新生代员工：心态积极还是忿忿难平？——基于工作价值观的满意感产生机制研究，本文主要内容关键词为：新生代论文,价值观论文,难平论文,心态论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言 当前，新生代员工①已逐渐成为职场的主力军。作为改革开放和实行独生子女政策后成长起来的第一批人，“80后、90后”新生代以其和父辈截然不同的个性特点和行事风格备受关注，成为当前理论界和实践领域的焦点。媒体已经对新生代员工给予了充分的关注，人们对新生代员工也有了一些认识，如个人主义和自我导向(Whiteoak等，2006)、工作满意度低、缺乏忠诚(Meister & Willyerd,2010)等，这些特征的形成是源于新生代员工独特的成长经历：作为独生子女受到特殊照顾，经历教育改革而普遍获得高学历，并随互联网的普及和全球化进程广泛接触多样化的信息(Larson,2002)。这些经历也使新生代员工相信团队、对未来保持乐观并尊重权威(Gursoy等，2008)。虽然新生代员工不再将工作置于生活的中心位置，而是将闲暇看得更重(Twenge,2010)，但他们终究是未来工作场所的主导者。然而，人们对新生代员工观察得到的认识是否就是这一代人的本质？那些已经采取措施吸引和保留新生代员工的管理者们是否获得了工作满意度高的员工？职场中新生代员工的形象到底是人们的主观臆断，还是他们本身的确是不同的一代人？聚焦新生代员工在职场中的工作表现成为理论和实践的共同要求。 工作满意度是众多工作产出中最重要的指标之一(Benson & Brown,2011)。新生代员工的自我导向使其更加重视自身的工作体验。有别于工作绩效这样的目的导向和功利性的指标，工作满意度体现员工对工作过程的重视和理想化的工作状态，在个人价值日益得到重视的今天，组织利益和员工福利的平衡成为组织和个人追求的合法目标(Kaufman,2002)。同时，高工作满意度意味着更低的离职率、更少的缺勤、更高的工作绩效、更多的组织公民行为(Benson & Brown,2011)，对组织的积极产出同样有正面影响。 在影响新生代员工工作满意度的诸多因素中，工作价值观是最为基本的。作为整合性的概念，工作价值观定义了员工对于工作的基本认知，并对一系列工作产出发挥基础性的影响(Elizur,1984)。过往研究已证明，工作价值观对于工作满意度有促进作用(Gursoy等，2008)。但新生代员工工作价值观是一个尚未得到充分研究的复杂新兴领域(Twenge,2010)，尤其是对于新生代员工的现有研究结果还充满矛盾(Costanza等，2012)。同时，已有研究大多采用通用工作价值观量表来分析新生代员工相关问题，尽管有研究基于网络数据，运用扎根理论获得中国新生代员工工作价值观结构(李燕萍、侯烜方，2012)，从而对这一领域进行了初步探索，新生代员工工作价值观对工作满意度等结果变量的影响仍需进一步深入探究。 同时，关于工作价值观对工作满意度的作用机理尚未得到充分研究。通过探索价值观影响过程的中介机制和边界条件，可以丰富工作价值观理论。而工作价值观作为员工长期以来形成的内在价值导向，在整个职业生涯中基本保持稳定(Low等，2005)，也是组织很难操作的，对其作用机制的研究有利于找出便于操作、也能促进员工工作满意度和组织绩效的有效条件，从而进一步优化组织的人力资源管理体系。 从以上问题出发，本文将中国情境下的组织公平、心理意义和自我效能纳入新生代员工工作价值观对工作满意度作用的分析框架中，通过有调节的中介效应模型检验，探讨了功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展的价值观对工作满意度的影响，分析了心理意义、自我效能在工作价值观与工作满意度关系中的中介机制，进一步研究了组织公平在这一过程中的调节作用，从而验证新生代员工工作价值观的结构，分析中国情境下工作价值观的作用机理，既为未来的研究提供借鉴意义，也为新生代员工管理实践活动提供理论支持。 二、文献综述与假设提出 1.新生代员工工作价值观与工作满意度 工作价值观是指导员工工作选择和工作行为的准则，作为影响行为的内在思想体系(Elizur,1984)，它既影响员工对自身主体的定位，也影响员工对工作客体的要求。