华中光电技术研究所 湖北武汉 430000
摘要：青年是企业中的一个特殊群体，结合青年的特性和企业性质，探讨如何开展好青年工作，通过对青年员工的特性、诉求进行分析，提出企业应准确把握好青年员工特性，适应时代发展的潮流，促进员工与企业和谐发展，从而实现企业与青年员工的“双赢”[1]。
关键词：特性；职业诉求；游戏化管理；实际管理
青年群体是企业的未来和希望，肩负着企业改革和发展的艰巨重任[2]。伴随着经济、科技大发展，新时期青年员工的诉求也发生了较大的变化，我们工作中常用的方式方法已不再对青年人的胃口，甚至于一些激励措施也不再奏效。那么，现在的青年人到底是什么样的，他们需要什么，该如何进行管理？以下从三个方面对青年员工的特性及管理进行简要论述，希望能够起到抛砖引玉的效果，给予管理者们一点工作上的启发。
1 新时期青年的特性分析
当前，企业青年员工的思想与以前的群体不太一样，呈现出多元化、多样性、兼容并包的新特点。
1.1 与互联网同时成长的一代
比起现实世界，新时期青年更熟悉互联网逻辑，也愿意花更多时间与电脑、手机相处。他们是伴随互联网浪潮成长起来的一代，既有娱乐精神，又有社会责任感。时代企盼他们成为潜力股、价值股、概念股，从他们的想法中可知，他们早已做好准备。
1.2 成长的空间更大
给我阳光，我就灿烂；给我空间，我就成长。新时期的青年一方面父母给予的个人空间更为宽松，另一方面网络也提供给他们更为广阔的知识世界。百度、搜狗、维基百科……几乎能够回答他们所要求知的所有问题，翻译软件、语言APP能够将所有的语言变为属于他们自己的信息库。通过网络，这些青年人提早完成了见多识广的过程，心态变得更为开放，不以性别、年龄、地域作为认知限制。
1.3 独立而老成，纯真并现实
新时期的青年独立而老成，纯真并现实，热情有冲劲。他们不喜欢长篇大论地谈论理想抱负，做出一副与世俗对抗的姿态，他们才懒得拧巴自己去适应一个旧世界。他们信心满满，因为历史早已让这群孩子看见，世界永远只属于更新、更快、更富创造力的新生族群，而这一族群亦拥有一个亘古不变的专有名词——青年人。
1.4 反对权威，强调自身感知
“wuli”+名字=爱称，鲜有偶像，只有喜欢的人。在同龄人自发组建的群体之中表现出高度的组织性和纪律性，与面对前辈的自我态度截然相反，他们时时刻刻保持与新鲜文化无缝对接。如果你懂得在信息之间快速切换、不轻易对他人做判断、尊重多于批判、计划多于空谈、那么这群不抗拒现实的青年人就会很欢迎你进入他们的新世界。
2 新时期青年的诉求
“世界那么大，我想去看看”……尽管花样百出的辞职理由让用工单位多少有些头疼和无奈，但不可否认，现如今的青年人正在用自己的方式和意愿改变着世界，也改变着我们已经习以为常的传统工作方式和生活方式。
2.1 从薪资到目标的焦点转变
报酬是很重要的而且一定要公平，但是它不具备长时间的驱动力。青年人看重的不仅仅是报酬，而是希望能从工作中衍生出目标意识，希望在一个有任务和目标的组织里工作。对于他们来说，工作不再是单纯的为了薪水，工作必须要有意义。
2.2 从工作满意度到关注自身成长的转变
《欢乐颂》算得上是一部转画风的剧作，但也由此映射出越来越多认清现实、脚踏实地的青年人的影子。他们不再只满足于一个岗位，而是更注重自我价值的提升。不再过多的关注工作地点的附加修饰物，发放实物奖励和补贴已达不到原有的激励作用。他们希望明确的看到自己职业生涯的进步、目标和发展，才是驱动青年人成长的动力。
2.3 年度评估与持续性对话
他们常用的交流方式是朋友圈、微信等等，这些沟通方式是实时的、持久的，现在的青年人已经习惯了持续的交流和反馈，这些沟通交流方式显著地影响着他们的职场环境。他们不再想要年度评估，喜欢即时评价和交流。类似于年度考核式的评估方式不能及时兑现评价，除了淘汰制的引入还能牵动他们的紧张神经外，其余一概不再起作用。
2.4 不想弥补自己的劣势，想要发展优势
劣势不会发展成优势，但是优势会无限的发展。在大多数青年人眼里，时间更应该花在能够极大提升的优势上，作为组织也应该将劣势减到最小，优势发挥到最大。短板理论，在他们看来只是因为木板用错了地方，如果一味的强调勤能补拙、全面发展，将无法吸引、留住他们。
