由家族企业制度安排反思现代企业理论，本文主要内容关键词为：现代企业论文,企业制度论文,家族论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国由传统计划经济向市场经济转轨，最大的变化莫过于出现了一些新的适应市场经济发展的企业组织，家族企业就属于这种富有活力、特色鲜明的组织形态。为什么家族企业持久不衰，转轨时期新兴的企业又难以走出家族化管理？肇始于科斯“企业的性质”的现代企业理论却难以给出令人满意的解释。本文从分工与专业化及由此引发的信息问题角度，构建出一个有别于科斯范式的企业理论分析框架，以此对这一重要的理论和现实问题进行解释。
一、对现代企业理论的反思
在传统新古典经济学中，厂商理论只是与消费者理论对应的供给理论，假定企业为一个一元化的行为主体，有一个人格化的行为目标——利润最大化，研究这个主体如何根据价格决定供给。年轻的科斯走出校门就“碰上”问题：如果价格机制可以自动配置资源，为什么还有不同的工业组织？他尝试着从工厂和公司的办公室，而不是从经济学家们的著作里找寻企业存在的理由。科斯答道，企业的出现一定是企业交易费用低于市场的交易费用，交易费用的差别是企业出现的原因。从此，在对传统新古典经济学的反思和不满中，现代企业理论发展起来了，其核心观点是：企业是一系列契约的有机组合，是人们之间交易产权的一种方式，企业行为是所有企业成员及企业与企业之间博弈的结果，因而现代企业理论又称企业契约理论。
企业的契约理论是现代经济学中最活跃的领域之一，它汇集了制度经济学、信息经济学、产权理论、契约理论和组织行为学等经济学分支，因而抛弃了企业是物质财富的简单聚集和物质要素的技术关系或生产函数的观点，对深入研究市场里企业组织及其它组织制度提供了一台“显微镜”或一套“化学试剂”。正如周其仁博士(1996)指出，要把现代企业理论直接用于分析非市场条件下的“企业组织”是困难的。运用现代企业理论解释家族企业，主要存在以下问题：
首先，从契约理论的起点看，由于契约主义方法所固有的平等性质，其由以出发的基础是企业的所有成员者是同质的，企业内部权力的分配是由其他因素外在地决定的。例如，间接定价理论是在专业化经济的基础上根据定价的难易从外部考察的，资产专用性理论则是把“非流动性”作为决定的因素，团队生产理论也是用度量成员贡献的难易程度来解释的，而委托－代理理论则以委托权的分配为既定前提。因此，契约理论无法解释企业权力的分配问题。张维迎博士(1995)敏锐地看出已有的理论中存在的问题，于是，他放弃了契约理论中关于经济个体或企业成员同质性的假设前提，通过着重分析个体间市场经营能力的差异，从而论证了资本所有者雇佣劳动者、对委托权（剩余索取权和控制权）是如何在企业成员间进行分配的问题给出了自己的回答。照此逻辑，只要既有物质资本又具有经营能力的人成为企业家，不管企业内其它成员姓“什”名“谁”，是家族成员也好，是非家族成员也罢，从企业内部权力分配角度来说效率应该是均等的。进一步可以推断，在张维迎理论框架中，家族企业和非家族企业没有本质差别。事实上，回到契约理论的逻辑起点，经济个体或企业成员除经营能力具有差异外，从社会生物学角度看，每个人都生活在一个以亲属关系扩散出去的差序格局中，人与人之间在血缘亲缘方面存在着差异是客观的事实，而企业的契约理论对这一“事实”几乎视而不见，因而无法解释为什么一定经济环境中企业家愿意雇佣家族成员和周围的“熟人”。