新生代员工具有包含自我情感、物质环境、人际关系、革新特征在内的四因素内在工作价值评价体系(李燕萍、侯烜方，2012)，其工作价值观量表包含功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展五个维度(侯烜方等，2014)。 现有研究表明，工作价值观对工作满意度有正向影响(Gursoy等，2008)。这种影响的实质可视为是一种自我验证的过程。自我验证理论认为，人们总是在寻求和创造机会以验证其自我信念，因此，倾向于采取与其自我认知相一致的行为来保持其自我概念并增强自信(Swann Jr等，2003)。工作价值观描绘了员工个体对自身的定位，其工作行为则是对这一定位的强化，符合自身取向(Ping等，2011)，从而减少焦虑，产生积极的工作体验。从工作价值观的客体要求看，它是通过与工作环境的匹配来发挥作用的。作为更广泛的个人—组织匹配的一部分，当员工的价值观和组织文化价值观相匹配时，其工作满意度会得到提升；而两者不匹配时，其工作满意度会降低，进而增加其离职倾向(Brenner等，1988)。 由于工作价值观对员工自身工作行为和客观工作环境的要求同时存在，新生代员工工作价值观对工作满意度的影响是一个拮抗的过程：一方面，对自身的要求促使员工采取主动性行为，提升工作体验；另一方面，价值观得分高意味着对工作环境的高要求，不符合员工期待的工作特征和工作环境时，会极大地降低员工的工作满意度。相互拮抗的两种效应孰强孰弱需要进行客观的验证。研究表明，新生代员工有严格的工作伦理，重视满足自己和帮助他人，同时产生积极的工作结果(Garlick & Langley,2007)。而功利主义的价值观对工作满意度有破坏性的影响(Twenge,2010)。综上所述，新生代员工工作价值观的内部导向的积极面对工作满意度的正向影响较大，而功利主义价值观对员工工作满意度的负面影响较大，因此，本文提出如下假设：
：新生代员工的功利导向价值观(
)对其工作满意度有负向影响；新生代员工的内在偏好(
)、人际和谐(
)、创新导向(
)和长期发展(
)价值观对其工作满意度有正向影响。 2.工作价值观、心理意义、自我效能的中介作用 研究表明，新生代员工会自己改变工作方式和人际关系，以便在枯燥的工作中重塑他们的心理意义，并产生积极的工作体验(Kofman & Eckler,2005)。自我验证理论也指出，当个体保持自身的自我概念并采取和这一概念一致的行为时，就会产生很高的控制感和自信心(Swann Jr等，2003)。内部动机理论认为，心理意义意味着工作对个体内在需求的满足，这种满足直接产生了工作满意感(Liden等，2000)。而自我效能带来了个体在工作中的控制感，这种积极体验会提升个体的工作满意度(Liden等，2000)。 Singh等(2011)指出，工作价值观会促使员工主动选择适合的工作场所，这种高度的进步导向会增强工作的意义性。个人成长、进步导向和自我满足的价值观会增强工作中的意义感。而拥有更强能力的人一般把基本需要的满足视为理所当然，所以，他们会更加追求内在偏好、创新导向和长期发展这一类自我实现的需求，他们在工作中一般也会拥有更高的自我效能和工作满意度(Rokeach,1973)。新生代员工有更强的自尊和自信，他们强调依靠自我、竞争性和独立工作，这种个人主义倾向使得他们忽略种族、性别、背景等因素，对个人权利和能力有更为明晰的认识，这提升了个体对工作的控制能力，进而提升其自我效能(Twenge,2010)。因此，本文提出如下假设：
：新生代员工工作价值观，即功利导向(
)、内在偏好(
)、人际和谐(
)、创新导向(
)、长期发展(
)通过心理意义的中介作用对工作满意度产生影响。
：新生代员工工作价值观，即功利导向(
)、内在偏好(
)、人际和谐(
)、创新导向(
)、长期发展(
