干部工作中的隐形台阶问题评析，本文主要内容关键词为：台阶论文,干部论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我们党历来重视社会实践，主张用人讲台阶而不抠台阶，论资历而不惟资历。年轻干部只有经过必要的台阶，尤其是在关键台阶和重要岗位上锻炼得扎实一些，才能积累经验、增长才干，得到群众的认可。但反过来讲，如果不管素质高低、不问能力强弱，一律按部就班地走台阶，势必会影响优秀人才的脱颖而出。这里所讲的台阶是《干部任用条例》所规定的领导干部任职的基本条件，是正常的职务晋升台阶。然而，在现实生活中还存在一种人为设置或主观因素所造成的隐形台阶，本文拟就这一问题谈点粗浅的看法。
一、隐形台阶问题的主要情形及产生的原因
隐形台阶，是相对于制度规定的台阶而言的，它是指在选拔任用党政领导干部过程中人为设置或由于习惯做法所形成的，不为《干部任用条例》所规定、群众所共知的，而是内部掌握或客观存在的同一级别之间的台阶。从现实情况来看，干部工作中的隐形台阶问题主要表现为以下几种情形：一是不同序列同一级别之间的隐形台阶。尤其是在地方党委、人大、政府、政协不同序列同一级别之间存在的所谓台阶，比如副县长与县委常委或副书记职位之间的台阶等。二是同一序列相同级别不同职务之间的隐形台阶，比如县委常委与县委副书记、副县长与常务副县长职位之间的台阶等。三是同一级别的重要岗位与非重要岗位之间的隐形台阶，主要是由岗位的综合性、一定时期与中心工作的紧密程度不同而引起的不同职位之间存在的所谓的台阶，如政府一般工作部门正职与两办主任、下一级党政一把手之间的台阶等。四是非领导职务与现任领导职务之间的隐形台阶，如有的地方的干部在被任命为中层副处长或副科长之前，先要经过助理调研员或副主任科员，才能担任实职等。
隐形台阶问题成因非常复杂，既有论资排辈、求全责备等主观原因，也有干部人才多与领导岗位少的矛盾突出等客观因素；既受制度环境缺失的制约，也受选任机制还不健全的影响；既受习惯思维的束缚，也受传统做法的惯性影响，等等。
二、隐形台阶对干部工作影响的利弊分析
客观分析隐形台阶问题对干部工作的影响，需要坚持辩证的观点，对具体问题进行具体分析。比如，对于培养锻炼干部来说，设置必要的隐形台阶多岗快跑，有利于其增长阅历，积累和丰富领导工作经验；针对现实工作中领导岗位相对较少的实际，设置一些隐形台阶加强交流，也有利于调动领导干部的工作积极性、主动性，稳定干部队伍。但是从总体上讲，我们认为隐形台阶对干部工作的影响还是弊大于利，其负面效应具体有以下三个方面。
1.由于把隐形台阶作为干部提拔任用的事实上的台阶，人为地拉长了年轻干部成长的路径，不利于优秀年轻干部的快速健康成长。现行地方干部的级次，从大的方面说有四个台阶，即乡、县（市、区）、市、省。其间，有副科、正科、副处、正处、副厅、正厅、副部、正部等八个级别。有人做过测算，以一个乡干部为例，从副乡长到乡党委委员、副书记，到乡长，再到乡党委书记，然后拾阶而上，从副县长、县委常委、副书记、县长，到县委书记，按照有关规定，至少需要20年时间，而当年30岁左右的年轻人，到这时可能已年过50，根据有的地方对县局级干部56岁退居二线的规定，其继续工作的时间已所剩无几。这样势必会错过年轻干部精力最充沛、创造力最旺盛、工作最能出成绩的最佳使用期，不利于干部资源的有效整合，容易导致干部人才资源的浪费。
2.由于隐形台阶是在干部工作中逐步形成的一种习惯做法，因而带有人为设置的特性。一方面，隐形台阶属于同一级别不同岗位的变动，不涉及干部提拔问题，容易成为一种对有的人适用、对有的人不适用，在有的时期适用、在有的时期不适用的现象，执行过程中的随意性比较大。另一方面，隐形台阶操作过程的公开透明度相对较低，再加上它不为广大干部群众所共知，缺乏相应的约束监督机制，人民群众不会、也不可能对其进行有效的监督。由于上述原因，隐形台阶很容易被一些心术不正的人利用，导致选人用人过程中腐败现象的发生。
3.由于隐形台阶是人为设置或主观因素所造成的台阶，容易产生论资排辈的思维定式，不利于充满活力的用人机制的形成。《干部任用条例》是一个规范党政领导干部选拔任用工作的基本规章，其对培养选拔年轻干部作了特别规定：“应当注重选拔任用优秀年轻干部”，“特别优秀的年轻干部可以破格提拔”。这充分体现了党中央对选拔任用优秀年轻干部这一重大战略任务的高度重视，也为优秀年轻干部脱颖而出创造了十分有利的条件。显然，过于烦琐的隐形台阶的设置是不符合《干部任用条例》精神的，不利于充满活力的用人机制的形成。
三、逐步消除隐形台阶负面效应的对策措施
从上述分析可以看出，隐形台阶问题不符合干部人事制度改革的方向，其最大的负面影响在于阻碍了优秀年轻干部的快速健康成长。因此，逐步消除干部工作中的隐形台阶问题所带来的负面影响，必须坚持用发展的眼光、改革的思路、科学的方法不拘一格选人才，着重通过观念、机制、方法等方面的创新，力求形成有利于优秀人才脱颖而出的社会环境。