其次，虽然由谁来充当企业“权威”，各派学者“各抒己见”，但他们都秉承科斯的思想，即在市场上，资源的配置由非人格化的价格来调节，而在企业内，这一任务则通过“权威”关系来完成。比较已有的不同研究结论便可发现，学者们大都看到企业“权威”某一方面的“特长”，而忽略了另外的方面，因而虽理论自成体系但仍须完善。理论演进的逻辑尚且如此，人们对问题的认识有一个不断深化的过程。但问题是企业“权威”最初的威信如何产生？手里拿着钞票，口里喊着自己能提供管理者服务，这些并不能保证自己能具有管理企业所需要的“权威”。显然，企业“权威”的产生，一方面需要一个过程，甚至可将其看作是一个时间函数，另一方面得益于某些非经济因素，如家长权威、师徒关系、行政权力赋予的威信等。发达市场经济中企业发展史就是一部家族企业演变发展的历史，割断家长权威、师徒关系等非经济因素移植为企业“权威”的历史，经济学家只能专业地假定“权威”已存在于企业组织中。
再者，在企业的契约理论看来，企业是一组契约性合约组织，是各方经济主体相互博弈的产物。参与博弈的各方所需要的全部信息和知识，被定义为“公共知识”，问题是“我知你知他知……”的“公共知识”从何而来？有人回答，公共知识是在博弈进行前的信息交流中建立起来的某种共识。但信息交流作为一种博弈本身也需要“公共知识”，所以问题没有得到回答；熊彼特提出的如果人类不把绝大多数日常行为融入“习惯”并且把这些习惯传承下去，那么社会将无法维持哪怕是一天的正常生活的真知灼见，只触及到问题的边缘，所谓的公共知识是博弈参与者从事前存在的一些“习惯”学到的。还是以克莱珀斯为代表的博弈理论家们自己道破了天机：公共知识是由博弈者所在的文化环境提供的。博弈均衡结果的形成需要某种文化即决策环境，使人们可以在不确定性环境下容易找到决策的焦点。家庭是人从自然生物人向社会经济人过渡的桥梁，家文化作为人类文化的源泉和重要组成部分，漠视其存在而抽象地讨论企业的契约，得出的结论是难以令人心悦诚服的。
现代企业理论使用契约的方法考察有关企业的问题，其成功和局限源自于此。被现代企业理论称谓古典企业的家族企业，迄今仍为世界范围内较为普遍的企业组织形态之一，并具有适者生存性、形态多样性和生命周期性等基本特点。在科斯倡导“研究真实世界的经济学”之后，现代企业理论再一次偏离家族企业这一不可回避的经济现实。可见，新的企业理论框架有待建立。
二、一个有别于科斯范式的企业理论分析框架
基于世界范围内家族企业几百年的发展历史，以及转轨时期的中国家族企业崛起的客观事实，我们从分工与专业化以及由此引发的信息问题角度构建出一个企业理论分析框架。
（一）分工、专业化与信息租金
历史地看，人类社会的交换出现在分工之后，“如果没有分工，不论这种分工是自然发生的或者本身已经是历史的结果，也就没有交换”（《马克思恩格斯选集》，第2版，第2卷，第17页）。人类的交换首先是非契约式或称人情式交换，然后发展为契约式或称非人情式交换，进一步说，当分工扩展到由血缘亲缘关系协调的范围之外时，它找到了市场契约这种协调交换的手段。
分工首先源于技术层面，因为分工的好处必须通过技术分工才得以实现。为什么要进行技术分工呢？原因在于，单个的人脑不可能学习和掌握人类的全部生产知识。即使是一个人也可以分工，例如把他的肢体和时间专业化地分工在不同的工作上。只要有了专业化，就必定会产生异化过程。同样，当分工在两个以上人中间安排时，也就是当分工的技术要求产生出分工的社会关系时，人的肢体的异化就发展成为人的异化和社会关系的异化，于是技术分工发展为社会分工。
抽象地看，分工是由本体分割成一个个环节。如果说环节离开本体的过程能用时序去描述的话，那么一般是容易分离且不危及本体存在安全的环节最先分离出来，再通过一个从外到内“剥离花瓣”的过程，分工逐渐向本体逼近。这一过程在技术分工中清晰可见。技术分工始于技术边缘层，然后向技术核心层靠拢，而其核心技术最终仍由本体掌握，使本体具有存在的“不可替代性”，否则，社会进化中“本体”早已被取而代之。这便可以解释为什么有师傅教徒弟必须“留一手”之说。美国可口可乐公司饮料配方技术从不随便外泄。既然市场能组织分工，为什么还需要企业呢？