国家、企业、职工之间关系的社会转向——家族企业职工参与的案例研究，本文主要内容关键词为：企业职工论文,职工论文,家族论文,案例论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F272.93 [文献标识码]A [文章编号]1004-9096(2004)03-0001-05
家族企业案例厂，由浙江省杭州市萧山市一位农民创建于1986年10月。企业经历了家 庭作坊式、家族式、裙带式的发展，现在成为现代式的企业集团。该集团2000元起家， 现在总资产10亿元，年销售额10亿元。我们的调查，于2003年3月进行。对30名企业各 类员工和业主进行了深度访谈，对部分员工进行了问卷调查。调查期间，我们住在员工 宿舍区，在员工食堂就餐，参观了厂区，在部分车间和生活区进行了实地观察。
一、职工参与的国家规范的缺失和自主规范的生成
对于我们现在要研究的家族企业，国家没有职工参与方面的规范。
对于这种国家规范的缺失，可以从两个方面理解。其一，建国后家族企业不复存在， 自然谈不到国家规范问题。其二，对新出现的家族企业，是否对其职工参与进行国家规 范尚无定论。习惯的看法是，家族企业作为私人领地，国家在这方面不仅不应直接介入 ，而且间接的介入也属不妥。尽管，中华全国总工会为确立这方面的国家规范做过努力 。不过，至今没有取得满意的成效。(尉健行，2002；中华全国总工会法律部，2001，p .250)
可是，在江浙一带的一些家族企业里，从20世纪90年代出现了自发实行的职工参与。 我们的案例厂，是其中比较典型的一个。
案例厂1995年12月建立了与国有企业类似的职工代表大会制度。这个背景如何呢?集团 工会副主席介绍了如下情况(访谈记录15)。
问：你们为什么要建工会和职代会?
答：我们企业老总(指企业创办人的儿子，现在他接替父亲担任企业老总)，他是这样 的，根据企业发展需要，发展到什么程度了，他认为要建立这个组织了。你譬如讲，93 年建立团组织，93年的时候它的这个职工人数还只有130来个人。130来个人当中，青年 人占了大多数。那么他认为，要把这支青年职工组织起来啊，发挥青年的作用，所以他 就建立了这个团组织。那么94年，老总就认为，这个私营企业里面，可不可以建立工会 啊?
问：他为什么要跟你商量建立工会?
答：他认为这个，职工这个有一个组织，有一个组织以后哪，他有些事情，可以跟工 会组织讲。由工会组织，通过这个，对职工再教育啊，比如在劳动纪律这方面，好像不 需要我自己亲自去管。有一个组织，帮我去管了。他是出于这样一种考虑的。
问：他当时没有顾虑，如果工人再通过这个向他要东西怎么办?
答：这个事情呢，实际上呢，不存在的。为什么不存在呢?我们私营企业里面，有时候 工作，可以讲比国有企业、集体企业都好做。为什么好做呢?这个，私营企业里面员工 的权利在老板手里。你刚才讲到，好像工人可以通过这个组织组织起来跟老板对着干了 。这个老板他不怕的啊，你跟我对着干，我不要你干了。但是，也不可能有这种情况的 。我们工会组织起来以后呢，搞些什么东西呢?第一个问题，解决工会的立足点的问题 。工会的立足点，就是组织职工，共同把这个企业搞好。我们工会的基本职能是维权。 你维权的基础，是企业好了你才能够维权。自己企业不好，效益不好，你这个谈不上维权的。
那95年我们为什么要建立职工代表大会制度呢?我们这个从工会这方面来考虑呢，就是 要组织职工，参与企业民主管理。我们老总，他虽然作为一个企业主呢，纯粹是以利润 最大化为目的的。但他考虑到利润最大化么，也必须要这个企业搞好呢，必须要把职工 的积极性调动起来，甚至来关心企业，甚至来为企业献计献策。
问：这个事情你先提出来的?
