组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究，本文主要内容关键词为：效应论文,气氛论文,员工论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
创造力的研究视角主要集中在3个方面，即个体视角、环境视角和交互作用视角。个体视角的研究者关注创造性人才所具有的独特的个体特征，环境视角主要研究环境因素对个人创造性的影响，从个人与环境的交互视角来研究员工创造性是当前创造力研究领域的新趋势。交互视角的观点是最新的而且具有很好的前景，因为这种观点既承认特质对员工创造力的影响，同时又强调个体之外因素的重要性，具有更加直接与重要的指导价值。
本文的主要目的就是研究作为特质的激励偏好对创新行为的直接影响，以及研究其与作为环境变量的组织创新气氛对创新行为的交互影响。如果能了解到组织创新气氛与个人激励偏好对个人创新行为的联合影响，将有助于企业的人力资源管理决策。
对于变量的定义方法，本文采取认知图式法对组织创新气氛进行定义。认知图式法把组织创新气氛定义成个体关于创新性工作环境的结构性表征(constructive representations)或者认知图式(cognitive schema)，反映了个体对周围工作环境的意义建构(sense-making)。
关于创新行为，在Scott和Bruce(1994)的研究基础上，本文将员工创新行为定义为，员工在组织相关活动中，产生、引进和应用有益的新颖想法或事物的过程，其中包括形成或开发新的创意或技术，改变现有的管理程序以提升工作效率等。
有的个体普遍来讲对内在激励因素比较偏爱，工作行为容易受到内在动机的驱使，那么这样的人格，我们称为内在激励偏好；有的个体普遍来讲，对外在激励因素比较偏爱，工作行为容易受到外在动机的驱使，那么这样的人格，我们称为外在激励偏好。
本文对组织创新气氛、激励偏好、创新行为三者之间的关系的假设为：
H1：内在偏好能正向预测创新行为。
H2：外在偏好与创新行为显著相关。
H3a：内在偏好会反向调节创新气氛对创新行为的影响。
H3b：外在偏好会正向调节创新气氛对创新行为的影响。
本文首先采用相关分析法来对变量间的相关性进行初步判断；然后采用结构方程分析检验激励偏好与创新行为之间的关系、激励偏好的调节效应。其中，相关分析利用SPSS11.5统计软件完成，结构方程分析利用LISREL8.7统计软件完成。
本文的理论贡献在于：
Amabile(1994)提出了特质型动机的概念，并开发了激励偏好量表来测量个体的特质型动机。关于情境型动机与创造力的关系，学者们研究得比较深入，而对于特质型动机与创造力的关系，文献很少提及。本研究在蔡啓通(2004)的研究基础上，在中国内地深入探讨特质型动机对创新行为的影响，这对动机理论的跨文化研究起着推动作用。
其次，创新行为的研究包括3个视角，个体视角、组织环境视角、个体—环境交互视角。交互视角的观点是最新的而且具有很好的前景，因为这种观点既承认特质对员工创新行为所产生的影响，同时又强调个体之外环境因素的重要性，具有更加直接与重要的指导价值。在交互视角的研究领域，学者们习惯把人格特质与环境变量结合起来研究创造创新行为，但很少有人把激励偏好与创新气氛结合起来研究它们对创新行为的共同影响。本研究在这方面可以说是开创性的研究。
本文的研究结论表明：内在激励偏好正向预测创新行为，外在激励偏好也正向预测创新行为。外在激励偏好正向调节创新气氛与创新行为的关系，但内在激励偏好反向调节创新气氛与创新行为的关系。也就是说，内在激励偏好越高，创新气氛对创新行为的影响越弱；内在激励偏好越低，创新气氛对创新行为的影响越强。外在激励偏好越高，创新气氛对创新行为的影响越强；外在激励偏好越低，创新气氛对创新行为的影响越弱。
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