工作场所乐趣的前因与后果
温忠麟， 吴霞云， 付爱月， 王 珂
【摘 要 】对工作场所乐趣的定义、结构和测量、理论基础进行介绍，并梳理出工作场所乐趣的前因与后果。前因变量分为个体特征和外界因素，个体特征方面包括年龄和个性特质，外界因素方面包括言论自由、组织信任和仁慈领导；结果变量分为认知层面和行为层面，认知层面包括工作满意度、离职倾向，行为层面包括工作绩效、敬业度、组织公民行为、组织嵌入、非正式学习等。最后讨论了工作场所乐趣研究的未来发展方向。
【关 键 词 】 工作场所乐趣 前因变量 结果变量
一、引 言
随着社会文明的发展和经济水平的提高，现代人的物质需求已经得到了基本满足，开始更多地追求精神方面的需求。人们对于工作——这个生活中的重要组成部分——也越来越看重内在的体验。工作软环境的质量已经成为影响员工去留的重要因素，员工对工作场所乐趣有更多的重视和期望。相较于薪酬和晋升，工作场所乐趣对求职者的吸引力更大。[1]很多企业也逐渐意识到满足员工“高层级”需要的重要性。在《财富》杂志上公布的最值得去工作的100强企业中，Google、SAS、星巴克等企业已经将乐趣融入公司文化中。[2]
研究者认为，当前社区治理矛盾频发的根源在于社区治理结构的不合理，决策者未能关注到社区中发生的社会结构变化和居民、业主的需求变化，缺少外部有效的政治引导和内部足够的凝聚力，导致社区治理“多中心”但“无秩序”的困境。⑬有关业主组织及业委会的政策文本均出自房地建设部门而非民政部门，显然是误将业主组织定位为管理组织而非社会自治组织。《物权法》和《物业管理条例》将法律手段赋予业主维权的同时，却没有相应地赋予业主组织以同样的权力和地位，由此导致了法律在业主维权中既是“维权的武器”又是“维权的瓶颈”。⑭
20世纪70年代，工作场所乐趣——一种带有娱乐因素的企业文化悄然而生，有娱乐的环境体现了以人为本的公司文化，能让员工变得更积极。随着人们对这种企业文化的关注，员工也越来越重视这个工作环境，每个人都喜欢工作中充满乐趣。[3]一种充满乐趣的工作场所文化更能吸引应聘者，能够使新员工更迅速地适应这个组织。改变工作场所动态，将工作氛围变得轻松活跃，可以使组织和员工都受益。[4]
随着工作场所乐趣在企业的盛行，学术界也渐渐开始关注这个变量。[5—8]2010年开始，国内也有学者涉及工作场所乐趣的研究。通过搜索知网、百度学术等，截至2017年底，国内仅有20篇关于工作场所乐趣的文献，75%都是硕士学位论文。可见国内对工作场所乐趣的研究仍处于起步阶段。本文将总结工作场所乐趣的相关研究进展，从工作场所乐趣的定义，到结构及测量，再到相关理论和实证研究，述评工作场所乐趣的研究现状，并总结出工作场所乐趣的前因与后果变量，以期让更多研究者了解和关注工作场所乐趣，推动该领域研究的发展。
二、定 义
国外学者将工作场所乐趣(Workplace Fun)等同于工作中的乐趣(Fun at Work)，没有进行区分。Ford、Mclaughlin和Newstrom等人调查发现，大部分人力资源管理人员认为企业应当营造和创设有乐趣的工作环境，这种环境应该包含有乐趣的、使人欢笑的、玩乐性的活动。这样的工作环境会使得员工产生快乐和幸福感。[9]
不同的研究者根据自己的理解对工作场所乐趣的定义不一致。Owler认为，工作场所乐趣即工作和玩乐能够恰当地结合在一起；[10]McDowell认为，乐趣活动不一定是和工作任务有关的；[11]Fineman认为，工作场所乐趣是积极的，是欢乐和笑声的蔓延，可用来提高员工的主观幸福感；[12]而Fluegge通过实证研究提出，工作场所乐趣是一种可以使员工娱乐、享受和愉快的活动，强调乐趣活动是存在于工作任务当中的。[13]