)通过自我效能的中介作用对工作满意度产生影响。 3.组织公平的调节作用 自Homans(1961)起，关于公平的理论研究经过了分配公平、程序公平、互动公平的演进而越来越趋于成熟。Colquitt等(2001)将组织公平定义为员工个体对于组织行事是否公平的一种感知和判断；Cropanzano等(2001)将组织公平划分为三重需求模型：工具模型聚焦个体对于结果和过程的控制感；人际模型指出，人们通过评价自身在组织中的经历来感受组织的接纳以体会公平；道义模型指出，公平作为人类本能的追求，其本身就是重要的(Folger等，2005)。 而无论哪种模型，组织公平作为一个整体都能对工作满意度产生积极的影响。虽然结果因素和程序性因素对公平感的影响是一个交互作用的过程，而且不同研究对于分配公平和程序公平在工作满意度产生过程中哪一个作用更强有不同的结论(Tremblay等，2000)，但总体来说，各维度联系紧密，组织公平能整体性促进工作满意度的提升，本文将组织公平作为一个整合概念来运用(Cropanzano等，2001)。 组织公平对于工作满意度的正向作用使其对工作价值观作用于工作满意度的过程产生影响。当组织公平感高时，个体对分配结果表示满意，同时，在决策过程中获得了公平的发表意见的机会，在人际交往中得到了尊重。这种工作情境契合了个体的工作价值观，对利益的重视得到满足，缓冲了功利主义对工作满意度的负面影响，甚至使得功利导向的个体获得比不那么功利的个体更高的工作满意度。同时，使得内在导向和人际和谐的要求得以实现，并为创新活动和长期发展提供了充分的条件。最终，这种工作情境和价值观的匹配产生了工作的意义感和自我效能感(Cennamo & Gardner,2008)。因此，无论是直接效应还是间接效应，高组织公平都强化了工作价值观各维度对工作满意度的积极影响。 而当组织公平感很低时，工作满意度的产生会受到完全相反的作用：分配不公使员工对个人利益的重视得不到满足，强化了功利主义价值观对工作满意度的负面影响；而内在工作要求和人际关系和谐的要求也无法实现，员工在工作中的创新导向和长期发展的需要也得不到公平环境的保障，这些都阻碍了工作价值观各维度对工作满意度的积极影响，也降低了员工对工作的意义感知和在工作中的自我效能感，工作价值观的直接和间接作用都会受到低组织公平的负面影响。因此，本文提出如下假设：
三、研究方法 1.数据来源及其结构 本文调查选择武汉地区的多家单位，覆盖了国有企业、民营企业、外资企业和合资企业、政府机构和事业单位等多种类型，具有一定的代表性。首先与这些单位的管理者及人力资源部门进行沟通，取得对方的充分配合；然后，在单位内随机抽取各类成员，包括基层员工和各层次管理人员；最后，发放调查问卷。 本文共发放问卷600份，实际回收有效问卷557份，有效率92.8％。其中男性占25.5％，女性占74.5％；年龄最小的19岁，最大的33岁，平均年龄28.11岁；工作年限最短的0.5年，最长的13年，平均4.42年；本科以下学历占56.2％，本科占37.2％，硕士和博士占6.6％；已婚占41.7％，未婚占58.3％；国有企业占16.2％，外资企业占26.4％，民营企业占32.8％，合资企业占7.9％，政府机构或事业单位占16.7％。 2.研究工具 本文所使用的测量工具均参照国内外权威文献，在过往研究中得到广泛使用和验证。在量表翻译过程中，邀请两位人力资源管理专业博士生进行并行的、双盲的“翻译—译回”程序，并请企业人力资源部门及一般员工对问卷题项进行了讨论和修改，以保证理解无误。 新生代员工工作价值观采用侯烜方等(2014)开发的20条目量表，分为功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展五个维度，条目如“较好的薪酬福利”等。在本文中的各分量表信度分别为0.73、0.76、0.84、0.87、0.89。 心理意义采用May等(2004)开发的3条目量表，条目如“我所做的工作对我来说非常有意义”等。其可靠性在多项实证研究中得到了很好的验证，在本文中的信度为0.90。 自我效能采用Spreitzer(1995)开发的3条目量表，条目如“我掌握了完成工作所需要的各项技能”等。此量表在多项研究中得到广泛的使用，在本文中的信度为0.82。 工作满意度采用Cammann等(1983)开发的3条目量表，条目如“总的来说，我对我的工作很满意”等。这是最常用的测量工具，在本文中的信度为0.89。 