摘要：随着社会主义市场经济体系的不断完善，企业面临着激烈的市场竞争。在企业发展阶段，干部作为主要推动力，对提升企业市场竞争力有着积极作用。所以，对于国民经济支柱的建筑行业，需要注重各企业的干部队伍建设，建立知事识人的干部考核体系，提升干部工作能力和领导能力，促进提升企业市场竞争力。本文主要基于作者实际工作经验，简要的探讨如何做好建筑企业干部考核，希望对相关从业人员有所帮助。
关键词：建筑企业；干部考核；措施
1 建筑企业干部考核存在的问题
1.1考核标准的单一性
在现阶段，建筑企业的干部考核标准存在“一刀切”、“一锅煮”现象，一个标准“包打天下”。忽视了干部所在企业的差异性，干部所从事的工作岗位面临的工作环境、工作基础、工作条件的差异性。不管是哪一种的类型，什么层次的干部都采取一个考核标准，并且考核标准大多概念化和抽象化，不易操作，使得考核不能真正意义上的反映不同干部在不同岗位、不同环境、不同条件下的实绩，难以对干部进行客观、公正的评价。
1.2考核过程中主观因素过多
在考核过程中，由于参加测评、谈话的人员文化层次参差不齐，对于考核标准理解不统一，衡量的尺度不统一，对于部考核的所持心态各异，以及对被考核对象了解程度不均衡，导致考核结果失准。往往出现以下现象：不认识的人测评分高，认识的人测评分低。被谈话人员给干部“画不出像”，基本上是“都挺好的”。有的被谈话人员不愿“得罪人”，或认为干部考核是走形式，因而不愿准确地给干部“画像”。因参加测评人员不同，使得被考核的干部评价不在一个水平线上，这个单位的干部得分或评价高，那个单位的低。
1.3 考核周期还不尽合理
干部年度考核多，日常考核少，一年三百六十五天，仅仅靠一年一度的考核，靠考核组一两天“算总帐”，考核是很难给予准确的考核结果的。另外，每年考核都围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面入手，但是在实际考核过程中，我们在各要素的设计、各要素的权重上往往是考虑全面而忽略主次，生搬硬套标准，而忽略量化分析，久而久之干部对考核产生应付心理，使得考核流于形式。
1.4 干部考核结果未合理运用
干部实绩未与单位实际经营效益挂钩，仅靠职工打分来决定；缺乏手段或材料来印证考核结果，过多地受到人为影响；考核结果未有效反馈到干部本人，考核结果未及时用于晋升、评先、评优，与薪酬挂钩，至使考核未起到激励约束作用。
2 建筑企业干部考核的方式
2.1 制定科学的干部考核标准
第一，民主性和透明度。民主性主要是实现客观公正的必要条件，首先要把握原则，在制定标准的具体操作时，应该听取被考评者的主管、服务群众以及本人的意见，再结合生产任务、结合岗位特点以及上级单位的要求和群众的希望制定考核标准，并于年初向群众和被考评者交底，使考核标准成为干部的“工作目标”和“行动指南”，成为考评工作的主要依据。
第二，标准的“宽严”要适度，使用中要具有一致性。标准过高过严，多数干部为此而望而生畏，失去信心，会使考核难以实施；标准过低过宽，也难评价出干部的优劣。另外，同类型的干部考核采用相同的考核标准，要一视同仁，不能区别对待或经常变动，要确保考核的信度。
第三，标准要明确，具有可操作性。干部考核标准的制定要根据不同单位、不同类型、不同环境、不同层次的干部情况来设计考核内容和考核尺度。同时，考核标准应是“有形的”“量化的”，并且明确规定：有什么样的行为、达到什么效果，就能说明什么问题和达到什么考核等级，让考评者和被考评者都心中有数。
2.2 将干部年度考核与平时考核、专项考核有机结合
建立干部履行职责的记实制度和干部实绩档案，作为考核的基础材料。记实制度即将领导干部在履行岗位目标过程中的主要活动及成果的原始记录加以收集、整理、保存的制度。记实内容包括：会议记录、工作大事记、重要建议卡、本人撰写的文件、报告或论文、工作目标完成情况的各种考核记录和培训成绩登记等。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆干部的实绩档案主要包括：述职报告、重要成果或重大失误的结论材料、奖惩决定、民主测评情况等，基础材料每个季度作一次收集整理，为准确公正评价干部提供参考依据。平时考核可以将收集整理干部的基础材料进行结合，并且作为干部年终考核总评的重要内容。