答：这个，我是这个，说我们是不是可以借鉴那个国有企业(指《国有企业职工代表大 会条例》)。他看了一下，根据我们企业的实际把它修改一下，也搞成了一个《条例》 。
二、职工参与的参与者结构的性质变化及其社会转向
我们进入了一个家族企业。在传统上，这是私人领地。其劳动者与企业主，是劳资之 间的阶级结构。
但是，在这个家族企业里，这种推断，令人生疑——这里的劳动者与企业主之间，是 阶级结构吗?
在与传化30余名被访谈对象的讨论中，没有人明确认为这里存在的是传统的劳资结构 、阶级结构。有1—2人，认为是老板“控制”的结构，可能具有“愚民政策”的特征( 访谈记录25、28)。同时，他们也做了保留，认为这里“肯定还算好的”。多数人，明 确判断这里不是传统的劳资结构、阶级结构。这是劳资结构、阶级结构的社会转向。
弗里曼(Edward Friedmam)、毕克伟(Paul G.Pickowicz)、赛尔登(Mark Selden)在研 究中国华北一个农村的历史变迁时认为，农村的居民是按照群落和亲族关系(如宗族成 员、邻居和村落)，而不是按被剥削阶级和剥削阶级来看待他们自己的。(2002,p.124) 在这个农村的家族企业里，验证了这个研究结论。
例如，下面是一位来自四川的技术人员、一个二级公司的质检部经理的判断(访谈记录 12)：
问：有些经济学家、社会学家认为，人就是理性人，作为企业就是要挣钱，企业就是 要追求利润，其他的都是其次。你怎么解释你们老总呢?有人说，不要看他现在，他总 是想着让大家替他赚钱。
答：但是，我觉得作为企业，赚钱是企业最主要的任务。如果企业不赚钱的话，都亏 本了，再说什么责任感，都是废话了。如果钱赚不来，员工工资发不了，大家都下岗失 业了。到时候，再说主人翁啊，都没用了。企业赚钱了，老板当然是赚绝大多数，但是 相应的个人的工资也在不断增长，个人发展的机会都会提升的。对个人来说，也有一个 舞台的。我觉得，这个东西能够理解的。——我觉得，作为我们，对这个东西很理解， 不会觉得这是一种剥削。因为，资本呢，应该说呢他有钱，但是只要这个钱他用得好， 它自身企业在壮大，员工也在得到发展。可以说，各个层次的人，大家都得到了发展。 无论资本所有者，还是你的经营管理者，还是劳动者，大家都在各自的岗位上都工作得 很好，发展得很好。
问：那么，像你这样分析的，在你们这些大学生里，或者这些层次的管理者里，有多 少人是像你这样想的?
答：我觉得，是差不多的。大家都认可这一点的。我觉得，作为普通员工其实也理解 。像比如说我，来了几年之后，我成为部门的经理，但有些比我来得很早的员工，他们 现在可能还在基层，这样的也有的。但他们也没有这种感觉，说是没有什么不公平或者 是什么。因为，毕竟是根据你的能力，根据你的工作绩效来评价的。反正，在私营企业 里，我感觉这一点是挺明显的。就是说，什么东西，要你自己先去做出来。你的成绩做 到了之后，其实你不用去谈，他们会看到。
问：你觉得，企业对你们挺公正的?