组织公平采用Parker等(1997)的3条目分配公平量表和4条目程序公平量表，以及Patient & Skarlicki(2010)的4条目人际公平量表和4条目信息公平量表合并而成，共15条目，条目如“在团队中，履行决策的员工在决策时也有发言权”等。这是得到普遍认可的测量工具，在本文中的信度为0.91。 四、研究结果 1.量表的验证和修订 对新生代员工工作价值观量表各维度进行克隆巴赫一致性系数检验，发现“功利导向”和“内在偏好”价值观4题项的信度系数分别仅为0.73和0.73。为了从结构效度方面考察问卷项目的有效性，对新生代员工工作价值观量表的20个项目进行了探索性因素分析，KMO检验(KMO＝0.895，p＜0.01)和Bartlett球形检验(
＝5437，df＝190，p＜0.001)结果表明，本文样本适合进行因子分析。 采用主成分分析法(含方差最大正交旋转)对量表的20个项目进行了因子分析，特征值大于1的因素一共有5个，这5个因素共可解释总变异的67.121％。根据旋转后的因子矩阵，对照问卷的设计，“融洽的工作氛围”、“领导平易近人”、“同事之间互相尊重”、“团队有平等的人际关系”等四个项目属于人际和谐，“良好的发展空间”、“不错的发展前景”、“良好的职业发展规划”、“良好的晋升机制”等四个项目属于长期发展，“创造性的工作理念”、“富有挑战性的工作”、“工作不是墨守陈规的”、“创新性的工作”等四个项目属于创新导向，“较好的薪酬福利”、“不断增长的薪酬”、“在工作中追求利益最大化”、“努力付出会有等价回报”等四个项目属于功利导向，“工作符合自己的兴趣爱好”、“工作是有价值和重要的”、“工作有趣味性”、“弹性工作时间”等四个项目属于内在偏好。但“弹性工作时间”这一题项的因子载荷仅有0.057，这也是造成价值观“内在偏好”维度内部一致性偏低的原因。从结构上来说，这一题项和分量表其它题项关于内在导向的测量不一致，故本文删除这一题项。删除后检验3个题项的克隆巴赫一致性系数为0.76，量表信度得到了提升。 2.变量区分效度及同源误差检验 为检验各变量的区分效度以及可能存在的同源方差，对新生代员工工作价值观五维度、心理意义、自我效能、组织公平、工作满意度等共9个变量进行验证性因子分析。其中，对组织公平构念按照程序公平、分配公平、信息公平、人际公平四个维度进行因子打包。结果表明，9因子模型拟合效果最好(
＝828.533，df＝398，CFI＝0.953，GFI＝0.913，IFI＝0.954，RMSEA＝0.044)，9个变量具有较好的区分效度。同时，根据Harman单因子检验来检测同源误差的方法，9因子模型拟合最优意味着，尽管同源方差可能存在，但它对研究的影响较小。 3.变量相关性和主效应检验 表1给出了本文中9个变量的平均值、标准差及相关系数。工作满意度与价值观的五个维度，即功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展均显著相关；除功利导向外，价值观的其他维度皆与心理意义显著正相关；另外，价值观的五维度与自我效能均为显著正相关；同时，心理意义和自我效能与工作满意度呈显著正相关(r和p如表1所示)。
加入性别、年龄、工作年限、学历、婚姻状况、企业性质等控制变量后，将工作满意度对工作价值观的五个维度即功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展分别进行回归，结果如表2所示。
如表2所示，新生代员工工作价值观五个维度的回归系数均显著，这意味着五个价值观维度分别对工作满意度有显著的影响。其中，功利导向对工作满意度有负向的影响，而内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展则是正向的影响。假设
得到证实。 4.中介效应检验 在中介效应检验中，使用层次回归方法，在X→M→Y的模型中，分别检验X对M和Y影响的显著性，控制X后M对Y影响的显著性，以及X和M同时进入回归方程后X对Y的影响的变化，结果如表3所示。然后，用Bootstrap法检验X→M的系数a和M→Y的系数b乘积，其统计显著性由重复抽样计算得到的a×b的95％置信区间中不含0来表示，以避免标准Sobel检验中a×b非正态分布的问题。结果如表4所示。