3对国有建筑企业干部管理工作策略分析
3.1 要建立知事识人的干部考核体系
建立科学公正的干部考评体系，能够客观公正的考核干部，按照党的政策、方针，依据企业实际情况，对干部考核的标准进行完善。干部考核的工作应该以重在平时，重在业绩为要点，全方位的了解干部，了解干部在完成急难险重任务的时候，对复杂问题进行处理的能力和执行能力。按照不同岗位所担任的工作差异，所处的企业环境、挑战、条件的不同，设定出不同考核标准和要求。组织人事部门需要经常性深入基层，列席单位领导班子民主生活会、理论学习会、重要工作会议，参加重要工作活动、与干部本人或知情人谈心谈话，到所在单位听取干部群众意见、结合大监督、纪检部门日常监督、干部培训等近距离深入了解干部的情况。要根据单位干部的实际，分类分层考核干部，不能“上下一般粗”、“左右一个样”。
3.2 考核结果应与奖惩制度进行结合
干部考核既是“识人、用人”的基础工作，又是奖惩的重要依据。对那些考核为优秀的干部要予以表彰、薪酬和物质奖励，使他们体验到成就感、自豪感，从而增强工作热情和积极性；对那些“德才”素质好并有发展前途的优秀干部要大胆进行培养、选拔和重用；对那些业绩平平或存在这样那样问题的干部要实行诫免和警告，促其改善绩效，提高工作效率，如果在规定时间内达不到整改目标的，采取组织措进行及时调整；对那些基本称职或不称职的，该调的调，该降的降，该撤的撤。
3.3 坚持干部考核结果反馈制度
只作考核而不将考核结果反馈给被考评者，考核便失去它激励、奖惩与培训的意义。反馈的实施者可由被考评者的主管来担任，通过谈话反馈这一环节，上下级了解彼此间的期望，领导还可以听取被考评者的反应、说明和申诉，起到良好的沟通作用和鼓励先进，鞭策后进，增强干部竞争意识和危机感的作用。
3.4 建立完善的干部培训机制
第一，制定完善的人才培养计划。企业在培养干部的过程中，需要根据自身发展需要，结合不同岗位的需要，对相关人才制定科学的培训计划。通过合理的培训，可以培养更多的干部和人才到企业的各个岗位。第二，提高人才培养的及时性。在企业干部培训过程中，为了提高培训的及时性，应制定完善的绩效考核标准，实行人才培训激励机制。人员培训结束后，要通过上级领导的检查，确保培训的有效性，并采取有针对性的奖惩机制。第三，实现对内部干部的全面培训。制定定期培训计划和不定期培训计划，不断提高干部的学习意识，帮助他们建立丰富的知识体系，拓宽视野，确保干部的工作能力满足国有建筑企业的发展需要。
3.5 干部考核的结果要以事实为依据，对考核等级进行划分
首先应打破“指标框框”，只要达到了优秀标准就应划入优秀等级，如果因为“指标”有限，让达标的同志“屈尊降级”，那么会打击人的工作积极性和能动性。经过综合分析干部考核，全面的比较，不仅需要按照考核标准的条款，还需要采取对比方法进行评判。第一，纵向比较，即今年与去年比较，后任与前任比较，成绩和问题一一对应。第二，横向比较，即在相同的时间跨度内，同类的单位与单位之间、同级与同级之间相互比较，对应评价，用事实和指标数据说话。除此之外，对干部考核结果的评价要分清主观因素与客观因素，个人作用与集体作用，眼前利益与长远利益，明显成绩与潜在成绩的主次，“一分为二”，实事求是，客观公正，既要肯定干部的成绩和优点，又要指出干部存在的问题和不足。
结束语：
综上所述，经过了解建筑企业人事部门具体的工作职能，得知现代建筑企业在考核提任干部时的一些具体工作办法。所以，对于国企干部的考核与提任工作，我们需要根据具体情况具体分析，只有结合国企干部具体的实际工作情况，有针对性的完善考核体系与标准，才能有效的发挥出国企干部在国企中的价值与作用。
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论文作者:黄九莲
论文发表刊物:《基层建设》2019年第28期
论文发表时间:2020/1/13
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