答：应该是很公正的。
这种判断，与弗里曼、毕克伟、赛尔登研究中国华北一个农村历史变迁时描述的情景 相似极了。1944年减租减息时，工作队宣布，合作社把农业净收入的一半分给投入土地 、农具和耕畜的人是“剥削”。农民们听到“剥削”这个词，非常不舒服。他们认为， 我们自耕农自愿加入合作社为共同的利益劳动，土地、农具和耕畜是长期艰苦劳动的果 实，不能收回以前劳动的果实才是剥削。(2002，p.102)弗里曼、毕克伟、赛尔登认为 ，强调两极分化、剥削和社会冲突的阶级分类，根本不符合当时华北那个乡村的情况。 (2002，p.102)
我们也可以说，不能用传统的劳资结构、阶级结构判断这个企业的实际情况。事实上 ，这个企业出现的是不同的情况。没有出现阶级之间的“两极分化”，却出现了“平等 化效应”和“非分层化现象”。
我们了解到的2002年各类人员的年收入的情况，大致如下：
一线工人工资加奖金，平均1.8万元。企业创办人最高，工资加奖金，20万元(其家族 的成员只拿工资和奖金，没有分过红)。管理人员、技术人员，工资加奖金，几万元。 销售人员工资加销售利润提成，3—60万元
我们访谈和接触过的员工，多数认为收入差距可以接受、比较公平。
这种情况，证实了维克多·倪(Victor Nee)等人对中国改革社会后果的预测(尽管他后 来有所修正)。根据他们提出的市场转型理论，在中国这样的市场转型国家，随着商品 和服务配置权的变化，原体制中处于劣势地位的社会群体或在市场中新产生的群体—— 如直接生产者、私营企业家等——地位上升，从而导致社会不平等程度下降。这种情况 ，被概括为“平等化效应”(Szelenyi 1988,Nee 1989、1991、1996)或“非公层化现象 ”(Parish 1984)。该企业员工，可以认为是“直接生产者”。企业家族，可以认为既 是“直接生产者”，又是“私营企业家”。他们的地位都上升了，而且没有出现双方之 间的两极分化。
在这里，再现了费孝通先生讲述的早年欧洲的情况。他说，工业革命时期的企业家， 生活是清苦的，很多是清教徒，反对生活上的挥霍，就是这种人物把人类社会提升了， 达到了能够允许的生产力的水平。(费孝通，1997，p.249)
但是，工业革命时期，企业家虽然是清苦的，工人却是痛苦的。这个企业也存在着一 些工人的抱怨。抱怨的人数有限，涉及的事由却不少。其中，比较突出的是工人加班工 资支付是否合理的问题。主要是加班工资没有按照劳动法规定的标准，即比平时多两倍 、三倍支付。对此，人力资源部副经理的解释是，工人的平时工资已经高于当地水平， 如果加班一定要执行劳动法标准，可以“套回去”，但工人的工资会更低(访谈记录4) ：
我们现在股份公司的操作员工，一个月能拿到2000元。萧山的最低生活保障金，是430 元。如果说，一定是按照三倍加的话，我们完全可以套回去。他每个月加班以后，也只 能拿到1200元。
事实上，更多的员工希望加班。(访谈记录16)。如果说，这对员工来说，是一种“痛 苦”的话。那么，他们为什么乐意承受这样的“痛苦”呢?似乎，可以从费孝通、弗里 曼、毕克伟、赛尔登那里找到答案。他们认为，农村长期实行的“大锅饭”体制、“一 平二调”政策等，使他们一有自主劳动的机会，就视其为“免费”，“不计工时长短” ，“情愿辛勤劳动，谋取生计”。(费孝通，1997，p.275；弗里曼、毕克伟、赛尔登， 2002，p.375)