国内学者门志芳提出，工作场所乐趣是能使人们快乐并且提升生产率的一种工作环境。[14]
虽然目前研究者对工作场所乐趣的定义没有达成共识，但是对于工作场所乐趣的内涵，大部分人认为工作场所乐趣是工作中能够给员工带来趣味和欢乐的活动，而该活动不一定与工作有关。
三、工作场所乐趣的结构与测量
基于不同的定义，工作场所乐趣有不同的结构(如表1所示)。文献中使用最多的是McDowell所编制的量表，一共24个题目，包括四个维度：社交活动、庆祝活动、个体自由、整体的乐趣。社交活动是指同事之间友好的交流互动；庆祝活动是组织为业绩突出的员工或者在特殊日子里的员工所特意举办的庆祝活动；个体自由是指个体在组织中有灵活性，能够自由地着装、听音乐等；而整体的乐趣主要是指从整体上全面评估组织是否有乐趣氛围、是否有乐趣文化以及管理者是否对乐趣支持等。[11]
整个教学过程中，发现学生的学习兴趣一直没有衰减，面对问题，能层层去解决，表现出良好的秩序感，课堂气氛和谐而不呆板，学生根据自己的能力，各司其职，井井有条。
Karl、Peluchette和Harland对前人的工作场所乐趣量表和工作场所乐趣态度量表进行了整合，得到了一个新工作场所乐趣量表，该量表分为活动形式和态度两个分量表。[15]活动形式分量表主要包括与同事的社交活动、工作中的庆祝活动、个体自由程度以及整体乐趣四个维度，也就是McDowell量表的四个维度，但题目只有10个；工作场所乐趣态度问卷采用的是Aldag和Sherony[16]的量表。Fluegge在McDowell研究的基础上，通过调查提出了新的观点——工作场所乐趣是组织为了给员工带来欢乐而举办的一系列玩乐性活动，并将这些活动划分为社交型、人际型、任务型三个类型。[13]
Simon通过对人力资源部员工的访谈开发了一个新的量表，将工作场所乐趣分为四个维度：员工导向活动(Staff-oriented)、上级导向活动(Supervisor-oriented)、社交导向活动(Social-oriented)、策略导向活动(Strategy-oriented)，也称为“4S”模型。员工导向活动是指公司专门为员工开展的活动，以员工为主要导向，比如为员工举办生日会；上级导向活动是组织中上级直接给下级开展的有目标性的活动，比如聚餐；社交导向活动类似于年会，组织大家一起交流；策略导向活动是指组织通过制定策略为员工开展的乐趣活动，如开办员工健身中心。[17]
社会交换理论(Social Exchange Theory, SET)指出，个体在社会交往的过程中会对自己所获得的报酬和所付出的代价进行分析。[24]若员工在组织中和他人进行交流互动的过程中感受到自己得到了组织或别人的帮助，那么在恰当的时候他们也会给予别人帮助，这就是回报，类似于一种交换。工作场所乐趣可以看成是工作或者生活给予员工个体的一种内在报酬，因此，当员工感受到工作场所乐趣时，便会给组织或者他人以一定的回报作为交换。比如，当员工体验到组织的工作场所乐趣时，能够感受到公司的人性化关怀，从而会更敬业、更忠诚，以此来回报组织，离职意愿也会更小。
Plester、Cooperthomas和Winquist的研究认为，工作场所乐趣对一些组织内的员工而言是在实际工作任务中的经历和体验，挑战了传统的将工作任务和乐趣区分开的二分法，认为两者可以同时发生，乐趣是由活动的流动性产生的。因此他们将工作场所乐趣区分为自发的乐趣(Organic Fun)、管理的有趣性(Manage Fun)和任务的有趣性(Task Fun)。[19]