科斯的鼻子触及到这里，并用交易费用作出了模模糊糊的解释，但解释不能令人信服（否则就没有现代企业理论的发展）。现在看来，企业的产生在于以下两个方面原因：其一，有些分工的分工环节具有模糊性。就技术分工而言，技术核心层和边缘层的边界是难以界定的，且不同社会发展时期核心层与边缘层可能会相互转化。其二，有些分工的结果并不是分工环节与人员一一对应，换言之，一个人可以同时完成多个分工环节。科斯认为“市场能组织分工”，其实他是将问题绝对化了。实际上，市场只能组织部分分工，而另外的分工必须交给一定的组织去办，这个组织就是现在所指的企业。
从整个社会来看，一旦涉及以专业化为基础的经济组织和分工，便会产生信息问题，又称信息不对称。信息不对称既是分工的原因又是它的结果。分工产生出以专业化为基础的专业知识，从而能够提高社会获取信息和知识的能力。分工会扩大整个社会拥有的知识量与一个专家所掌握的知识之间的差距，这个差距又是信息不对称的来源。知识本身不是生产力，知识要转化为生产力必须借助于人的活动。知识信息必须通过人力资本的方式才能转化为生产力。
市场经济中，企业家是企业的“发动机”。在对分工与专业化以及同信息不对称之间关系的初步认识后，我们将成长中的企业家式的企业（最初的企业家由家庭主或家庭作坊的师傅演变而成），平面化地分成“婴儿期”、“青年期”和“盛年期”三个阶段，以此来观察企业中分工与专业化（决策）的微观过程。
“婴儿期”的企业，可以看作是企业家创业思想的具体化。凭借其特质的企业家才能，企业家发现或感觉到非均衡市场中的潜在获利机会。虽然每一个人都或多或少有一些企业家才能，但每个企业家的能力和心智模式是不一样的。之所以如此，并不仅仅是因为不同的人搜集和处理信息的成本不同，更主要的是因为企业家才能在很大程度上依赖于个人的“反应力”(Kirzner)、“想象力”(Shackle)和“判断力”(Casson)等能力，而这些才能或是天生的或具有个人成长“路径依赖”的特性。在经济活动中，没有什么现象比经济不确定性更为普遍。企业家要想在不确定性中将潜在的获利机会套现，他必须毕其全部信息于“具体化”这一役，否则，机会将会白白流失。此时，企业家三位一体，既是物质资本的提供者，又是人力资本和社会资本的提供者，企业不存在租金分配问题，所以此阶段企业家的创业动机最为强烈，并愿意付出巨大代价（精力、费用和时间等），通过学习获得一定的可转换信息（如将知识填充到自己大脑）以维持企业运转。然而受有限的企业家个人信息量的限制，此时的获利规模相当有限。众多“婴儿期”企业正是由于信息得不到及时“增容”而早年夭折。
进入“青春期”，企业发育所需信息“营养”将与日俱增，而可转换信息的获取已处于边际收益递减阶段。摆在企业家面前的是一道道难以跨越的障碍。首先是孤军作战还是招兵买马。单枪匹马意味着企业终将难以长大。理性的企业家选择的是后者，即招收人力资本（不可转换信息）进入企业。谁能甘心接受自己的安排和使唤？“精明”的企业家也要盘算自己在哪些人面前才具有威信。还有，自己又拿什么（报酬）来平衡外人对自己信任的供给？无章可循的情况下，企业家只能是“摸着石头过河”。在掌握企业核心控制权的前提下，逐步将“能说清楚”的企业分工（或技术的或管理的）交给彼此“信得过”的人去完成，通过非契约性合约和特殊身份的赋予，企业家充分获取信息并调动这些人力资本的积极性。虽然此时企业专业化程度不高（企业家担心受制于人），但企业以企业家为轴心，靠彼此间的默契拧成一股绳，从而获得较大利润，此时的利润是源自于企业家扩充信息的结果，因而称作信息租金。