这个家族企业内部是企业主与员工作为合作者之间的结构。这种结构，在中国是有渊 源的。费孝通在研究“江村”的时候，就描述过乡村工业产生时同时产生的合作思想和 合作方式。当时，兴办企业的人，一方面引进了西方的技术和工业，另一方面实行了合 作的新原则。这是为了避免西方工业化过程中工人受到的损害。“在现代工业世界中， 中国是一名后进者，中国有条件避免前人犯过的错误。”(费孝通，1997，p.159、212) 弗里曼、毕克伟、赛尔登在研究华北农村的历史时，也认为，历史上在中国大陆东部儒 教地区已或多或少地产生了民主，中国传统农民文化与合作思想和合作方式是相融合的 ，无需排斥进步性的政治主张。(弗里曼、毕克伟、赛尔登，2002，p.376)
三、职工参与的价值取向的本质变化和组织体制的移植
在家族企业案例厂中，劳资之间的关系已经出现。一般来说，在劳资关系的背景下难 以言说员工民主管理，更不能设想职工代表大会制度。基本原因在于，劳资素来是对立 的，企业雇佣员工，员工受雇于企业。在雇佣观念里，没有劳资之间的共同目的，何谈 企业的民主管理。
然而，在这个企业，企业家族，特别是企业员工，都认同劳资分化的合理性，出现了 员工民主管理和职工代表大会制度。劳资双方的目的，是共同的——谋求企业的发展。 或者，换句话说，为了谋求企业的发展，劳资之间的界限被超越了。这是一种“非同步 ”现象。
首先，员工在与企业的关系上，权利和义务观念明确。一位员工分析说：这个企业， 它有一个很好的特点，就是说，你私营企业里的人们干活，比较好管理。因为，实际上 ，是双向选择嘛。那我们经常会，反映一些，甚至是反映得很激烈的，就是言词也很激 烈，什么谈的也比如说很具体。工会也会把很激烈的一些意见，反映上去。比如说，就 是待遇问题。而且，经过这种反映，很多是能够解决掉的。比如说，确实，原来定得很 低，太低了。具体到某一个个体，有时候，或者具体到一个小的群体，那么他很快会在 下一个年度，或者下一个考核的周期里面，给你调整。这个是有的。讨价还价，实际上 是有的，不是说没有。但是，它就是说，人们基本上可以保持这样一种——讨价还价归 讨价还价，干活归干活。他比较清楚，就是说你，好好的工作，是你讨价还价的砝码。 否则的话，你不要讨价还价。(访谈记录16)双向选择，使员工懂得：你有权利——为了 自己的利益可以参与，甚至讨价还价；但是，你也有义务——首先得好好工作。这样一 种观念，把员工自己的利益与企业发展联系在一起，进而有助于认同劳资之间的差异。 为实行民主管理、建立职工代表大会制度，准备了思想基础。
另外，家族在与企业的关系上，有现代的社会责任意识。企业党委书记介绍说：这个 老总呢，他就是讲企业责任感。讲三个方面嘛。一个方面，企业对顾客，对客户的责任 感，高度的责任感。第二个，企业对社会的责任感。第三个，是企业对员工的责任感。 企业对员工的责任感我们提了三点。第一点，稳定的职业保障。第二点，这个，有竞争 力的薪酬待遇，在我们地区。第三一个，职业发展的机会，培训和职业发展的机会。我 们提了这么三点。我们老总讲的，对每一个人负责，负责任。但是，我们讲的，对员工 负责任，是对那些有责任感的员工负责任。我们也有淘汰机制。(访谈记录18)家族没有 把员工视为剥削、剥夺的对象，而是视为企业发展的要素。为了发展企业，他们希望员 工对企业负责，同时他们也对员工负责。这就是产生企业民主管理的起因，使职工代表 大会制度的建立有了可能。