萧永平通过访谈和调查构建了工作乐趣类型学理论模型，该模型包括员工发起/组织发起和工作相关/工作无关两维度四类型工作乐趣；通过问卷调查和因子分析，将乐趣分为社交型、放松型、辅助型和福利型。[21]社交型乐趣是指类似于与同事八卦的这种员工自发的、与工作相关程度较低的活动；放松型乐趣是类似于茶歇的活动，与员工的工作相关性较高并且是自发性的；辅助型乐趣则是类似于团体建设的活动，是官方组织的但与员工工作相关性较低的活动；福利型乐趣就是节假日这种官方组织的、与员工工作相关性较高的活动。该量表与Meyer提出的将工作场所乐趣分为有形和无形乐趣两个维度的量表相类似。Meyer认为，有形的工作场所乐趣是企业制造的，比如公司内部的娱乐设施；无形的工作场所乐趣是员工自发形成的。[22]
门志芳基于中国文化背景，对国外量表进行了修订，最后得到一个包含16个题目的量表，分为三个维度：享有乐趣的程度(5个题目)、对待乐趣的态度(6个题目)和感知的结果(5个题目)。但是，该量表由于应用较少，信效度还未得到充分的验证。[14]
Georganta对医疗工作者和公立学校的教师进行访谈和调查，最后将工作场所乐趣分为乐趣氛围(Fun Climate)、管理有趣性(Manage Fun)和自发的乐趣(Organic Fun)。乐趣氛围又分为管理者的支持(Management Support for Fun)和个体自由(Personal Freedoms)，管理有趣性包含乐趣事件和特殊事件，自发的乐趣包括自发组织的乐趣、社交乐趣、开玩笑和闲聊等。[20]
目前，基于不同的定义发展出了不同的工作场所乐趣量表，但是量表的开发不仅要看定义，而且要有一定的理论基础，将在下节具体讨论。
1.人民币汇率预期（NDF）：离岸市场的人民币对美元无本金交割协议报价（NDF）相对于在岸市场，其汇率波动所受的外界干预较少，更能体现外汇市场供求关系，且人民币无本金交割远期（NDF）市场形成的人民币汇率水平是国际市场公认的人民币汇率远期市场价格，常用于衡量海外市场对人民币升值或贬值的预期。因此，最终选取1年期人民币对美元NDF报价作为人民币汇率预期的代理指标。
表 1不同工作场所乐趣量表的维度
四、关于工作场所乐趣的理论基础
(一)William Glasser需要层次理论
马斯洛认为，人类的需要就像阶梯一样，从低到高按层次可分为生理需要、安全需要、归属和爱需要、尊重需要、自我实现需要五种。然而，美国心理学家William Glasser的看法与马斯洛不同，他认为需要理论应该分为生存需要、爱和归属需要、权力和认同需要、自由和自主需要、乐趣需要。[23]由此可知，在William Glasser提出的不一样的需要理论中，乐趣被视为人生活中非常重要的一部分；和马斯洛的需要层次理论相似，他认为当个体的前四种需要得到满足以后，就会有希望获得乐趣，从而实现乐趣的需要。
(二)双因素理论
双因素理论是1959年弗雷德里克·赫兹伯格提出的理论，也称“激励保健理论”。该理论认为，激励因素和保健因素是引起人们工作动机的主要因素。保健因素只能够消除人们的不满意感，并不会带来满意感；而只有激励因素才会给人们带来满意感。也就是说，不是简单满足个体的需求就能激发人们的积极性，而只有被称为激励因素的需要得到满足才可以激发人们的积极性。根据William Glasser的需要层次理论，乐趣需要是最高层次的需要，是一种激励因素，当个体的乐趣需要得到满足后，其积极性就能被激发。Ford、Mclaughlin和Newstrom等人的研究表明，工作场所乐趣是激励工具，当组织满足员工的乐趣需要(如工作满意度)时，员工就会产生积极性。[9]
