向沟通大致分三层内容：一是绩效考核目标酝酿计划阶段的沟通。总的发展战略目标确定以后，围绕战略目标的实现，划分工作范围，完善考核管理系统，根据每个岗位的业绩需求状况，管理层与一线员工就战略目标的落实情况进行沟通，从而实现统一思想，团结一致，共同奋斗的氛围，是取得员工支持的重要手段和工作方法，同时，也是化解分歧，完善考核内容的必经之路。二是绩效考核目标实施阶段的沟通。在绩效考核管理的实施过程中，有可能发生两方面的不良情况，一方面是由于种种原因造成员工岗位目标不能完成，并且形成大面积的群体负效应，就需要查找绩效考核机制的不健全内容，及时加以修正；另一方面积极主动解决岗位工作的具体问题。使绩效考核顺畅进行。三是绩效考核目标反馈阶段的沟通。在绩效考核管理的进行一段后，针对考核对象和岗位需求以及工作目标完情况，对绩效考核的具体实施，进行回头看，对有利于战略目标实现的具体内容加以保留并发展；对影响战略目标实现的具体条款加以完善，充分体现上下一致，反复沟通的积极性，发扬和坚持好的部分，杜绝和剔除糟粕内容。
3.制定科学的量化考核指标
实施绩效考核管理必须制定科学具体的考核量化目标，分级考核，一岗一策；把工作目标、完成时限、考评形式、质量标准全部公开，具体量化，在市场经济条件下，完善绩效考核量化目标，使其发挥更好更大的作用，是一个科学的工作工程，不可盲目操作；绩效考核管理作为人力资源控制管理的一项制度和管理方法，它的完善也应该与市场经济制度同步，既不可严重滞后，也不可能过于超前；因此，要充分考虑多老多得的利益社会主义分配制度的积极性，把握绩效考核的根本，体现人的主观能动性。建立健全分级考评体系，做到分级考核，权限分化，核定责任追究目标，使责、权、利形成合力。
4.完善绩效考核的系统管理
人力资源的绩效管理不是独立于集体发展之外的“空中楼阁”，绩效管理考核目标是与整体发展战略目标互为一体的，具有很强的依赖性、共享性；因此，在制定人力资源绩效考核控制管理的过程中，要完善整个管理系统的相互衔接、相互制约、相互促进之间的关系，确保任务目标的高度一致。
三、结语
站在战略高度加强人力资源的控制管理的首要工作就是把人力资源的控制管理列入人才发展战略进行教育培训和规范管理，把人力资源作为推动经济可持续发展作为根本，把人力资源的控制管理统一到各级经济、教育管理的总体部署中。推进人力资源战略化控制管理，是高度重视人力资源控制管理在经济发展中特殊作用，发挥人力资源控制管理的积极性，这就需要在开展人力资源控制管理过程中，协调联动，各司其职，齐抓共管，才能收到良好效果。
参考文献
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论文作者:张杰,林萍
论文发表刊物:《电力设备》2016年第24期
论文发表时间:2017/1/17
标签：目标论文; 绩效考核论文; 人力资源论文; 绩效管理论文; 战略目标论文; 战略论文; 员工论文; 《电力设备》2016年第24期论文;