摘要：本文从电力企业目前专责员工招聘的现状出发，研讨了目前专责员工招聘存在的问题，构建了公司专责员工的胜任力模型作为员工招聘体系优化的实践尝试，探索了基于胜任素质模型的专责员工招聘的应用方向。
关键词：胜任素质模型 电力企业 专责员工 招聘
我国电力体制改革正处在深化阶段，体制改革的目的就是要提高电力企业的管理效率，提高企业可持续发展和服务社会与国家经济发展的能力。而专责员工作为电力企业的基础力量，其招聘研究成为企业人力资源管理需要考虑的重要议题。当前，电力企业在招聘专责员工的标准和技术上存在改进的空间。企业通常把招聘的重点放在了专责员工的知识和技能上，对其自我认知、社会角色定位、求职动机、个人品质及价值观等胜任素质的考察程度重视不足，这些胜任素质却往往对实际工作有深远的影响，长此以往，既不利于招聘录用的专责员工的长期发展，也不利于企业的经营管理。
一、有效的招聘对企业人力资源管理的作用
招聘作为人才入口，对整体人力资源管理有举足轻重的作用。
1.有效的招聘是改善人才素质结构的重要手段
面对行业的快速发展以及竞争加剧的市场环境，企业面临升级或转型，内部人才数量和质量的发展速度逐渐跟不上企业发展速度，人均劳动生产率下降，企业人才培养存在一定的滞后性，需要从外部补充具备符合企业发展要求的人才，改善现有的人员素质结构，支撑企业业务目标的实现，特别是具备较大发展潜力及可塑性的大学生群体。
2.有效的招聘是人才配置、任用、培养、薪酬和绩效设计的基础
招聘是对人才的第一重检视和诊断，充分发挥招聘测评的评价作用，挖掘优秀人才，在招聘测评中建立人才素质评价档案，为人才人职后的岗位配置、任用和培养提供依据。企业可根据人才素质评价档案，对所招聘人员进行岗位分配、分类培养、能力薪酬激励及差异化的绩效指标设计，充分利用人才的优势特征，针对性地弥补人才的待发展特征，更好地调动员工学习和工作的积极性，减轻员工入职后培养的负担，促进员工在更短的时间内产生目标绩效。
3.有效的招聘是企业战略、文化宣传的窗口
在双向选择的劳动力市场环境，企业在招聘过程中传达的企业战略目标、企业文化将成为人才吸引的重要环节。清晰的人才标准、严谨的招聘流程、科学的测评工具、专业的面试考官能够给候选人带来更多的正面影响。
二、电力企业专责员工招聘的现状
按照电力企业内部管理现状，专责员工为基层人员，由上级公司统一进行校园招聘。招聘中所用测评工具主要为笔试和非结构化面试，把候选人的所学专业、学历水平、资格证书以及相似岗位的实习经历作为录取的关键条件，结合候选人面试时的综合表现，综合衡量后决定是否录用。具体招聘流程如下：
第一，人事部根据岗位职责和任职资格进行初步的简历筛选，主要是根据候选人的学历、资格等进行筛选。
第二，对专业性比较强的高技术人才岗位，初步筛选合格者进行专业知识笔试，如电力工程师岗位。
第三，通知合格者进行面试，初次面试由公司专门成立的面试专家小组进行面试，采用结构化的面试方法，面试结束后决定录用结果。
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三、基于胜任素质模型的专责员工招聘探索
在新常态下，企业需要改变过往单纯以组织对人才的需求为逻辑起点来考虑人才的供给和退出的管理方法，向以人才对组织需求为起点来调动人才工作和学习提升的积极性的方法转变。显然，基于胜任素质模型的招聘选拔的员工更适合企业的目前和未来发展。企业依据模型，通过胜任力素质评价，将选拔出的员工放大最为适合他的岗位上，同时为他们制定个性化的培训发展建议，设计个人发展通道，为员工将来的“上下”和“进出”都提供相应的参考依据。招聘、配置、发展、激励、进出全流程结合，实现对人才的科学、全面管理，打造一支新时代的精兵。具体的构建流程及应用方向如下：