(三)社会交换理论
Tews、Michel和Allen开发出一个新的工作场所乐趣量表，该量表共有14个题目。他们将工作场所乐趣分为活动的趣味性、同事社交、管理者的支持三个维度。活动的趣味性是关于由企业组织的正式活动，如团队建设、比赛等；同事社交是指和同事一起外出或者互相开玩笑的非正式活动；管理者的支持包括管理者鼓励大家玩、允许工作中玩乐等的正式和非正式活动。[18]
综上所述，全方位的智慧城市管理，能够增加经济发展红利，对于产业转型和智能服务方面有着重要意义。PPP模式作为智慧城市建设的主推模式之一，能够显著降低政府的建设投资成本，发挥市场导向的活力。然而为了保障PPP项目主体的盈利能力，吸引更多社会资本参与智慧城市建设，需要多方面防范税收风险，合理降低企业税收负担，充分发挥财政资金的最佳价值。
(四)情感事件理论
3.仁慈领导
(五)工作要求资源模型
工作要求资源模型(Job Demands Resources Model, JD-R)表明，工作不仅会消耗员工的体力，而且会消耗员工的智力。而恢复意味着在一定程度上使员工从工作中脱离出来，工作场所乐趣恰好就可以做到使员工从工作中脱离以恢复精力，因为工作场所乐趣涉及人际交往因素，它可以作为一种工作资源对员工产生影响。Sonnentag也认为工作场所乐趣可以作为个体恢复机制，因为工作场所乐趣可以给员工提供一段从工作中恢复的时间，并且缓解单调无趣的工作带来的消极体验，释放压力，愉悦身心，使得个体在工作中得到休息，恢复精力，从而更加积极地投入工作中。[26]
五、工作场所乐趣的前因与后果
具有幽默感和乐趣的个体更能适应环境的变化，更了解自己是否具有完成某项任务的能力。[38]与严肃的领导和工作环境相比，有乐趣的工作氛围和环境会使员工的生产效率得到提高，幽默、有乐趣的工作环境能正向预测任务绩效和周边绩效。[11]国内外不少研究也表明，工作场所乐趣和工作绩效显著正相关。[14,27,39,40]
(一)个体特征方面的前因变量
1.年龄
随着国家对科技经费投入的逐年增长，加强对科技经费的规范化管理已经成为科技管理的核心问题［1］。加强对高等院校及科研院所的科技经费的有效管理，直接关系到科技项目（课题）完成的质量和效果，对于提高国家及地方的科技创新能力建设具有重要意义。
新生代员工出生在1980—1990年，物质需求已经得到了基本满足，在成长过程中有较多丰富的娱乐活动，习惯了有娱乐活动的生活，所以也希望在工作中能够参加一些有乐趣的、幽默的活动，从而获得精神上的满足感。[22]新生代员工对乐趣非常重视，且年轻的个体出于乐趣会更有积极性。王聪颖和杨东涛通过对江苏省280名企业员工的研究得出，改革开放一代与文革一代的员工对工作乐趣有着不同的态度。[27]Young、Junehee和Wansoo研究也发现，不同时代的员工对工作场所乐趣的态度有差异。[28]
2.个性特质
研究表明，外向的人比内向的人更看重乐趣。Karl等人通过对医疗行业员工的研究发现，可以影响个体对工作场所乐趣态度的因素之一是个体的个性特质，那些外向、随和以及情绪稳定的个体能够体验到更多的乐趣，感受到较多乐趣的员工的情感枯竭较低，并且与对工作场所乐趣的态度呈正相关。[2]Chan在其研究中发现，当组织制造出工作场所乐趣时，相比于内向的员工，那些外向、爱开玩笑和喜欢玩乐活动的员工对工作的满意度更高。[4]
(二)外界因素方面的前因变量
1.言论自由
