高校毕业生成功就业的性别差异分析，本文主要内容关键词为：高校毕业生论文,差异论文,性别论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]C912.22 [文献标识码]A [文章编号]1001-6597(2015)05-0058-09 doi:10.16088/j.issn.1001-6597.2015.05.008 一、问题的提出 随着我国高校扩招政策的实施，高校毕业生的数量逐年递增，而受大学生就业制度从国家统包统分到双向选择、自主择业转型的影响，劳动力市场中高校毕业生的供需矛盾越来越凸显，大学生就业难问题持续升温，成为整个社会关注的焦点。据统计，2013年中国高校毕业生已经达到699万，被称为“史上最难就业季”。而2014年在此基础上仍有增长，预计将突破700万人，成为2013年后的“更难就业季”。高校毕业生有着良好的教育背景，是一个国家和社会的宝贵财富，但是面对越来越困难的就业形势，毕业即失业成为越来越多的大学生不得不面对的残酷现实。从宏观上来说，这会削弱人们对高等教育的信心，同时也是国家社会资源的巨大浪费，甚至影响社会稳定；从微观上来说，这对高校毕业生个人的人生发展和自我价值的实现也会产生深远影响。 有学者提出，在分析高校毕业生就业问题时，不仅要关注总体状况，还要关注其内部的差异性，后者在目前的研究中处于弱势地位。[1]Glick等学者认为，在形成社会关系和社会认同的分类体系中，性别分类一直被认为是当代社会中最自然而然、最普遍的分类。[2]目前高等学校女生比例已达45％以上，基本和男生持平。所以性别应当是研究高校毕业生就业差异性的重要变量之一。本文将在前人研究的基础上，利用较为充分的经验数据探讨高校毕业生就业中的性别差异及其影响因素。具体来说，本文主要关注以下问题：高校毕业生在就业过程中是否存在性别差异？哪些因素影响高校毕业生实现成功就业并导致性别差异的产生？不同性别毕业生的就业路径是否一致？ 二、文献回顾 学术界从性别角度研究就业问题主要集中于女性劳动力就业状况和就业的性别差异两个方面。从就业状况来看，许多学者利用调查数据反映女性劳动力的就业特征，认为女性就业表现为劳动参与率低、在就业率低、就业比重低的特点，在就业过程中处于弱势地位；城镇女性就业难问题突出、下岗比例较高、男女同工不同酬现象严重；[3]女性就业层次低、劳动时间长、劳动权益得不到保障[4]。关于就业的性别差异研究，诸多学者从实证分析角度说明女性劳动力相对于男性来说，更多的在非正规部门就业，这会导致她们的职业声望、收入水平普遍低于男性。[5][6] 在探求就业的性别差异形成原因时，部分学者从人力资本存量的不平等分布角度分析，认为女性劳动力由于受教育水平、技术特长均普遍较低，导致其智力素质低于男性劳动力，这是劳动力就业存在性别差异的主要原因。[7]但也有学者通过研究农村劳动力非农就业的性别差异，得出不同结论，认为虽然不同性别农村劳动力在教育、培训上存在差距，但不是造成农村劳动力非农就业性别差异的主要原因。非农就业性别差异主要是由于婚姻、家庭中的儿童数等形成的。[8]另一些学者从性别隔离的角度分析，把就业中存在的性别差异——主要表现为收入不平等——归因于劳动力市场把不同性别的劳动者事先分配到不同的职业类别中，从而形成不同所有制类型、不同行业或职业的性别隔离，女性劳动力只能从事一些低收入、低声望的“女性化”职业。[9] 高校毕业生属于一个特殊的劳动力群体，目前学术界对其就业问题的研究主要集中于两个方面：成功就业状况和就业质量，所探讨的问题主要分为两个大的部分：一是有关高校毕业生就业状况、就业质量、就业效率、择业机会等方面的描述以及对高校毕业生就业的影响因素的分析；二是有关人力资本、社会资本与高校毕业生就业之间关系的探讨。[10]在对高校毕业生就业基本情况描述分析中，北京大学教育学院课题组的调查研究最为详尽。他们在2003年至2011年间每两年在全国范围高校中开展一次毕业生就业问题的专题调查，对毕业生求职及就业的基本状况——包括就业落实状况、起薪水平、工作满意度、就业地点单位分布、择业意向、求职渠道等——作了详细描述并进行了历时性的比较分析。[11][12][13]另外一些研究就某一地区高校毕业生就业状况进行调查分析。中国青年政治学院经济系课题组分别于2008年和2010年对北京多所高校进行了调查，主要从就业意愿、就业行为和就业结果等方面勾勒北京高校毕业生就业概况。[14][15]但较为遗憾的是该课题组并没有对数据作历时性比较，难以反映就业状况的动态特征。