企业社会工作本土化开展的状况，本文主要内容关键词为：社会工作论文,本土化论文,状况论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着我国社会工作事业发展日益蓬勃，社会工作对于企业社会工作的关注越来越高。事实上，长期以来，社会工作专业一直关注着人类生活领域，这主要以社区为载体。然而，人类工作领域却经常被忽略，这里的载体正是人们工作的企业世界。
笔者采用问卷调查的方法和方便抽样的技术，对上海某高校社会工作专业全日制学生的家长及成人教育社会工作专业学生单位的同事和领导进行了资料收集工作，针对转型体制下企业社会工作本土化开展过程中的基本状况进行了量化研究，以期得出推进企业社会工作本土化的有益结论。
有何需求：企业社会工作的内在需求状况
专业的企业社会工作能否在企业中有效推进，关键看企业及其员工对专业社会工作的需求程度。社会工作视角下的需要指的是不同于市场需求的人类需要，旨在弥补弱势人士在发展过程中面临的短缺，是经济市场中需求没有得到满足的部分。问卷调查结果显示，有三类数据颇为引人关注。
其一，企业员工对企业社会工作的关注程度日渐提高。由于上海市社会工作事业的发展与逐步成熟，企业员工对企业社会工作的关注程度日渐提高，对社会工作的熟悉程度也随着上海市社会工作机构的增加以及其活动的广泛开展而得到提升。调查结果显示，接近61％的企业员工了解当前社会工作事业的开展。在调查中通过调查访问员的介绍以及作为问卷附件的部分企业社会工作项目的推进，约55％的调查对象对企业社会工作表示支持的态度，对诸如“员工援助与发展”、“人际关系调适”、“员工康复服务”、“劳动安全与保护”、“压力缓解治疗”、“子女教育协助”等项目都表现出较强的兴趣与新鲜感。
其二，企业员工内在需要的“现代”意识取向。我们把企业社会工作本土化开展的内在必要性因素归类为生命历程之困难遭遇和生活质量之服务待遇。在此基础上，我们将生命历程中遭遇的困难、生活品质提高注重的服务待遇简单地区分为传统取向和现代取向。调查结果显示，在传统取向的生命历程中遭遇的困难为：解决住房问题，掌握工作技能、适应本职工作，谈恋爱找对象，提高工资水平、增加经济收入，孩子教育问题，这些都在约40％之上。其中，工作技能掌握、提高工资水平、孩子教育问题都高达65％之上。而现代取向意义上的生活质量、工作压力、人际关系、夫妻关系、学历进修问题也在很大程度上得以突显，都在约30％之上。我们可以初步得出这样的结论：遭遇困难是每一名企业员工生命历程中无法回避的问题，而其现代取向意义上的困难已经突显，对于此类困难的应对正是企业社会工作的“用武之地”，这是一种必要的内在拉动。
调查结果显示，在传统取向的服务或待遇中，医疗(保险)费报销、上下班交通费补贴、养老保险、(伤)病假工资和生活补助、产假工资与生育医疗、失业保险、住房水电及电信煤等补贴以及个人与家属职业介绍，调查对象看重的比例在30％～70％之间。其中，医疗(保险)费报销、上下班交通费补贴高达60％之上。这从另一个方面可以看出，当前员工日常生活的压力依然过大。而在现代取向的服务或待遇中，子女上学与就业、专业技术学习与培训、家庭问题调解、文化体育娱乐出游、权益申诉与保护以及人际关系调解，调查对象看重比例都在40％～65％之间，其中对于专业技术学习与培训、文化体育娱乐出游服务或待遇的看重分别高达50％、60％之上。从另外一个角度，我们不难发现，当前企业员工的工作压力过大，希望通过人力资本提升和文体娱乐活动加以应对和缓解。我们可以得出简单的结论：调查对象在看重传统取向的服务或待遇的同时，扩大了对现代取向服务或待遇的需求。这是企业社会工作推广和本土化探索不可忽视的内在前提或基础。