在工作场所乐趣中，言论自由是一个非常核心的因素，能让员工体会到个体自由，尤其是自发的工作场所乐趣，是不可能发生在没有言论自由的工作场所中的。Georganta通过调查发现，言论自由与管理者的支持和个体自由显著正相关，与其他维度的相关都不显著，因此Georganta认为言论自由是工作场所乐趣的先决条件。[20]
2.组织信任
Georganta认为，管理工作场所乐趣的关键特征是关心员工的福祉。[20]他通过研究发现，仁慈领导除了与工作场所乐趣闲聊维度相关不显著外，与其他各个分维度都显著相关，因此他认为管理者对乐趣的支持是对工作积极结果变量(如工作满意度)最重要的预测变量，仁慈领导是在工作中全心全意和真正付出并使员工受益的人，能够为员工的乐趣提供最好的支持。[31]
1996年，Weiss和Cropanzano提出了情感事件理论(Affective Events Theory, AET)。[25]该理论认为，由福利待遇、领导风格以及是否能够得到晋升机会等形成的工作环境特征会通过两种情感路径影响员工的工作态度。一种是情感驱动行为，就是员工将工作特征与自己的期望进行比较，从而对工作形成评价，是直接的情感反应；另一种则是判断驱动行为，通过特定的工作事件引发，最终影响员工的工作态度和行为，是间接的情感反应。也就是说，日常情绪的累积会影响员工的态度和行为，比如枯燥的工作环境让员工长期感到没有价值感，最终会导致员工离职等行为。因此，员工在体验工作场所乐趣时所产生的情绪——对工作场所乐趣的态度，会通过情感路径使员工的行为发生变化。
结合医院管理要求：从环境来看，干净整洁，无污染源，具有独立性，流水线工作，管理为封闭式，不会受到外界影响。合理划分回收污染物品和清洁物品的包装及无菌物品发放区域，利用强制性通过方式规定污染区、清洁区和无菌区路线，禁止逆行。
仁慈领导是指领导对下属个人的福祉所表现出的个别、全面而长久的关怀。[30]
由于水库碾压混凝土浇筑量较大，因此以自卸汽车入仓方式为佳。在本项目中，所有的碾压混凝土均通过自卸汽车的方式完成入仓。在入仓前，为保持浇筑面清洁，避免杂质干扰，应对汽车表面进行充分的清洁，配备长达100m的脱水路段，此外还应建有路面排水沟，防止污水流入仓内。
Karl等人认为，同事和领导的信任可以使员工对待乐趣的态度得到改善，从而对组织开展工作场所乐趣的活动产生积极帮助。[15]如果组织中不存在信任，员工就可能会对类似开玩笑这种乐趣产生反感，从而降低工作场所乐趣所带来的积极影响。如果组织中存在不信任感，会严重限制工作场所乐趣的发展。[29]
靠业余时间“爬格子”是件很辛苦的事情，因此，过去我很少参加文学方面的社会活动，湖北省作家协会每年春节前开一次茶话会，有一次我的车开到长江大桥上被书记叫回来。我一向认为，作家拿作品“说话”就行了，别的都不重要。尤其是在杂文创作方面，几十年中除了参加过河北的杂文报刊召集的三次会议，我与杂文界没有其他“面对面”的交往，可谓埋头写作，孤军奋战。
(三)认知层面的结果变量
1.工作满意度
工作场所乐趣对工作满意度的影响得到了很多研究者的关注。Lundin等发现，某医院在引入工作场所乐趣的理念一年后，其高满意度员工比例从原来的25%提升到了75%。[32]Karl等的研究也表明，感受到工作场所乐趣的员工的工作满意度比其他没有感受到工作场所乐趣的员工更高；对于认可工作场所乐趣的员工而言，工作场所乐趣对工作满意度的影响程度比其他员工的更深。[2]Ford等人的研究发现，在一个有乐趣的工作环境中工作，员工通常很少出现抱怨、无聊、焦虑和有压力的情况，并且对工作的满意度更高。[9]门志芳的研究也发现，在新生代员工中工作场所乐趣显著正向影响工作满意度，[14]这与Fluegge、Chan、Ahn和Ryu的研究结果一致。[13,33,8]