从表3可以看出，功利导向对心理意义的影响不显著，而对自我效能的影响显著；心理意义和自我效能对工作满意度都有显著正向影响；纳入心理意义和自我效能后，功利导向对工作满意度的影响显著，但绝对值减小(直接回归r＝－0.156，p＜0.05)。表4结果也表明，功利导向通过心理意义对工作满意度产生的间接效应不显著，而通过自我效能对工作满意度产生的间接效应显著(indirect effect＝0.033，p＜0.05)。自我效能在功利导向价值观和工作满意度之间起部分中介作用，假设
成立。 内在偏好的检验结果类似，但纳入心理意义和自我效能后，内在偏好对工作满意度的影响不再显著。心理意义和自我效能在内在偏好与工作满意度之间起完全中介作用，假设
和假设
成立。 同理，从表3和表4可知，心理意义和自我效能在人际和谐价值观和工作满意度之间起完全中介作用，在创新导向价值观和工作满意度之间起完全中介作用，在长期发展价值观和工作满意度之间起完全中介作用，假设
、假设
、假设
、假设
、假设
及假设
成立。 综上所述，假设
部分成立。 5.调节效应检验 使用层次回归检验组织公平对工作价值观作用于工作满意度总效应的调节作用，结果如表5所示。功利导向×组织公平对工作满意度的效应系数不显著，组织公平的调节作用不成立；同理，在内在偏好与人际和谐的影响过程中，组织公平的调节作用不成立；而创新导向和长期发展与组织公平的交互项对工作满意度的效应系数显著，组织公平的调节作用成立，假设
和假设
得到证实。图1、图2表示创新导向和长期发展价值观在组织公平低组和组织公平高组分别对工作满意度的简单效应，以描述组织公平的调节作用。
图1 创新导向价值观在组织公平调节下的效应
图2 长期发展价值观在组织公平调节下的效应 对组织公平在中介过程中对间接效应和直接效应的调节作用进行检验时，采用被调节的中介效应模型(Preacher等，2007)同时对多个调节作用进行验证，除层次回归外，在调节变量即组织公平的高组和低组分别计算工作价值观对工作满意度的直接效用及间接效用，这里仍然采用Bootstrap法进行1000次重复抽样以建构间接效应系数的Monte Carlo置信区间。结果如表6所示。
从表6可以看出，当组织公平水平低时，功利导向的直接效应不显著(direct effect＝－0.100，n.s.)，而当组织公平水平高时，功利导向的直接效应显著(direct effect＝－0.214，p＜0.05)，组织公平对直接效应的调节作用成立；而组织公平水平无论高低，功利导向通过心理意义对工作满意度的间接效应均不显著，通过自我效能对工作满意度的间接效应均显著，组织公平对间接效应的调节作用不成立。假设
得到证实。 同理，从表6可知，对于内在偏好，组织公平对直接效应的调节作用成立，对通过心理意义和自我效能间接效应的调节作用不成立，假设
得到证实；对于人际和谐，组织公平对直接效应和间接效应的调节作用均不成立；对于创新导向，组织公平对直接效应的调节作用不成立，对通过心理意义间接效应的调节作用成立，对通过自我效能间接效应的调节作用不成立，
得到证实；对于长期发展，组织公平对直接效应和间接效应的调节作用均不成立。综上所述，假设
得到部分证实。 五、研究结论、意义和研究展望 1.研究结论 通过分析，本文得到如下结论： 第一，新生代员工工作价值观对其工作满意度具有显著影响。其中，功利导向价值观对工作满意度具有显著的负向影响，而内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展的价值观对工作满意度有显著的正向影响。一般而言，员工对工资收入等利益的追求，在其职业生涯早期是很难得到满足的(Pavesic & Brymer,1990)，而新生代员工正处于这一阶段，加上薪资收入具有竞争性和可比性的特点，易让新生代员工在组织内外环境的比较中产生心理失衡，这种面对工作的心态无疑会对工作满意度产生负面影响，而这也和人们对新生代员工过于现实和功利、对工作缺乏满意感的直观印象是一致的。而依照自我验证理论，功利导向的个体会努力工作来换取高绩效和高回报，但在薪水不高的情境中，由于需求得不到满足，这样的强化行为得不偿失，反而会降低工作满意度。此时，功利导向价值观对于工作感受是破坏性的。