“高薪养廉”和“高薪防怠”的经济解释——效率工资理论视角，本文主要内容关键词为：高薪论文,视角论文,效率论文,工资论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国经济自改革开放以来经历了迅猛稳健的发展时期，令世界堪奇。然而也必须看到随着经济总量的不断扩大，以及与世界接轨程度的不断加深，中国经济内部的深层次矛盾越来越影响到中国经济的可持续性。如许多专家在最近落幕的“中国改革高层论坛”中所指出的那样，未来几年中国的改革的重点是政府转型，建立一个高效廉洁、职责明确的政府。政府转型当然包括许多方面，政府效率便是一个方面。联系到最近几年的公务员加薪，社会舆论的评价不一，本文试图从经济学中的效率工资理论对这一问题作一讨论，以期给这一现象提供一种经济学解释。
一、效率工资理论评价
“效率工资”（efficiency Wage）概念最早由索罗（Solow，1979）、夏皮罗和斯蒂格利茨（Sllapiro and Stiglitz，1984）等人提出，用来解释发达国家普遍持久的失业现象。简单地说，它是指企业支付给工人的高于市场均衡价格的工资水平。按照新古典理论，工人的工资对企业来说是成本，而且是主要的成本，在正常情况下，追求利润最大化的企业将支付给工人的是市场出清工资，工资由工人的边际生产率所决定，为何现实中存在着一些企业愿意支付高于出清价格的工资呢？最明显的例子是福特汽车公司的例子。亨利·福特为什么会愿意支付给其工人相当于当时市场出清价的两倍工资呢？效率工资理论在这方面给出了一种新的解释，该理论认为，恰恰是缘于企业的利润最大化目标，支付高工资可能是有利的。因为高工资提高了工人潜在的机会成本，即一旦由于偷懒而被解雇失业他将损失更多，基于这一逻辑效率工资理论认为高工资通过提高工人的工作效率，可能是符合企业的利润最大化目标的。
但也正如一些学者所指出的，效率工资也并非十全十美，它可能会带来所谓的“电影院效应”，即一定数量的企业使用效率工资并产生效益时，自然地就抬高了市场工资，如此下去，对一些新兴的企业工资成本的上升可能使他们难以生存。
二、“高薪养廉”和“高薪防怠”：效率工资理论的视角
尽管提出效率工资的出发点是用来解释劳动市场中的失业问题的，但我们认为在很大程度上它也可以用来解释政府部门的“高薪养廉”和“高薪防怠”措施。腐败问题是世界各国的头痛问题之一，被认为是政治的癌症，因为它诱导人们进行更多的分配性努力，而不是生产性努力，因而是非效率的。“高薪养廉”被认为是一种有效的减少腐败活动的措施，并在一些国家获得了成功，最明显的例子是新加坡。
政府与其雇员之间的关系部分地类似于企业与工人间的关系，但远比后两者间的关系复杂。因为政府本身具有委托人和代理人的双重特征。政府本身就是一个代理人，其收益来自于纳税人，而其成本主要地用于支付公务人员的开支，一套制度既可以更多的使纳税人受损而使其雇员获益，也可能出现相反的情况，总之存在着道德风险。本文不展开分析政府作为代理人可能产生的一系列问题，而是假定它的所有行为只是为了实现纳税人福利最大化这一目标。我们可以用效率工资理论的“怠工模型”来分析这一问题。
效率工资理论主要包含三种典型的模型，即索罗模型、怠工模型和工作转换模型。其中怠工模型是由夏皮罗和斯蒂格利茨于1984年提出的，这一模型更为直观地揭示了效率工资的作用机理，也是最常被引用的模型。
1.先不考虑偷懒的情况（从而没有额外收益）。假定公务员的总效用由其工资和劳动投入决定，即U（w，1）；若努力工作，则其获得效率工资为w，而有偷懒行为的一旦被发现他将被解雇，就只能获得低于w的市场出清工资w[，0]或者失业；再假设偷懒行为被发现的概率为p；最后假定，一个理性的公职人员将选择它效用最大化的决策。由以上假设，我们有：
努力工作的雇员的期望效用函数为，
U[，1]＝W—1
而偷懒者的期望效用函数为，
U[，2]＝pw[，0]＋（1—p）w
所以只有当U[，1]＞U[，2]时，公职人员才更愿意选择努力工作，而不是偷懒。
由U[，1]＝w－1＞pw[，0]＋（1－p）w＝U[，2]
得w＞w[，0]＋1／p，
即效率工资必须大于市场工资加一个努力的程度。当监督力度较大时，即p→1时，效率工资就可以低一些，但这是监督成本上升了。
2.再考虑雇员腐败的情况（可以从腐败中获得额外的收益R，但额外的收益大小取决于个人能力），额外的假定是若被发现存在腐败行为的话，将要受到F的处罚。
于是，腐败偷懒的额外收益则为，
p（w[，0]－F）＋（1-p）（w＋R）
此时约束条件变为，
w－1＞p（w[，0]－F）＋（1－p）（w＋R）
解之得到，w＞w[，0]－F－R＋（R／p）＋（1／p）
由上式可知，给定w[，0]和R的条件下，监督的概率和腐败的惩罚力度越大的话，政府用于支付的效率工资水平可以越低，但同时这增加了监督的成本。
从以上分析，要使公职人员能够减少偷懒和腐败的行为，政府可以有几种选择，即提供一个足够激励的效率工资水平w，加大监督的力度p，以及增加惩处力度F。每一种选择都是需要成本的，我们不可能无限制地增加效率工资水平和惩处力度，同样监督力度也不可能超过1。尽管如此，我们认为实践中更多地考虑增加效率工资水平可能是可行的，这是因为，如周其仁（1996）所指出的，人力资本具有自我关闭的特性，因而对于人力资本只能激励，不能惩罚。
三、小结思考
通过上文的分析，我们认为，“高薪”从而增加了腐败和偷懒的机会成本，不仅对企业工人而言是可行的，同样它也应该是治理公职人员腐败和偷懒的一种可能选择。尽管如此，但我们也必须看到它所面临的一些问题。
1.到底多“高”才是合适的？我们认为这没有确定的答案，因为不同部门所付出的劳动量以及工作的舒适程度本身就没有一个统一的标准，其薪水当然也不可能完全一样。但是，总的来说，“高”不能“高”的太离谱，必须与国家的发展阶段以及当地的市场平均工资相适应。应该说，在相当长时期内，我国公职人员的薪水是偏低的，也正因此，近几年来，国家对公务员的薪水作了几次提高，当然，这里没有考虑到公务员的福利待遇。
2.“高薪”的真的能是政府雇员做到“廉洁”吗？这是最关键的问题。因为如果支付了高的薪水，但仍然没有起到应有的激励作用，那就意味着政府成本上升，但却没有获得收益的上升，因而对社会而言只不过是做了一次财富的再分配，是无效率的。
3.是否可以采用其他的激励手段？按照马斯洛的需求层次理论，人的需要随着收入的上升是并不是一成不变的。尽管物质上的激励对相当多数公职人员来说可能是必要的、有效的，但也必须看到一些腐败和偷懒并非是纯经济上的原因。因此，必须把物质手段与精神手段（如工作满意度、成就感、职位晋升等）两种激励联系起来。
4.健全监督体系、完善考核体系。仅有高薪，而缺乏监督，仍然会面临道德风险，这里很重要的一点，必须提高公务人员职位任免、提拔的透明度。所谓“廉洁”与否是相对的，必须有一套体制用来考核。否则，无法来衡量“高薪”到底带来多大效率的提高。