2.离职倾向
Hurtz和Donovan等发现，与不快乐的员工相比，快乐员工的离职率和缺勤率都相对较低，而工作场所乐趣可以发挥让员工开心、鼓舞员工士气、吸引员工的作用。[34]McGhee也认为，减少员工离职率的关键因素之一是工作场所乐趣。[35]马丽、鲍红娟、杨春江、毛承成和刘伟姣的实证研究结果表明，工作场所乐趣能够显著负向影响员工的离职意愿，也就是说，员工在工作中感受到的乐趣越多，离职意愿越低。[36]这与Ford等、刘伟姣的研究结果一致，[9,24]但是Becker和Tews通过对酒店员工的研究发现，娱乐活动与员工离职相关不显著，他们认为这可能与调查的乐趣活动不同有关。[37]
(四)行为层面的结果变量
1.工作绩效
将原矿磨至-0.038mm 占100%，然后进行铜、钼的化学物相分析，其结果见表2。物相结果显示，矿石中铜、钼矿物均以硫化相为主，铜、钼氧化率分别为2.34%和4.57%。
本文汇总了有关工作场所乐趣实证研究中的前因变量和结果变量。从外因与内因的角度来看，影响工作场所乐趣的因素有外界因素与个体特征两大类；结果变量分为工作态度及感知等认知层面和工作绩效及行为等行为层面。
2.敬业度
有研究表明，员工的敬业度对组织绩效有积极的影响，[41]因此管理层通常都很看重员工的敬业度。当一个组织的娱乐性较高时，企业的员工会更加尽心尽力地完成组织布置给他们的工作，也就是说，工作场所乐趣有助于员工敬业度的改善。Becker和Jamaludin的实证研究证明，工作场所乐趣能显著正向影响敬业度。[37,42]Plester和Hutchison的调查也发现，职场乐趣和敬业度显著正相关。[43]
3.组织公民行为
“天行有常，不为尧存，不为桀亡”，任何事物的产生和发展都有一定规律，电力安全生产也不例外。人身安全事故的发生看似偶然，但深入分析，就一定可以看到发生事故的内因和外因。内外因的存在结合，发生事故就是必然。求“实”，就是以生产实践中存在的问题为导向，求“是”，就是积极探索防人身伤害的客观规律，找出造成人身事故的必然性因素，全面查找造成人身事故的各方面因素，经过由此及彼、由表及里的归纳分析，通过去粗取精、去伪存真的加工制作，把握人身伤害主要制约因素，从而把握主动，防患于未然。
组织公民行为是指对组织的社会和心理环境具有维持和增强作用的行为。[44]Fluegge和Karl等人分别对工作场所乐趣进行了实证研究，发现工作场所乐趣和组织公民行为之间存在显著正相关。[13,15]杨浩认为，当员工感受到组织给予其正面投入后，通常就会用直接的积极行为来回馈组织，这种行为即组织公民行为。而工作场所乐趣便是组织对于员工的一种非常直接的积极投入，这种投入能够使员工感受到组织给予的轻松、活跃的氛围，从而感觉自己很好地被组织接受；同时，这种投入能使员工在心理层面上对组织产生认同感，在一定程度上帮助员工更好地融入组织中从而更愿意表现出组织公民行为。[45]
4.组织嵌入
组织嵌入是使员工留在现有组织的所有组织影响力的总和，或是阻止员工离开现有组织的所有组织影响力的总和。[46]刘伟姣分别讨论了工作场所乐趣对组织嵌入三个维度(联系、匹配和牺牲)的作用。在联系维度，工作场所乐趣可以增加同事之间的互动，从而使员工之间产生情感和相互依赖感，以此加强组织联系，提升员工对组织的依附感。组织匹配是指员工对自己与组织环境等相融情况的感受，而工作场所乐趣能使员工在组织中感受到乐趣文化、更好地适应环境并融入组织。在牺牲的维度，工作场所乐趣能增加组织的凝聚力。当员工有离职的想法时，考虑到自己要失去高凝聚力、高乐趣的工作环境，可能会打消离职的意愿，选择留下。[24]