在这个企业，职工的参与活动能够被纳入或进入行政体制。企业老总谈到接纳职工参 与时，颇感自豪。他说：我们这里，已经形成了一种沟通机制。那么事实上面，我们这 个党委啊，工会啊，包括共青团，参与还是很广泛的。它这个活动，实际上是一种纳入 我们经营组织。有分工的，我们不打架的。四句话来左右我们：目标同向，责任互补， 相互监督，共同发展。它是来左右我们这样的。所以，让我们工作得很有趣。(访谈记 录26)另外，党群组织致力于参与机制的建立。企业党委书记介绍了这方面的情况：我 们这些年一直在探索，经营组织和党群组织的一个协同机制。现在这个企业，它的获利 能力呢，不是很强。我们在解决员工的这个有一些，保障体系和一些收入问题啊，我们 都一步步在做。党组织，工会组织，它有这个组织以后，它会更多的从这个角度去想。 经营组织，它就不一定会从这个角度去想。我们老总，我们老总讲呢，他说不是说我们 不愿意去想，不愿意关心好职工，但是我们有的时候想不到。因此，一个机制很关键的 。一个，就是说，参与决策与经营管理的机制有没有。我们公司呢，为了保证这种参与 机制，那么就有一系列的东西。就党委书记进决策班子，这个党委成员进总裁办公会议 。下面的分工会主席、党支部书记，进总经理的办公会议。一定要去参加的。就是党委 成员、团委书记、工会主席，妇联的，都参加。这样的话，企业有一些重大的决策啊，在酝酿的过程当中，党员要先知道。这个就是我们的一个制度。知道以后，我们党员要讨论以后呢，形成一个党组织的一个意见。所以，我在决策会议上面呢，一般老总，平时他都叫我名字的，在那个决策会议上面，他都叫我书记。哎，书记你看看，你们那条线上有没有什么意见?这个就不一样的，完全不一样的。(访谈记录18)
我们在调查中特别注意了解，这样一种体制，更多地是实现控制职工的意图，还是也 能够反映职工的意愿。除个别例外，多数职工认为这是比较实在的职工参与。(访谈记 录11，访谈记录13，访谈记录9)。就我们在访谈中了解到的，还涉及工资问题、医保问 题、交通补贴问题、生产车间降温问题、考勤问题、评议管理人员问题等。有些问题， 企业老总开始并不重视。大家向他反映、解释，他觉得有道理，就通过职代会来解决。 从多数职工的反映看，解决的结果是有利于实现职工权益的。比如，企业中层管理人员 与普通职工发生矛盾比较多，往往普通职工受到损害。自从职代会开展了评议中层干部 ，这种情况有所改观。据了解，近年来，中层干部被免职的3人，被降职的7人。
上述职工参与的制度，是从国有企业移植的。但是，是富有新意的制度移植。
首先，创造了制度移植的条件或前提。这就是，为了让职工参与能够实施，企业老总 提出，淡化“老板”的影响。(访谈记录26)另外，他们根据企业的情况，对国有企业职 代会的职权做了部分修改。(访谈记录15)再有，为了让员工更积极、主动地参与，企业 还采取了一些措施、方法、策略。(访谈记录1)
这种移植的制度意义在于，它已经不是利益规范，而是权利规范。也就是说，它不仅 是为了解决某些具体利益问题的，而且为解决可能出现的任何利益问题提供了制度平台 。人力资源副经理就说，在我们企业，实际上员工和业主的目标和理念能够相融合、相 一致，像这个职工参与也就变成一种形式了。但是，我们当时开公司职工代表大会，特 别是公司的几个管劳资的几个副总、办公室主任，还有车间主任、工人代表参加了，都 觉得，还感觉还是挺好的。因为，我觉得，当双方的目标不一致的时候，这就是很要紧 的。(访谈记录4)这就道出了这项制度的实质，是借助于形式合理性来追求实质合理性 ，是超越了原来国有企业的地方。
四、职工参与的社会后果
在我们的家族企业案例厂，尽管出现的是劳资关系，但是传统国有企业的“单位”组 织形式却可以被移植用于协调这种关系，其中实行的职工参与则有助于企业经济效益提 高、自主规范劳资矛盾。这是出现在这个家族企业里的资本社会转向现象，也是由此引 起的涉及国家、企业、职工之间关系的社会转向。这种社会后果，具有良性特征。