1.胜任素质模型构建流程
（1）资料分析
通过研读企业及部门资料，深入理解公司战略文化及企业现状。资料清单包括但不限于公司或部门工作计划、工作总结、领导讲话、新闻稿、企业内刊等。
（2）工作分析
运用工作分析法对岗位工作目标进行分解，从全面出发，在整体上把握专责员工在工作中担任的角色，如执行落实者、团队协作者。
（3）高管访谈
通过访谈公司领导，更深入地理解公司的战略文化、岗位典型工作情景、工作重点难点、公司对岗位的人员能力要求和期望等。
（4）员工访谈
选取有代表性内部员工，根据员工过往两年的业绩水平划分绩优组及绩平组，对员工进行深入访谈，提取员工的有效行为事件。
（5）问卷调研
在完成访谈及访谈编码后，选取关键指标制定问卷开展调研，以问卷调研结果验证员工访谈结果的合理性。共发放及回收43份问卷，其中有效问卷32份，参考性问卷11份。
（6）筛选和调整指标
根据与战略文化相适应、行为化等优质胜任素质指标特征，对提取的胜任力指标进行筛选和调整，界定胜任素质指标的内涵和外延，确保胜任素质指标达清晰、简练，与高绩效相关、可观察、可评价、具有针对性和可操作性。
2.胜任素质模型在专责员工招聘中的应用建议
专责员工岗位的胜任素质模型构建完毕之后，建立基于胜任素质模型的专责员工招聘体系，重新设计基于胜任素质模型的招聘流程，使用基于胜任素质模型的半结构化行为面试等招聘方法对专责岗位候选人的知识、技能、价值观、性格特征等胜任素质进行科学测评。建议的专责员工的招聘流程如下：
第一，确认专责员工岗位素质标准。注重测评前的基础性工作，根据该岗位的胜任素质模型，充分考虑企业发展状况对用人要求的影响，明确专责员工的胜任素质种类和每种胜任素质的重要程度，以素质标准为“标尺”作为专责员工招聘的标准。例如新建立一个专业所时，更加看重专责员工的学习意识，而对于历史悠久、技术沉淀较完善的专业所，更加看重专责员工的团队合作精神。
第二，基于胜任素质模型的招聘流程实施。根据招聘岗位的岗位任职要求对应聘的履历进行初步筛选。能够通过专业笔试的候选人，完成基于胜任素质模型构建的在线素质测评，考察候选人的潜在素质、动机、价值观等。其中针对在线心理测评中针对某些后天很难培养、可塑性差的能力设置特定否决项，在否决项中得分较低的候选人将不能进入半结构化面谈。在半结构化面谈中，在线心理测评报告作为后续半结构化面谈的重要参考，面试官利用在线素质测评中对候选人的素质能力优劣势现状描述，对候选人的能力弱项进行针对性的提问，由招聘的专家小组进行评分，根据综合评分结果作出是否录用的建议，填写测评意见。结合所采用的多种基于胜任力模型的测评方式结果，选拔出适合公司战略发展及企业文化的优秀人才，人力资源部门给决定录用的员工发体检通知，体检合格的员工发放正式录用通知。
第三，建立录用员工人才素质评价档案，在试用期过程中，用人部门根据员工人才素质评价档案对人才进行发展跟踪和验证，填写人才发展记录反馈至人力资源部门作为人事决策的依据。
基于胜任素质模型的专责员工招聘将大大提高人才招聘的效率，从人才数量和质量上支持该电力企业的战略发展。
论文作者:全闻玥,张津铭,郭永辉,郑迤丹,尚志建,孙世勋,
论文发表刊物:《防护工程》2018年第3期
论文发表时间:2018/6/5
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