在变压器的工作中，由于对应区域内的供电控制中需要借助变压器进行供电传输转换，并且在进行供电转换中变压器自身是带电的，长时间运行中会出现大范围的热量堆积，对于变压器的应用负荷能力控制是非常不利的，要想将变压器应用中的堆积热量控制好，并且及时地将对应的散热工作开展好，就需要借助变压器油将整体的变压器应用温度控制好，通过变压器油的应用控制能够在其控制中，将对应变压器应用中的电感温度控制在一定的范围内，保障变压器内的温度能够被油温及时的缓减，这样才能保障变压器的应用安全。借助变压器应用中的油温控制，能够在控制中，及时地将对应的热循环工作处理好，对于优化整体的变压器散热性能具有重要性保障作用。
5.非正式学习
非正式学习不是高度结构化的，是发生在正式课堂外的，由学习者自行发起和控制。非正式学习包括学习新的知识和技能的行为，比如自我反省、尝试新的工作方式、与他人交流以及阅读与工作相关的材料等。[47]Tews、Michel和Noe发现，活动的趣味性和非正式学习显著相关，管理者的支持正向预测非正式学习的分维度自我学习。[7]
藏与露。中国艺术的表达隐晦、委婉含蓄，而余荫山房的空间布局则让景观在适合的时候、适当的地方显露出来，藏则是为了更好地显露。余荫山房欲于狭小的空间中营造开阔的空间意境，须合理安排景观，并加以视线引导，往往廊之所引，景致所在，透过挂落、廊柱窥见园中一角，景观忽隐忽现，藏露结合、相辅相成。
(五)小结
关于工作场所乐趣前因变量的实证研究相对较少，而关于其结果变量的研究比较多，其中很多变量在研究中也可作为中介变量。如前文所介绍的，工作场所乐趣和工作满意度、组织公民行为都相关，而杨浩的研究表明，工作满意度和组织公民行为相关显著，因此工作满意度可以作为工作场所乐趣和组织公民行为的中介变量。[45]Aldag和Sherony认为，每个人对工作场所乐趣的态度不一样，比如有些人觉得工作时就应该认真工作，如果举办趣味活动就会显得不严谨，甚至可能会扰乱办公秩序和浪费时间；[16]而有些90后认为工作场所乐趣很有必要，它能够减轻工作压力并减弱工作的单调、枯燥程度。因此，对工作场所乐趣的态度是一个重要的调节变量，这与实证研究结果一致。[45]Young、Junehee和Wansoo的研究结果显示，“Y一代”感知的工作场所乐趣对工作绩效具有更强的正向影响，因此年龄是工作场所乐趣和工作绩效的调节变量。[28]
六、研究展望
(一)明确工作场所乐趣变量的定义和结构
首先，从目前的研究成果可以发现，虽然对工作场所乐趣的定义从内涵上看是一样的，但是定义本身没有达成一致。其次，对工作场所乐趣结构的研究也不够深入，从已有文献来看，目前使用的比较多的是McDowell[11]开发的量表，信效度都良好，也得到了很多实证研究的证明。而国内开发的个别量表相对不是太成熟，需要更多实证研究的检验。因此，要结合中国的本土文化背景，继续对工作场所乐趣的维度进行研究，对量表做进一步的修订和验证，使量表更加符合中国国情，更准确地反映中国组织中的具体情况。
(二)关注工作场所乐趣的消极作用
现有研究大多认为工作场所乐趣对组织有积极的作用。但是，任何事物都有两面性，有利必有弊。Becker和Tews发现，工作场所乐趣会降低员工的工作投入；[37]Tews等的研究结果表明，管理者对乐趣活动的支持与绩效显著负相关；[39]Georganta在研究过程中发现，工作场所乐趣容易产生小团体。因此，在今后的研究中，应该同时关注工作场所乐趣的积极和消极作用，正确认识和应用工作场所乐趣，从而使工作场所乐趣更好地发挥积极作用。[20]