当企业步入“盛年期”，各项“组织器官”基本发育成熟。正如弗兰克·奈特(Frank H.Knight,1921)指出，由于企业家愈来愈认识到信息或知识在经营中的作用，所以具有的经济价值信息或知识，就无可争议地构成社会商品形式之一。市场竞争越剧烈，企业家所面临的不确定性就越多，为了保持竞争优势，或者打击竞争对手的优势，企业家必须更多地收集和处理信息。企业所需信息通过人力资本渠道而输入，但企业决非简单意义上信息的“集装箱”，企业家必须赋予人力资本在相应的“器官”专业化决策的权力，使企业在统一的经营战略之下，充分利用人力资本信息资源，获取分工与专业化带来的信息租金。弗里德里希·哈耶克(Friedrich A.Hayek)在其著名论文中早已作出了精辟地论述，“稍加思索就会知道，当然还存在许多非常重要的未组织起来的知识，即有关特定时间和地点的知识。”“最终的决策必须要由那些熟悉这些具体情况并直接了解其有关变化以及立即可以弄到的应付这些变化的资源的人来作出。”（哈耶克，1949）哈耶克的先驱性工作，为分析分散知识在组织理论发展中的关键作用提供了一个起点。但是，正如詹森和麦克林（1999，中译本）在近来的研究中指出，“哈耶克假定，市场自动行使决策权给具有相关知识的代理人，并假定这些代理人将正确行使决策权。遗憾的是，哈耶克从未讨论过这是如何发生的”。詹森和麦克林以哈耶克哲学思想为基础的研究极具启发性，不同的是，我们更关心企业家为获取专业化决策的信息而应预付出的信息成本。
（二）激励、约束机制与信息成本
与信息能为企业带来信息租金对应是，获得有益的信息企业必须支付一定的成本，我们称作信息成本。信息成本从何而起呢？一个重要的方面，人力资本是信息转化为企业信息租金的必须方式，信息成本主要来自于对人力资本的激励和约束。人力资本的“所有权限于体现它的人”(Rosen,1985)。如果人力资本与其所有者是可以分离的，就不存在所谓的激励问题。人力资本产权的残缺可以使这种资本的经济利用价值顿时一落千丈，由于其特殊性，企业合约作为一个特别的市场合约，其特别之处在于，合约里多少保留一些事前说不清楚的内容而由激励机制来调度（周其仁，1996），也就是寻找一种约束机制使得每一个成员都尽可能对他（她）自己的行动负责。两方面整合起来，伴随着信息引入，企业家必须设计出一套人力资本激励－约束机制。
激励－约束机制的方式主要分为契约型和身份型两大类，前者又称正式激励－约束机制，后者又称非正式激励－约束机制。契约型指企业家与专业化决策者达成协议，并通过正式契约予以明确化。它是现代企业理论中委托－代理理论研究的重点。说企业是“契约”只是揭示了企业与市场的共性，并没有给出企业的特性。那么，企业的特性是什么？尽管绝对完备的契约几乎没有，但相对而言，市场可以说是一种完备的契约，而企业则是一种不完备的契约（哈特，1998，中译本）。简单地说，不完备契约就是一个留有“余地”的契约。由于有“余地”，不完备契约常常不具法律上的可执行性。在一个不确定的世界里，要在签约时预测到所有可能出现的状态几乎是不可能的；即使预测到，要准确地描述每种状态也是很困难的（甚至可能找不到描述某种状态的语言）；即使描述了，由于事后的信息不对称，当实际状态出现时，当事人也可能为什么是实际状态而争论不休；即使当事人之间是信息对称的，法庭上也可能不能证实；即使法庭能证实，执行起来也可能成本太高。在一个不确定性世界里，企业寻求生存，就得随机应变，专业化决策者的工作，就是在“特定时间和地点”对不确定性作出有效反应，他的积极性对企业的生存发展至关重要，而契约不完备意味着不可能让每个专业化决策者对自己的行为完全负责。