其三，企业员工自我评价中呈现其作为内在需要的认同化。在调查对象个人感受与自我评价的基本状况中，其自我状况的认同与评价是一种感性化内在需求的表现。社会转型过程中，人们的主观感受具有双重性。调查显示，员工对“焦虑的”、“辛苦的”、“受支配的”、“没有意思的”、“无人情味的”、“受束缚的”等感受认同比例都高达50％以上，可以看出他们在精神健康方面的感受状况处于一种较高的“不正常”状态或亚健康状态，这必然会影响企业员工的工作积极性以及效率。
调查结果还显示，企业员工对于自己目前日常工作中的个人状况评价中，工作焦虑与压力、同事(领导)关系冲突与紧张、权益损害的严重程度等，较高的累计分值为180；而对福利服务项目、技能培训或学历进修、劳动安全与保护的满足状况的自我评价，较弱的累计分值为188。这说明，个人状况的自我评价也显示出个人对于企业社会工作介入需要的内在动力，工作焦虑与压力缓解、同事(领导)关系冲突与紧张处理、权益损害应对、福利服务项目满足、技能培训或学历进修分派、劳动安全与保护技能等，正成为企业社会工作发挥协助员工“社会功能正常化”调适的场域。
向谁求助：本土化中的吸纳与排斥状况
上海社会工作事业率先在全国走上职业化、专业化、本土化的道路探索。对于上海，社会工作事业的发展已经开始迈向成熟化的道路，而对于企业社会工作的开展已经开始，尚处于起步阶段。对于其状况的了解，显然是我们今后探索企业社会工作本土化运作机制的基础。通过对问卷调查所收集资料的分析发现，在企业社会工作本土化开展过程中的员工和企业两个层面，都存在既吸纳又排斥的状况。
第一，企业员工物质生活与精神健康层次需求满足的方面。企业员工遭遇生活困难时求助的对象呈现出多元化，这与社会支持网络的不断完善有着一定的关系。问卷调查显示，依托单位行政领导解决困难的比例为36％、依靠亲朋好友等社会资本支持的占50％以上。不容忽视的是，向公益组织、社会工作机构求助的比例也都在22％左右，而向社区居委会求助的比例高达近53％，这说明企业员工多元化的社会支持网络中对社会工作机构服务或社会工作专业服务方式的潜在吸纳。这也是今后企业社会工作本土化和专业化推进中的重要平台。
调查结果还显示，在员工精神感受层次的健康方面，企业员工在工作中有不好的感受时，选择“自己忍耐”的有40.8％，这应该与我国的国民文化中“吃苦耐劳，任劳任怨”的心理有着一定的联系，但“向企业党政职能部门或领导求助”的比例仅为8.8％。这也显示出，企业党政并不能有效解决企业员工的精神感受层次的健康问题。而“寻找专业人士(医生、心理医生、社会工作者等)协助”的比例(12.8％)，也在“向企业工会、职代会职能部门或领导求助”(12％)之上。这说明由于文化的某种限制，在企业党政并没有完全解决企业员工的精神感受层次的健康问题下，企业员工也开始求助于专业的社会工作方式，这种吸纳必然将成为未来企业社会工作扩展的基础。从另外一个角度看，通过上述数据，我们也可以发现，作为文化因素的“自己忍耐”，作为体制因素的党政部门以及工会部门，却也形成了一种专业化企业社会工作的潜在排斥力量。
关于企业员工与同事、领导之间不愉快的事情或关系紧张的处理方式的调查结果表明，他们的应对方式也是一种多元化的，其中忍的策略(30％)、停工停产策略(26％)、找上级领导(33％)、找工会解决(41％)都是传统的策略，某种意义上带有消极意义。值得说明的是，这里企业员工“求助专业社会工作机构”占有32％的比例，这里可能存在偏差，主要是由于社区居委会、司法协调机构中准社会工作专业方法的使用而导致的。