继续修订纳税评估操作规范、规范纳税评估的工作程序、取证手段、审核流程、后续管理等。如规范资料管理，纳税评估资料管理是纳税评估工作较薄弱的环节，评估资料内容，评估报告规范目前标准不一。建立主、辅评工作制度，突出工作上的权责一致，完善评估工作监控机制，实行执法责任追究，增强干部责任心。
(三)丰富工作场所乐趣的本土化研究
由于目前大量的研究都是在西方文化背景下进行的，因此中国情景下有关工作场所乐趣的实证研究有待进一步挖掘、丰富和完善。中国文化讲究人际关系的和谐，管理者可以通过提高工作场所乐趣加强同事之间的联系，增进友谊，从而增加组织公民行为，提高个人绩效。已有研究发现工作场所乐趣可以提高员工的工作绩效，[37]但最终能否达到提高组织绩效的目的有待进一步验证。因此，在中国的文化背景下对工作场所乐趣进行研究具有重要的实践意义，也可以为中国的管理实践提供一定的指导。应当关注工作场所乐趣的最新研究进展，并在中国的文化背景下开展相关的实证研究。
(四)对工作场所乐趣研究的扩展与完善
首先，大部分研究都是从个体因素和组织因素去探索的，而关于工作倦怠、工作压力等负面因素以及领导方式、领导风格、领导心理资本等领导层面的因素对工作场所乐趣影响的研究尚少，未来应该加强这方面的研究。其次，已有研究存在相悖结果。比如，Fluegge-Woolf的研究表明工作场所乐趣能正向影响工作绩效，[40]但是Tews等的研究结果表明管理者对乐趣的支持与员工绩效是显著负相关的；[39]Müceldili、Erdil和Plester、Hutchison的研究均发现工作场所乐趣与工作投入显著正相关，[48,43]而Becker和Tews却发现乐趣活动对工作投入有负面作用。[37]两种不一样的结论的原因是什么？未来需要更多研究来为此做出更准确的理论解释。最后，哪个维度的趣味活动在工作场所乐趣中占的比重大？工作场所乐趣对哪个结果变量的作用效果量最大？Tews等认为在一线员工的工作中，管理者的权限最大，因此管理者的支持最重要。这有待进一步验证。[39]
(五)关于工作场所乐趣的分析方法
从目前有关工作场所乐趣的实证研究中发现，几乎所有研究都是使用Block层级回归分析对数据进行处理，没有考虑到测量误差。而结构方程模型(SEM)不仅可以同时处理显变量和潜变量，而且还考虑了变量存在测量误差，并提供拟合指数来评价模型的拟合程度，弥补了使用显变量的不足。[49]目前，研究工作场所乐趣的文章使用SEM的还较少见，且用的都是显变量，未来的研究可以考虑使用SEM做潜变量分析，或许可以得到一些新的结果。
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【基金项目 】国家自然科学基金项目“多维潜变量分析及应用”(31771245)；华南师范大学研究生创新计划项目“工作场所乐趣对工作绩效的影响”
【收稿日期 】2018-04-18
【中图分类号 】F272.92
【文献标识码】 A
【文章编号】 1000-5455(2019)01-0051-08
(作者简介: 温忠麟，广东梅州人，华南师范大学心理学院教授；吴霞云，江西抚州人，华南师范大学心理学院硕士研究生；付爱月，黑龙江佳木斯人，华南师范大学心理学院硕士研究生；王珂，河南濮阳人，华南师范大学心理学院硕士研究生。)
【责任编辑：王建平；助理编辑：杨孟葳；责任校对：杨孟葳】
标签：工作场所乐趣论文; 前因变量论文; 结果变量论文; 华南师范大学心理学院论文;