关键词：人力资源管理；绩效管理；建议
绩效管理理念是管理理念与先进制度的创新，通过绩效管理可实现管理的科学化、精细化，与现代管理发展需求相符，因此，在现代人力资源管理中绩效机制占据的份额越来越重。在市场竞争愈加激励的今天，单位绩效管理得到了有效提升，但仍存有一定问题，与建立成熟、完善的绩效管理体系之间存在一定距离。制定合理的绩效管理考核应用方式，才能将绩效管理的作用真正发挥出来。也只有以绩效结果为依据，才能保证绩效指标更合理、绩效规则更科学、考评更公平、系统更完善，才能突显绩效管理的战略性，才能充分发挥其指挥棒的作用。
一、人力资源管理与绩效管理的内涵
（一）人力资源管理的内涵
人力资源管理能够给予人力更科学、更合理的组织及培训，最大程度上实现人力与物力的完美结合，同时，还在思想、行为等方面给予人科学的引导，充分发挥人的主观能动性，以此更好地实现组织发展目标。简而言之，人力资源管理就是组织与开展各类人力资源管理活动。
（二）绩效管理的内涵
绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，是指为达到组织目标，各层级管理人员和员工共同加入到绩效安排、绩效交流、绩效评定、绩效结果等过程内，实现绩效管理的终极目标，在整个绩效管理体系内，不仅包含个人绩效，还包括单位，甚至整个组织的绩效。
二、强化人力资源绩效管理的必要性
（一）有助于加強新型管理工具的应用
新经济形势下，将人力资源绩效管理摆在单位管理的重要位置，有利于管理新方式的应用。人力资源绩效管理属于一种综合性改革的新方式，由其内涵来看，是一种创新性的系统管理，通过不断量化、细化任务，从而完善工作流程，最终获取科学管理的目标。从当前研究成果显示，尽管单位工作程序所遵循的标准、体系都较为健全，且极为重要，但其是否能够具备积极、有效的正向效果，在很大程度上与市场、客户需求息息相关。
作为一种新型管理工具，随着时间的不断发展，绩效管理的优势更加凸显，也更能得到部门单位的认可与重视。在体系改革深化过程中，绩效管理本身就是一种有效的工具，且其具备可复制、可推广等特性，在技术层面来讲，绩效管理可作为参考，同时能进行必要移植，这种情况下，可进一步改善与加强新型管理工具的应用，更有利于单位持续、健康发展。
（二）推进人力资源能力建设
单位人力资源开发的重点在于培养与加强员工人力资源能力方面，尤其要加大力度培养相关人员的创新能力。人力资源能力建设主要包含两点，即资源个体发展与生存或为个人、组织发展提供优越的外部条件，这也是增强人力资源能力建设的重要依据。当前，在整个单位经营发展中，人力资源能力建设发挥的作用越来越大，绩效机制的建立，更能推进人力资源能力建设，更能为人力资源体系的完善提供强有力的保障。
三、提高人力资源绩效管理水平的建议
（一）科学设计绩效管理制度
第一，科学设置绩效指标，不仅要体现单位总指标，确保总指标落实，完成单位规定任务；同时还要与单位各部门管理职责、工作重点相结合，实现指标再造，将政府发展要求、指示融入指标体系，明确责任，做到任务、目标、责任及时限四项清晰化。
第二，落实责任，要将责任落实到各个科室、各个岗位、各个员工。做好任务分解工作，工作监督工作，绩效考核工作，保证每一个干部都要担负其指标任务。
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第三，做好绩效管理、督查督办等部门联合工作，在绩效考核体系内纳入督查、督办等工作内容，构成相互监督、齐抓落实的态势。
第四，有机结合信息技术与绩效管理制度执行，要将数据实时导入单位业务系统，进一步健全绩效管理制度体系。
（二）数字人事系统为绩效管理提质增效
数字人事是通过数字化管理思想与信息技术，梳理、收集各种各样的人事制度的发展过程，建立职业发展综合量化分级指标体系，通过数据形式连续记录员工的“德、能、绩、评”等信息，与员工的工作情况挂钩，通过有效激励措施，进一步激发员工工作积极性。同时，要按照单位管理规定，根据“人”的指标与得分形式进行汇总，通过全面、客观的方式准确记录员工工作、学习数据，形成一个量化可比较的个人工作经历，为员工薪酬增加、岗位晋升提供参考依据。
针对工作中的突出问题及薄弱环节，数字人事系统的应用，能够弥补工作中的不足，提升工作绩效。如将个人绩效纳入数字人事体系，将组织绩效成绩、领导评鉴等融入体系，实现组织绩效和个人绩效的一体化，更进一步完善考核管理系统，有利于创新单位人事管理制度，提高单位人力资源管理水平。
（三）建立公开公正的工作考评机制
1.规范考核指标设置。按照清晰明确、方便考量、重视实效等原则设置指标，在评价指标制定过程中，应与工作实际相结合，广泛听取各部门的建议、意见。
2.规范人员配置制度。做好工作流程梳理工作，细分工作目标与合理划分工作任务，要细化到每一个岗位、人员。同时，要对各责任部门、责任人加以明确化，做到人人有指标、人人有责任。
3.规范考核流程。按照民主集中制原则，指定专人负责考核汇总、协调工作，提前告知相关部门考核评比项目，将考核评分结果及时上报，待审核后及时通报，强化过程控制。同时，为避免出错，需建立系统化的审查、纠错体制，为员工、部门、单位保留申诉权，进一步完善绩效管理评价体系。 4.规范工作评价机制。在工作评价机制中应涵盖日常考核、季度考核、年度考核及汇总评比等，要体现评价机制的公平性。
（四）强化绩效考核结果的应用
绩效管理的最终目的是强化绩效考核应用，在具体工作中，要对考核结果应用加以重视，将考核结果作为人事管理的依据，作为职级调整的参考，也可与员工任用、培训、评选、晋升等挂钩，发挥考核激励作用。绩效结果的合理应用，能更好地调动员工的积极性，增强员工的创造性。
在组织绩效与个人绩效双面驱动下，能够实现组织能力培养与个人能力培养的共同效果。面对人力资源管理问题，强化绩效评价结果应用可达到奖罚分明的预期目标，能够更好地激发员工的创造力，更好改进绩效管理体系。在绩效管理中，还要重视立体化绩效激励措施的实施。要求创新目标激励、创新责任激励、创新岗位激励，通过完善激励机制，可进一步增强员工的归属感，更好为单位服务。
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论文作者:王德中
论文发表刊物:《建筑实践》2019年第38卷第12期
论文发表时间:2020/4/3
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 单位论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 人力资源论文; 员工论文; 《建筑实践》2019年第38卷第12期论文;