摘要：随着社会经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业管理中发挥着越来越重要的作用。电力企业作为大型国有企业的支柱，国民经济在经济的发展，城市建设，保障人民生活发挥了重要作用，但随着市场经济的深化和发展，电力企业自身的生存和发展也遇到了一个严重的问题，电力企业在市场竞争中生存和发展，立于不败之地，我们必须重视人力资源管理。
关键词：电力企业；人力资源；问题；改革；管理
目前，电力企业竞争的焦点不再是规模、资本、技术等传统资源，而是基于人力资源的创新能力。目前，人力资本已成为电力企业发展的第一要素。如何加快人力资源向人力资本的转化，是电力企业稳定人才队伍、提高核心竞争力、实现可持续健康发展的内在要求。本文在多年实践的基础上，分析了电力企业人力资源管理存在的问题，提出了加强电力企业人力资源管理的对策和建议。
1 电力企业人力资源管理存在的问题
1.1 对管理理念缺乏科学的认识
观念的更新是人力资源开发的先导。科学划时代的人力资源管理理念是制定和实施人才战略、创新人才、发展人才的理论基础，是指导人才工作发展的正确方向。因此，人力资源管理需要从更新观念入手。计划经济体系中很长一段时间，电力企业垄断行业生存和保护环境，使电力企业的人事管理，并有很强的计划经济的特点，市场化程度低，企业并未真正建立“以人为本”的人力资源管理思想，并没有建立一个有效的人力资源开发机制。
1.2 人才储备薄弱
受现有电力行业的管理模式，劳动定员的影响，老职工学历低、学习积极性不高，而为实现人员的负增长，每年新进补充的人员较少，故出现人员断层，人员储备不足，并且电力企业中高层次、复合型的高技术人才已出现了一定程度的短缺，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲不足。随着电力企业规模上的不断扩大，经营上不断发展，人才储备薄弱这一现象必定会制约其发展。
1.3 人力资源结构不尽合理
人力资源结构比例失调、配置不科学是电力企业存在的主要问题。主要表现为以下几个方面：第一，高素质、复合型的高级经营管理人才少；第二，高学历层次人员依然偏少，占总人数比例较低；第三，资本运营、法律等方面的高、中级专业人才严重匮乏，既懂技术又懂经济的高、中级复合型人才也严重不足；第四，管理和专业技术岗位上具有高、中级职称的人员比例较低。
2 加强电力企业人力资源管理的对策与建议
2.1 建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制
人力资源规划的刚性特点是电力企业人力资源管理的致命缺陷。在计划经济时代，电力企业承担着太多的社会职能。随着国民经济体制的转型和电力体制的改革，电力企业的重担必须轻卸轻放。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆除了保障国家社会保障体系建设顺利推进国有企业改革外，电力企业自身也应抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使企业的人力规划恢复一定的灵活性。
2.2 要着重于人力资源的整体开发
第一，对现状进行认真分析，根据企业的发展做出科学的预测规划，并在此基础上，制定切实可行的人才发展计划；第二，加强对专业技术人员和管理人员的培训，使他们及时了解、掌握行业新业务、新技术和现代管理知识；第四，对新上岗和拟从事新岗位的工作人员，要先培训，考试合格后再上岗，逐步实行持证上岗制度；第五，想方设法吸引人才留住人才，积极从外系统、外部门吸收专业人才；第六，充分挖掘现有人才潜力，对现有人才专业类别、数量、层次进行分析，注意合理使用人才，实现人尽其才，才尽其用。
2.3 推行精细化战略绩效管理
从财务、客户、流程、学习和成长的角度，建立了从绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进到绩效结果应用的闭环绩效管理体系。和薪酬激励、职业发展培训和开发功能模块如有机对接，建立高绩效导向的企业文化，将性能密切相关，能力和个人奖励，卓越的性能差距的回报，激励员工更多地工作，督促员工开发自己的潜能，不断提高参与和工作性能，确保企业战略的成功实施和业绩持续增长。根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核的作用。根据考核目的，研究分析被考核对象所在岗位的工作内容、性质、工作职责、能力、素质和工作条件，确定考核指标。此外，在指标设计中应尽量采用量化指标，减少主观随意性，科学真实地评价每位员工的考核成绩。员工的考核结果应与薪酬、晋升和激励直接挂钩；评估结果应及时反馈，如果只对评估结果而不是对评估对象的反馈，评估就会失去其最重要的激励、奖惩和培训功能。
2.4 优化电力企业的组织机构
在电力企业中管理人员、技能操作人员、专业技术人员三支队伍还没有均衡配置的问题，企业应坚持改革与组织结构调整，坚持优化人力资源配置，通过实施并灵活运用主辅分离等政策，提高企业人力资源管理专业化程度和运作效率，在突出主业的同时便于辅业进行多元化经营，使企业富余人员能够合理分流安置。面向市场引进人才，建立内部劳动力与市场相结合的体系，通过市场合理调节人力资源配置，实现人尽其才，同时在人才引进、内部人力资源合理流动以及特殊人才引进等方面进行创新，适时调整企业组织结构，优化人力资源配置，为企业人力资源管理带来效益。
3 结语
总之，电力企业实现人力资源向人力资本的转变，关键是要改变观念，紧密围绕人才的发展蓬勃发展的企业战略，抓住培养、吸引和三个重要联系好人才，努力提高人才队伍的文化素质和技术水平，优化人员结构，大力改善人才环境，为了更好的吸引人才，留住人才。通过制度机制的创新，建设一支数量充足、素质高、作风端正、敬业上进、结构合理的人才队伍，为电力企业的发展提供了强有力的人才保障。
参考文献：
[1]唐栋彬.试论电力企业人力资源管理的创新发展[J].价值工程2012（35）：121—122.
[2]刘满姣.试论电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策[J].经营管理者，2013（6）：137.
论文作者:夏雪
论文发表刊物:《电力设备》2018年第34期
论文发表时间:2019/5/24
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