在我们访谈的员工中，有1/10，对职工参与的评价是否定的。有人认为，在私营企业 里，即使是在这个企业里，老板掌握着绝对权力。(访谈记录28)有人认为，员工的参与 不会发生什么实际的作用。(访谈记录25)这些员工对职工参与的评价，自有其原由。可 从笔者的观察看，这些意见的起因，有个人恩怨、个人性格的因素。尽管，这是正当的 。可是，不能反映多数员工的想法。
在访谈中接触到的多数员工，对职工参与的评价是肯定的。甚至，有人在这里找到了 “主人翁”的感觉。
企业工会的领导介绍说：这里的职工参与、企业民主管理工作，是经常化、制度化的 。像“我的建议”活动，条条建议有答复，条条建议有奖励。这样子，就是促进了职工 的民主管理意识。在私营企业里面，看起来是员工为老板打工，实际上我们这个员工也 是有一种主人翁的意识。另外，那个作为激励的个人基金帐户，你看——百分之百的利 息了。老总经常说，我们都是主人，我也是主人，工人也是主人。这两个主人么，那区 别么当然有的啰。他的意思呢，就是企业的发展，企业的兴衰成败，这个命运，大家 都是捆在一起的。企业发展了，你个人也发展了；企业倒霉了，你个人也跟着倒霉了。 所以，原来提倡的，企业的员工就是企业的主人，就是给大家创造这么一个舞台。(访 谈记录15)
这个企业的员工，有不少来自其他企业，来自国有企业，到了这里他们有比较。就访 谈中的了解，他们多数认为这个企业更好。
比如，工资、福利好。
我们就是搞一下卫生。像，像这里，我们搞卫生的，应该说是，是看得起我们啦。哎 ，有这样的工资给我们。哎，因为搞卫生，是最低等的工作。像其他地方，只有几百块 ，三四百块，五六百块。我们有这样的工资，算得是看得起我们啦!确实不错了。而且 ，现在我们跟那个正式工也差不多了。都买了养老保险、医疗保险了。我们现在么，都 在享这个企业的福了。(访谈记录29)
比如，没有后顾之忧。
这个企业，在小作坊的时候，那时候就是为了赚钱。到现在，我们觉得，他不是为了 钱的问题。我们现在在企业里，就对企业很放心，也不会失业。你们问，如果企业遇到 了风险或者说是经营状况不好的话，那我们职工把自己寄托在这个企业上，将来会不会 遇到麻烦?我们下面的人，也没有考虑这么多。因为，从目前的发展来看，我们没有必 要考虑到这方面。从来也没有拖欠过工资，工资还每年都有增长。我在国有企业干过， 现在看这个企业，觉得私营企业与国营企业没有多少区别，反而是私营企业更加激励人 ，可能比国营企业还要合理。(访谈记录13)
比如，企业效益好。
你像我们这边，搞技术的人，大概有100人吧。搞销售的，可能有100个。车间的工人 ，特别少了。你说它，年产值四个亿。你像我回去，我们宁夏那边，都不敢相信的。我 们车间，就是一个车间6个人。你说，那个车间，就是6个人。但是，它年产值一个亿。 我在宁夏，一个厂子300多人，它年产值才9000万。那6个人工资，就我刚才说的，2000 块钱。这边工人的产值，我刚才说的，这个附加值特别高的。(访谈记录21)
五、案例研究分析
“改制以后的国有企业、私营企业，对职工参与，要么不搞，要搞就是动真格的，很 多比原来好!”这是我们在开始做这个课题时，访谈全国总工会一位资深处长，他所讲 的一句结论性的话。应该说，我们的研究，验证了他的判断。那么，对此，如何分析呢 ?通常适用职工参与的理论不再适用，而社会功能的理论、资本社会转向的理论是适用 的。
家族企业案例厂存在着职工参与的产权基础。
上述理论与古典资本理论不同，认为劳动与资本之间的冲突可以转变为合作，这就有 可能为企业职工参与构造产权基础。不同的劳动者基于自身不同的知识和技能，在与企 业的交换中可以获得不同的价值和回报。这不仅对企业有利，也对劳动者有好处。而且 ，促成资本、劳动更宽泛的流动性，劳动与资本之间的关系得到了调节。这不再是严格 意义上的阶级关系体系，劳动不再被看作是资本与劳动之间剥削与被剥削的关系。这样 ，问题的焦点就不是分析劳动如何为资本带来利润，而是劳动的提供与需求之间的适应 性。具有更好知识和技能的劳动者，不是“被剥削”，而可以“被付酬”。因此，资本 可以在生产和交换过程中，被资本所有者和劳动者分享。(林南，2003)这就是职工参与 的产权基础。