第二，企业员工关于机构设置与服务项目安排方面。在企业社会工作机构设置方面，结果显示，对于企业普通员工，他们对于“公司或工厂内部自我设置”、“交由工会增加设置”的看法的合计比例都在59％左右。而对于“专业社会工作机构进厂独立设置”的支持比例都低于20％。这在一定程度上可以看出，企业社会工作遭遇了既有吸纳又有排斥的双重境地。这种排斥大多与来自公司的自身体制安排有关。
调查数据表明，在管理人员和普通员工对于满足服务或待遇的看法中，“寻找商业性服务项目”的比例都在20％以上，而对于“接受专业社会工作机构的服务项目”、“自己提议或建立相关服务项目”、“寻找社区服务项目”的看法相对差异较大(分别为6.6％、9.4％、9.6%)。其中，他们在“采用企业工会服务项目”上的看法差异最为显著(16％)。由这种结果可见，企业管理层对于工会和自己组建的兴趣反映出对于企业社会工作的排斥，应该是一种制度体制上的原因；而对于商业性的兴趣，应该与市场化的繁荣有着紧密的联系，说明企业社会工作的开展也遭遇着市场化的挑战。并且，从这一结果中更可以看出工作岗位与职务身份对于企业社会工作本土化开展有着一定的影响。
第三，不同类型企业对于企业社会工作专业服务态度的差异。调查结果表明，企业类型不同，对企业社会工作专业服务的支持态度也不同，其中合资企业支持社会工作推广的比例约为95％，国有企业支持率约为40%，民营企业支持率接近30％。可以看出，合资企业开展与推广企业社会工作的优势比较明显，这与国外的社会工作发展历程与经验有着密切的联系。而民营企业的“无所谓”态度也说明了他们企业社会责任感的不足以及“见风使舵”的游离状态。国有企业中反对率高于55％，这应该与他们内部的科层体系有着重要的关系，因为企业社会工作的内容部分地由工会、人力资源等部门来承担。
第四，企业对于企业社会工作机构设置与服务推行方面的差异。调查结果显示，管理层认为企业社会工作的开展能为企业所接受的方式由高到低分别是：“交由工会增加设置”(38.7％)、“公司或工厂内部设置”(20.6％)、“工会和专业社工机构合作”(19.1％)、“专业社工机构进厂”(10.2％)、“由公司或工厂所在社区设置”(7.4%)、“其他”(4.0％)。这一结果，反映出当前企业对于企业社会工作开展进程中机构主体方式的差异。我们也可以从中看出定向吸纳中的排斥。
而对于工会和企业社会工作关系认知的调查结果显示：“由工会直接主管，指导企业社工开展工作”占40％、“工会和企业社工并行，各自开展工作”占14％、“工会和企业社工并行，合作开展工作”占18％、“由工会直接主管，管理领导开展工作”占26％。可见，“工会和企业社工并行，合作开展工作”的方式并不能为企业所广泛支持，而“由工会直接主管，指导企业社工开展工作”的方式有一定的支持率。另外，对于“由工会直接主管，管理领导开展工作”存在一定的支持，这应该与企业的科层管理经验以及体制惯例有一定的关系。这里的结果正好说明企业社会工作未来要在企业多元化策略应对认知的背景中生存，需要借助企业工会机构得以植入企业内部，更需要通过体制安排，才能够使企业社会工作发挥出自身的专业优势，从而能够获得全面有效的推广。
对这种吸纳与排斥并存状况的认识，对于企业社会工作开展的具体方式提供了针对性，并对企业社会工作专业化、本土化机制探索也是有益的。这里，我们引申出两个问题，是什么因素导致了当前企业社会工作开展进程中的吸纳与排斥呢？仅仅依靠企业社会工作专业技术的移植能够消解这种状况吗？显然，探索企业社会工作开展进程中吸纳与排斥的因素，能够帮助我们找到企业社会工作发展、推广以及本土化过程中的制约瓶颈。随着我国社会工作事业的蒸蒸日上、日益成熟，社会工作专业研究、职业化和人才队伍的壮大，也将促进我国企业社会工作的未来发展。