2.5 这不是我的工作，这就是我的生活
当职业生活和私人生活之间的分界划分得较为清晰时，支付薪酬就够了。但现实情况是，绝大多数人用于工作的时间已经远远超过了私人生活时间，对于众多青年人的技术宅男来说更是如此。这样一来，工作和娱乐之间的壁垒就被打穿了，也就是说，对于众多青年人来讲，工作就是生活，他们期待更有趣、更有意义的工作，希望参与管理，希望得到认可，希望有透明简单的环境以及情感表达等。
3 新时期青年的实际管理
“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，学习如此，工作亦然。好玩是人类的天性，没人不喜欢游戏，特别是对于青年人来说，更是如此。现如今游戏化管理理念也投其所好层出不穷。游戏化的本质并不是娱乐，它是一种新的思维方式亦或是一种新的工作方法。如果把游戏化的思维植入到对青年人的日常管理中，加以合理转化，无疑会大大增强他们的工作积极性，进而提升工作效能。
3.1 让管理植入游戏化
“愤怒的小鸟”、“植物大战僵尸”曾经火爆一时，成为小游戏中的经典。那么，为什么这些看似简单的小游戏，会让广大青少年上瘾呢？其中主要原因是它设置了恰如其分的关卡模式，并且增加了个人控制感和成就感，刺激你就想一再体验[3]。
在实际工作中也是如此，尤其是青年人，他们渴望能够得到及时的鼓励以及明确的奖励。要想让他们的表现越来越好，实时数据和定量基准是关键。以进度条、点数、级别、经验值、成就等形式来表示绩效，持续地进行测量、随时反馈，这样就增加了青年员工工作的乐趣和积极性，会使得员工把工作当成游戏那样来玩，不会觉得厌倦和枯燥，而且，游戏机制设计中融入了刺激和反馈，青年员工为了获得这些奖励将会更加努力工作，就能迅速提升自身的工作的质量和成效，也能够关注自身在工作中多方面的成就和成长。
3.2 让青年员工更有工作的动力
曾经有一家咨询公司于2013年针对员工的从业心理做了问卷调查，结果见表1：
表1 员工的从业心理问卷调查结果
一般情况下不是青年员工对工作不热爱，而是他们缺少工作的动力。游戏化管理能够有效诱使他们积极参与到改变行为的过程中来，以致最后习惯成自然，其中游戏中的引擎设置，可以说是激发玩家内驱的动力。工作中引入引擎设置与青年人的内心欲求挂钩，同样能起到调动工作原动力，推进工作的作用。
3.3 让工作更具趣味性
游戏中的玩家面对任务时的态度总是心甘情愿地进行修炼，这是因为其趣味性的氛围吸引着人们长期关注和坚持，而这种氛围恰恰是工作中最为需要的[3]。对于青年员工，可以充分发挥自己的特长和爱好，更容易获得工作胜任感，满足员工的胜任需求。丰富多样化的晋升渠道，更容易满足员工的自主需求、胜任需求，让工作本身变得“有趣”。在这样的工作环境中，企业关注员工成长，员工目标明确，清晰地知道游戏规则，能得到及时的反馈，可以主动选择，自愿参与，更容易驱动其深层的内在动机。
当前，游戏化管理作为一种全新趋势，正在培训、考核等多个领域开疆拓土，青年人总是会首当其冲率先被影响、被塑造，加之玩游戏是人的天性，因此如果在实际工作中应用得当，相信在青年人的管理中定能取得事半功倍的成效。虽然这势必会影响我们重塑已经熟悉的工作环境，但仍应以一颗平常心来接纳他们，并引导他们参与企业的发展，最终帮助他们完成好本职工作任务，完成好自身的成长和蜕变。
参考文献：
[1]包峰 王玉峰 李永霞．实现青工岗位成才和企业发展双赢．工业，2016（12）：156
[2]夏俊芝．如何让“委外培训”变成企业的财富．企业管理，2015（11）：91-92
[3]赵珂珂．HR 管理“游戏化”．企业管理，2015（11）：93-94
作者介绍：赵园园（1981-），陕西宝鸡凤翔县人，华中光电技术研究所管理人员，曾担任团委书记、人力资源主管，现主要从事行政管理、思想政治研究工作。
论文作者:赵园园
论文发表刊物:《基层建设》2019年第24期
论文发表时间:2019/11/22
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