身份型是指企业家与专业化决策者由于具有某种特殊身份，并借助传统文化和社会习惯等形式的行为规范来加以维系的激励－约束机制。显然，身份型没有也不必要用正式的合同写明，从而不具有法律上的可执行性。自由竞争的社会是一个纯净的契约社会，交易者之间只能通过各种契约来完成交易，或者说，由身份决定的特权不能影响交易。而现实中身份与契约同时并存。如同契约是市场节约交易成本的工具一样，身份是行政管理和企业管理（科斯本人也承认企业中存在一个“权威”）节约成本的工具，管理活动仅靠经济手段是难以奏效的。身份管理必须有一个较长的磨合期，只有在长期的合作中才可能形成公共知识，靠彼此间的默契而发展形成企业组织。但合作期限愈长，进入退出障碍越大，产生要挟或其他机会主义的机会增多，获取外部知识的能力减弱，边际生产率将因此而降低。在上述两类激励－约束机制之间，并不存在十分清晰的界线，但无论企业运用哪类机制，都会带来信息成本问题。
信息成本是一个与信息生产、传播、识别和使用等密切相关的概念。与一般商品成本相比，信息成本具有四个主要特点。其一，人力资本也是一种信息投入；其二，信息成本部分的是资本，它们典型地表现为一种不可逆转的投资；其三，信息成本在不同领域和过程中各不相同；其四，信息成本使用与规模无关。经济学家把成本定义为“机会成本”，即一个面对一组选择机会的理性人所做的某个选择的机会成本，应当定义为他所放弃的其他的选择可能带来的最高价值。所以信息成本也应理解成广义信息机会成本。结合人力资本特点，可将广义信息机会成本分为三类，即事前信息成本、信息机会成本（狭义）和事后信息成本。
事前信息成本，顾名思义，是指企业家为引入人力资本但其尚未进入企业时已发生的成本，包括搜寻、查找、鉴定、评估等环节发生的费用。以招聘技术工人为例，企业无论是通过劳动力中介机构（支付中介服务费用），还是直接对社会公开招聘（广告和鉴定成本等），都免不了要发生相关费用。在两类激励－约束机制中，由于身份型建立在长期合作的基础上，彼此间一个眼神，对方便会心领神会，所以事前信息成本很低。较之市场契约型在法律程序和鉴定环节方面的支付而言，家族成员间身份型的事前信息成本可忽略不计。
除特别注明外，文中所指信息机会成本都是狭义信息机会成本，即指企业家选择某一人力资本信息，从而所放弃的其他的选择可能带来的最高价值。因为人力资本有其特殊性，它不是“招之即来、挥之即去”。如果招进“只吃饭而不干事者”，企业家不仅要支付“饭钱”，而且还要承担因其误事造成的最大损失。家族成员与非家族成员一样，都存在信息机会成本。
为获取人力资本信息，企业除了支付事前信息成本和信息机会成本外，激励和监督不仅必不可少而且还是重要环节，由此而带来额外费用的发生，我们称之为事后信息成本。从人力资本拥有角度看，在个人产权得不到社会法律体系承认和保护的场合，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道，从而增加别人利用其人力资源的成本，降低人力资源的价值。从流动性来看，企业家较之专业化决策者，专业化决策者中家族成员较之非家族成员，前者属于非流动性成员，而后者属于流动性成员。偷懒的动机因非流动性而减少，而监督的动机则因非流动性而增加。只要能够连续地取得与其机会成本相等的收入，易流动性成员并不会在乎其他成员的行为，而非流动性成员则不得不承担流动性成员的机会主义行为所带来的全部成本。
（三）企业组织：信息租金和信息成本之间的权衡
信息资源在企业成长中的作用，在任何时候也不论怎样强调都不算过分。一般来说，企业拥有的信息量越大，意味着将获得的信息租金越多。相反，在企业成长的任意阶段，只要信息渠道阻塞，不仅企业信息租金急骤减少，严重时会导致企业“未老先衰”甚至消亡。然而，我们今天如此珍视的信息，在新古典经济学家那里，不仅是充分的而且免费的。信息资源与其他商品一样，获得它们同样必须付出代价。考虑到成本因素，企业获得的不是对他们有用的全部市场信息，而只能是所必需得到的那一部分经济信息。