案例厂职工参与的产权基础，可以从两个方面理解。一方面，是企业员工。案例厂的 员工，作为工人，大多是由本地农民转化而来。在家族企业里，他们普遍得到了比农业 劳动更好的价值和回报。作为销售人员、管理人员、技术人员，大多来自全国各地。在家族企业里，他们普遍得到了比在原来单位劳动更好的价值和回报。另一方面，是企业家族成员。家族成员长期不分享利润，而只领取工资。而且，对企业员工实行与企业效益联系的不同类型的激励办法。又在尝试，运用资本社会化的办法吸收员工投资。这就构造了职工参与的产权基础。
家族企业案例厂存在着职工参与的基本制度。
上述理论与古典资本理论不同，认为劳动者不仅可以提高自己的知识和技能在劳动力 市场上得到更多回报，而且可以在社会地位的网络中通过竞争取胜进而实行制度化的控 制，这就有可能为企业职工参与构造基本制度。这种社会资本是现实或潜在的资源的集 合体。统治阶级通过社会资本的支配权，又通过商品的流通，增加他们的经济资本。同 时，这也为劳动者打开了一条可能的通道。当劳动者把一些相关的社会要素及其价值观 内化为自身的东西时，他们也可以在竞争中取得胜利，并占据这个位置从而控制这些资 本。而投资于社会关系的目的，在于把自我的、私有的特殊利益转化为超功利的、集体 的、公共的、合法的利益。社会资本的交换，也许是不对称的，不像经济交换。社会交 换所期待的，是自我和他人都承认不对称交换会形成前者对后者的社会债务，后者增加 了对前者的社会信任。甚至，自我在公众场合公开承认其社会债务，以维持他/她与他 人的关系，传播信用，提高声望。劳动者(作为公众)对社会关系网络的参与，有利于协 调和交流，有利于解决集体行动的困境。这种社会互动，体现着过去的合作成果，可以 充当未来合作的文化模版，有利于未来充分和连续的合作。在这个意义上，与常规资本 不同，社会资本是一种“公共物品”，它不是从中获益的那些人的私有财产，是一种结 构化的、制度化的公共动产。(林南，2003；张文宏，2003)
案例厂职工参与的基本制度，可以从两个时间段理解。在第一个时间段里，案例厂具 备了建立职工参与制度的条件。案例厂业主凭借“为劳动者打开的可能的通道”，从一 个普通农民崛升为具有一定规模的工业制造业企业的投资者、所有者、经营者、管理者 。由于“占据这个位置从而控制这些资本”，就有条件按照自己的愿望设计企业的相关 制度。在第二个时间段里，由于业主注重运用社会资本增加自己的经济资本，也注重增 加社会资本本身的意义，建立了与此相应的职工参与制度。作为案例厂的家族企业，在 处理与员工关系和发展企业中，需要“把自我的、私有的特殊利益转化为超功利的、集 体的、公共的、合法的利益”。运用社会资本实现这个目的，就成为自然的选择。而且，在这个企业周围，具备这样的社会的、经济的、文化的、网络的、符号的等等资 源。在运用这些资源方面，业主很在乎与员工的互动。建团(共青团)、建会(工会)、建 党(中共基层党委)，不断调整分配制度、激励制度，等等。业主从中赢得了信任、声望 ，同时也承担了相应的社会“债务”。可是，这减少了企业内的冲突，有益于资本与劳 动的合作。业主还把这种社会“债务”升华为一种企业“社会责任”的理念。作为一种 “过去合作的成果”，又是一种“未来合作的文化模版”，职工代表大会制度的建立就 是可以理解的。
收稿日期：2004-04-21