而内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展的需要体现了工作价值观在工作特征满足员工内部需求和人际关系方面要求的取向(Singh等，2011)，新生代员工可以按照其自身的价值取向选择能满足自身内在偏好、体现人际和谐、展示创新能力、实现个人长期发展要求的工作环境，从而在自我实现中提升工作满意度。这也符合自我验证理论的假设，即新生代员工在工作选择上积极寻求契合自身价值观的工作内容，并在工作中主动采取相应的行为(Ping等，2011)，强化他们的自我概念，提升工作满意度。 第二，心理意义和自我效能对工作价值观主效应的中介作用得到了验证。功利主义价值观会使新生代员工目标明确，在采取行动时不犹豫，努力提升自己的工作表现以期获得更大的物质回报，良好的工作表现反过来增强了员工的自信心，这种循环实际上是提升了具备功利导向价值观的个体所感受到的自我效能。而自我效能所代表的控制感和对未来的信心能够极大地提升个体的工作满意度。所以，自我效能在功利导向价值观和工作满意度之间发挥了中介作用。内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展价值观与功利导向价值观的不同之处在于，它们具备内部动力性(Ralston等，1999)，员工主体可以自发地采取满足内在需求、促进人际和谐、有利于创新和个人长期发展的行动来增强自我认知，从而改善工作态度，提升工作表现和工作感受。主动寻求合适的环境和工作中的积极行为符合员工对于自身的定位，使其感受到工作的意义，这种意义感正好满足了新生代员工关于自我实现的内在需求，也提供了工作的内部动力，从而提升对工作的满意程度。与此同时，积极采取契合自我认知的行为能增强员工对于自身的信心(Siu等，2005)，而满足内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展需要的行为能大大促进员工的工作表现和绩效，其直接效果(人格完整性的建立、行为的控制感等)和间接作用(领导和同事的认同，职位和薪酬的提升等)能够提升员工对自身的信心，从而进一步增强工作满意感。 第三，组织公平在新生代员工工作价值观、心理意义、自我效能及工作满意度的关系之中发挥了调节作用。对新生代员工而言，功利导向价值观对工作满意度有显著的负面影响，而组织公平有一个显著的调节作用。结果不同于人们的直觉，即高度的组织公平会提升员工对于获得合理收益的期待，从而增强其工作满意度。本文结果表明，随着组织公平的提升，具有功利导向价值观的员工其工作满意度会下降得更多。也许从社会交换的角度看，组织提供的公平的分配和决策过程都是组织的恩惠，必须通过员工的努力工作给予其相应的回报。实际上，随着组织公平的建立，其代表的长期导向和与员工的互惠性会给短期导向和自利主义的个体带来角色压力。出于互惠规范(Gouldner,1960)的要求，个体理应对组织的支持表示感激，降低个人要求并对组织保持忠诚，通过努力工作对组织给予回报，但这与个体短期导向、重视物质报偿的固有的价值观不符，这种两难境地会降低其工作满意度。而在内在偏好、创新导向和长期发展价值观方面，公平本身就是许多内在导向的个体所遵循的准则(Folger等，2005)。同时，组织公平提供了公正的决策过程等一系列有利于专注满足内在需求、激发创新行为和促进职业生涯长期发展的机会，这种与工作价值观的契合能增强新生代员工工作的意义感和自我效能感，并提升其工作满意度。而依据社会交换理论，高度的组织公平会使员工感到有义务为组织认真工作并创造价值(Tekleab等，2005)，这种新的动机为新生代员工提供了工作的意义，从而增强了工作价值观对工作意义的积极影响，并间接促进工作满意度的一步提升。 2.研究意义 本文的理论意义表现为：(1)以工作价值观为基础，对新生代员工进行了初步的全面认识，在实证研究中验证了通过质性研究(李燕萍、侯烜方，2012)得到的新生代员工工作价值观相关知识，丰富了工作价值观理论和新生代理论；(2)探讨了新生代员工工作价值观作用于工作满意度的中介机制和边界条件，证明了心理意义和自我效能在工作价值观对工作满意度影响过程中的中介作用，以及组织公平在这一过程中的调节作用，打开了工作价值观作用机理的“黑箱”，促进了相关理论研究；(3)使用全调节效应模型对研究假设中所提出的被调节的中介效应进行检验，同时验证了调节变量在中介效应的第一阶段和自变量对因变量直接效应中的调节作用，避免了以往研究中将中介效应和调节效应分开检验的局限性。 