信息成本的特征决定了它们对企业经济活动的影响。首先，企业家“陷入”人力资本信息悖论之中，企业面对市场不确定性因素必须引入人力资本，但引入人力资本的结果可能又会导致新的不确定性。其次，信息成本使企业在市场竞争中比其他竞争者处于更为有利的地位。再者，信息成本的存在也使所有未来的竞争者难以了解到市场中的所有生产技术和收益机会。面对信息租金的“诱惑”和信息成本的“约束”，信息租金和信息成本之间的权衡，形成企业特有的信息选择机制，从而构成企业组织的基本问题。
如前所述，由于两方面原因，一是有些分工环节彼此不能截然分开，二是分工环节同企业人员并不需要一一对应，从而使得市场只能组织部分分工，而其它分工留在企业内完成。首先从企业所处技术行业来看，如果该行业的技术环节容易剥离而且核心技术不易受控制，分工所带来的专业化收益明显，企业可能会大量引入人力资本，从而获取专业化生产所带来的高额信息租金；反之，有些行业的技术核心集中，如化学医药配方，企业家不敢冒“核心技术”流失之风险，只得支付少许信息成本而赚取还算可观的信息租金。前者船大抵御风险能力强，而后者船小具有掉头快的优点，企业规模与其所处技术行业不无关联。其次，企业家才能其实质是企业家整合企业各种资源要素的能力，如果企业家能像乐团中的“多面手”，一人能同时演奏多种乐器，为避免引进几个“不听话”的帮手反招来麻烦一大堆，能自己办的事，企业家还是不愿意吩咐和指挥别人去做，因此企业需要支付的信息成本较少；相反，企业家不仅处处“求着”别人，还要为此而支付相当的信息成本。企业家个人偏好对企业组织的信息选择也不无影响。再者，当我们承认市场是调节分工的重要手段时，实际上我们接受了一个前提假设，即市场是有效的，而现实中存在“市场失灵”。由于市场这种协调分工的手段不一定有效，进而使得分工扩展到由血缘亲缘关系协调的范围之外时变得十分困难。因此，如果企业组织所处的市场规范且信息对称，信息租金和信息成本能较为准确地界定，企业家引入家族外人力资本的可能性大，否则，企业家还是培养和放手让自己家族成员干为好。
三、初步结论
在以企业家为圆心的差序格局中，距离圆心近的人群是家族成员(M)，分布于外围的是社会公众成员(N)，通常情况下，N远大于M，所以企业家通过身份型激励－约束机制来选择家族成员的范围小，而通过契约型激励－约束机制选择社会公共成员的范围大。但由于“近水楼台”的缘故，企业家对家族成员更容易了解，因而更易形成默契的合作关系。受接触距离的限制，企业家与社会公众成员间由于缺乏“公共知识”进而增加合作的“信息成本”。企业创业过程中，企业家依据自身才能、企业所处行业及企业发展规模等因素，理性调配企业信息选择机制。如果企业家单干，即为个人企业；如果引入家族成员，即为家族企业；如果引入公众成员，即为公众企业；如果同时引入家族成员和公众成员，则企业为现代家族企业。
现代企业理论作为厂商理论的“升级版本”，虽然极大地开阔了企业研究的视野，但对世界范围内普遍存在的企业组织形态之一的家族企业，不能提出合理的解释。信息分析框架是对现代企业理论的合理扬弃，并在两方面进行了改进：首先在分析方式上与以往就有所不同，信息分析框架从分工的产生根源上探讨企业的演进，而现代企业理论的一个定式思维模式是用企业功能解释其产生的原因；其次，信息分析框架在内容上对现代企业理论也进行了有益的扩展，即分析框架回到契约人的起点，从人与人之间在血缘亲缘方面存在的客观差异出发，由于信息市场不完善，企业家必须借助一定身份，才能形成管理“权威”和博弈的“公共知识”，进而企业获取相应的信息租金。运用该分析框架容易证明，在不完善信息市场中，特别是人力资本市场（包括道德）和法制不健全的情况下，家族企业制度安排不失为一种适应性的信息选择机制，因而能较好地解释家族企业的产生并广泛存在，以及市场发育之后家族企业向公众企业转化。
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