1.在创新观念中破除隐形台阶，跳出习惯思维的误区，着力形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的用人环境。观念是行动的先导，导致隐形台阶现象的首要原因是用人方面存在的陈旧落后观念。因此，我们必须坚持解放思想、与时俱进，坚决抛弃不合时宜的陈旧落后观念，从而铲除隐形台阶存在的思想土壤。一是更新选人用人观念，做到“五破五立”。要破除论资排辈的思想，树立“不拘一格选人才”的观念；破除求全责备的思想，树立用人看主流、看本质、看发展的观念；破除迁就照顾的思想，树立注重实绩、竞争择优的观念；破除能上不能下的思想，树立能上能下的观念；破除求稳怕乱、怕担风险的思想，树立“选人用人失误是过错，埋没和耽误人才也是过错”的观念。二是树立人才效益观念，把握最佳使用期。在干部选拔过程中，既要尊重人才成长的一般规律，又要把握优秀人才脱颖而出的规律。要按照“讲台阶而不抠台阶，论资历而不惟资历”的原则，对政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀年轻干部，打破常规，大胆选拔到领导岗位上，让他们在最佳的工作时期发挥最佳的绩效效益。
2.在创新机制中限制隐形台阶，弥补制度缺失的不足，着力形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的机制环境。导致隐形台阶产生的重要原因在于充满活力的选人用人机制还没有完全形成，如还存在干部能上不能下的问题等。因此，必须从健全完善相关制度入手，创新选人用人机制，努力形成百舸争流、人才辈出的局面，用规范的制度来限制隐形台阶。一是健全领导管理体制，减少隐形台阶的阶梯。要按照十六届四中全会精神的要求，完善党委常委会的组成结构，减少地方党委副书记职数，实行常委分工负责，充分发挥集体领导作用；切实解决党政机构设置重复和领导成员分工重叠问题，规范党政机构设置，撤并党委和政府职能相同或相近的工作部门，适当扩大党政成员交叉任职，减少领导职数。二是完善职务与职级相结合制度，减少对隐形台阶的依赖。充分发挥职级的激励作用，科学设置职级结构，建立体现能力、业绩和年功的职级体系，在职务晋升以外，为干部开辟职级晋升的职业发展道路，并改进职务与职级的相互关系，使干部既可以通过提拔职务晋升职级，也可以单独晋升职级，从而减少对隐形台阶的依赖。三是完善干部能上能下的机制，打破隐形台阶所形成的障碍。要清除选拔优秀年轻干部的一些人为障碍，必须严格执行任期制和干部交流制度，认真执行离退休制度，继续推行和完善党政领导干部辞职制等，为下一级干部能上得来创造必要的条件。四是加大公开选拔领导干部的力度，走出隐形台阶的阴影。坚持德才兼备标准和“公开、平等、竞争、择优”原则，通过公开职位、公开条件、公开标准、公开程序、公开结果的办法，彻底打破干部选拔工作的神秘化，加大公开选拔的力度，不断规范公开选拔领导干部工作，把优秀年轻干部选拔到各级领导岗位上来。
3.在创新方法中避免隐形台阶，规范交流锻炼的办法，着力形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的育人环境。导致隐形台阶产生的一个重要原因是干部培养锻炼方法方面的问题。一方面，少数地方把干部交流轮岗锻炼台阶化；另一方面，干部交流轮岗锻炼还缺乏规范性。因此，我们必须创新方法，健全完善干部轮岗交流、培养锻炼的有关办法，逐步加以规范（需要注意的是，在同一级别之间，根据规定需要进行交流或培养的，则不能称之为隐形台阶）。一是加大交流轮岗力度。研究制定《干部交流轮岗锻炼办法》，从交流轮岗锻炼的适用对象、范围、时间、方法、途径等方面进行规范。同时坚持多岗快跑原则，加大工作力度。一方面，逐步加大党委、人大、政府、政协之间的干部交流力度。另一方面，根据各类年轻干部的特点加大交流力度：对长期从事行政工作或长期从事党务工作的年轻干部，要有计划、有步骤地进行岗位轮换；对一些专业比较窄、领导经验欠缺的年轻干部，要交流到综合部门或下属较大单位主要岗位上任职；为了培养复合型人才，对一些长期从事业务工作的年轻干部，也可以交流到党务部门或行政管理岗位任职。此外，要加大机关部门与地方、审批管理和执法监督岗位与其他岗位、发达地区与欠发达地区之间年轻干部的交流力度。二是加大关键岗位锻炼力度。要鼓励、引导和安排年轻干部到基层，特别是到条件艰苦或情况复杂的地方去锻炼，要把年轻干部放到综合部门、重要部门进行锻炼，放到党政正职等关键岗位和急、难、险、重等重要岗位上进行锻炼，提高其决策能力、驾驭全局的能力、应变能力和处理复杂问题的能力，使其在最佳年龄段最大限度地发挥创造力和潜能。