本文也具有重要的实践意义。具体包括：(1)从科学和全面的视角正确认识新生代员工。虽然功利主义倾向的普遍存在使得某些新生代员工的忠诚度低、工作投入程度低，绩效不彰，但这并非新生代员工的全貌，大多数新生代员工秉持着积极向上的工作价值观并认真投入到工作中，同时能充分发挥主观能动性，在积极营造适合自身的工作环境的同时，为组织创造价值；(2)管理者应该为新生代员工提供必要的帮助，使他们能正确认识自己，并提升工作和生活体验。新生代员工会主动选择和自身价值观相匹配的工作，同时，在工作中进行自我验证性的行为来强化自我认知，提升工作满意度和工作绩效。所以，管理者应让新生代员工保持自信，促使其坚持自身价值观中的积极面并主动采取行动，避免过度的自利倾向对决策和行为造成影响，使他们全面提升实际成果和个人体验；(3)组织应为新生代员工提供公平的氛围和工作环境。组织应采取各种方式或渠道使员工充分感受到组织的规章制度和实际运作是公平的，尊重每个人并使他们放心投入到工作中，如此方能激发员工本身所蕴含的潜能，促进其积极体验和工作绩效并推进组织的顺利发展；(4)建立适应新生代员工工作价值观的管理体系。新生代员工虽然具备很多优秀的品质，但也有一些消极面，例如，新生代员工普遍存在的功利主义价值观，当功利倾向很严重的时候，组织公平反而可能加剧员工对工作和组织的反感，在无法重塑员工工作价值观的情况下，组织应逐步建立适应新生代员工工作价值观的管理体系。例如，组织在招募中应主动寻求和自身价值观相匹配的员工，这种契合的双向选择保证了对于员工工作期望的满足，可以进一步提升员工在组织中的意义感和信心，产生积极的工作产出；(5)组织应积极主动吸引和保持新生代员工就业。当前，新增劳动力，特别是高校毕业生就业压力不断增大，而在知识经济时代，人才是组织参与市场竞争的最重要资本，具备积极工作价值观的新生代员工所蕴含的知识技能储备及巨大的潜力正是组织未来生存和发展的基础。建立新生代的人才储备并充分发挥其能力，不仅能促进新生代就业，也为组织长期发展提供了保障。 3.研究展望 本文的样本数据采用了自我报告法，可能存在同源方差问题，但由验证性因子分析表明，多因子模型拟合良好，各因子之间具备很好的区分效度，对本文没有显著影响，因此，结论的可信度较高。未来可采用多源数据，进一步消除同源方差，提高研究的科学性。同时，尽管研究进行了充分的理论推导，研究假设和结论的逻辑清晰，因采取了横截面的研究设计，使变量间的因果关系在时间先后上无法完全确认，所以，后续研究中可采用纵向研究设计，收集跨期的数据进行分析，对因果关系做出更好的解释。 本文未能完全验证的一些研究假设值得进一步探索。如，心理意义在功利导向价值观和工作满意度之间的中介作用。理论上来说，对物质利益的过于重视，使得有些新生代员工专注于薪水高低等外部特征，完全忽略了工作本身的意义，所以，在很多情况下，这种功利主义的价值观无法产生内在动力，这理应降低员工的工作满意度(Ralston等，1999)，但这种间接效应在研究中没有得到证明。而在组织公平的调节作用方面，一般来说，高度组织公平包含的良好分配、程序和交互机制为员工提供了心理支撑，这种对需求的满足会提升功利导向和人际和谐等价值观对员工工作满意度的积极影响(Gr
pel & Kuhl,2009)，但现有数据没有支持这一结论。所以，需要搜集新的数据并寻求更完备的理论解释，验证这些和现有知识相冲突的结果是一种偶然还是蕴含了其内在的规律。 本文探索了组织公平对中介机制的影响，而作为组织层面因素的组织公平对个体的影响应有更接近个体心理层面的作用路径。未来研究中，可以收集相关组织层面数据，采取跨层研究和被中介的调节效应模型检验组织因素对个体影响的具体路径。同时，可以收集在同一工作情境下不同年龄段员工的数据进行代际差异研究。 注释： ①新生代员工是指1980年之后出生的员工。
标签：工作价值观论文; 工作满意度论文; 自我效能论文; 结果导向论文; 积极心态论文; 空间维度论文;