李庆在2009年对南京地方高校毕业生的就业状况作了调查研究，调查主要涉及就业形势、就业意愿、就业渠道、就业结果、自主创业等方面。[16]这些研究得出的结论大同小异，即表明高校毕业生就业率维持在70％左右，实际起薪水平低于期望值，工作满意度较差，就业地点集中于大中城市，求职主要依靠学校、亲朋好友等。 关于高校毕业生就业影响因素的分析，学者们大都从人力资本和社会资本的视角出发展开研究，得出的结论不尽相同。有些学者认为人力资本和社会资本对高校毕业生就业的影响不尽相同，人力资本对毕业生的就业机会有显著的正向影响，而社会资本对就业起薪的影响程度更大；[17]个人社会资本因素无助于劳动力市场效率的改进，而人力资本是影响就业和初始工资的决定性因素，也是促进劳动力市场效率的主要着眼点[18]。另有学者认为人力资本和社会资本存在互补关系。[19][20]现有研究在研究工具上各不相同，对人力资本和社会资本的测量指标大相径庭，导致研究结果缺乏可比性。[10]大多数研究都考虑到了性别因素，但只是把性别作为控制变量来用，无法反映高校毕业生就业中的性别差异。 关于高校毕业生就业的性别差异研究，大多数学者认为相较于男性，女性的就业率更低，就业质量更差，就业成本更高。[21]进一步探索影响性别差异的因素，有研究指出，不同学历、学科、学校内部就业状况性别差异程度不尽相同，对于女大学生来说，接受更高质量教育可以弥补由于性别原因所带来的就业劣势。[1]也有学者发现，男女大学生在人力资本和社会资本存量上差别并不显著，就业中的性别差异主要是由于社会没有为女大学生在求职就业中有效使用社会资本创造外部环境。[22]对于高校毕业生就业的性别差异研究，工资收入的性别差异是诸多学者关注的焦点。有学者把工资收入的性别差异归因于自身能力的差别，认为女大学生工作能力明显低于男生是其工资收入低于男生的重要原因。[23]还有学者采用经济学模型研究性别收入差距，发现所有行业中都存在性别收入差距，该差距会随着个体受教育程度的提高而增大。[24]另有学者通过控制工作能力变量后发现，性别工资差异并不能等同于性别工资歧视，性别工资差异有一部分是由于工作能力差异导致的。[25] 总体来看，高校毕业生就业的性别差异研究大多停留在定性描述上，对问题的分析不够深入，缺乏经验材料的验证。在为数不多的经验研究中，学者们关注的焦点主要集中于工资收入上，对成功就业状况的性别差异缺乏深入的实证探讨。从研究所基于的数据资料来看，几乎所有的研究对象都是即将毕业的大学生。对他们而言，讨论工资收入似乎稍显过早。事实上，大学生毕业半年后的工资才比较真实。[25]在这种情况下，研究他们能否成功就业可能更加切合实际。在研究方法上，现有文献要么只研究单一的女性群体状况，要么在整个高校毕业生群体中考察性别在就业中的影响效应或和其他变量的交互效应，很少把男女群体分开作比较分析，这样就无法了解对不同性别大学生有不同影响的因素之间的区别。本文主要基于这样两种考虑，在现有研究的基础上，借助大规模的社会调查数据，对高校毕业生成功就业的性别差异及其影响因素作深入分析。 三、研究假设 国内外理论界倾向于用性别隔离理论来分析就业中的性别差异现象。美国社会学家爱德华·格罗斯(Edward Gross)在1968年最早提出性别隔离的概念，意指在劳动力市场中劳动者因性别不同而被分配、集中到不同的职业类别，担任不同性质的工作。[9]中国社会也存在职业的和其他形式的性别隔离现象。[26]由此，男女高校毕业生在进入劳动力市场以后可以选择的就业机会有本质区别。男性毕业生可以选择社会声望较高、收入福利待遇较好的工作，而女性毕业生只能在低收入、低声望的“女性化”职业里做选择。大多数调查研究都说明无论是男性还是女性，高校毕业生的就业期望普遍较高。[11][32]从现实就业机会选择和自身期望间的差距来看，女性毕业生要远远大于男性毕业生。这可能会影响到他们最终的成功就业情况。由此，本文提出假设1： 假设1：高校毕业生在就业过程中存在性别差异，男性毕业生就业率高于女性。 如果假设1成立，那么具体来说影响高校毕业生就业性别差异的因素会有哪些？学术界诸多学者从人力资本和社会网角度分析性别隔离所带来的工资收入的性别差异问题，[9][26]这为我们分析高校毕业生成功就业性别差异的影响因素提供了借鉴。现有文献显示，学者们在研究影响高校毕业生就业因素时也大都从人力资本和社会资本入手，虽然结论不尽相同，但大都表明人力资本和社会资本的部分因素会影响高校毕业生就业。在现有文献的基础上，本文认为，人力资本和社会资本不但是高校毕业生就业的影响因素，而且会对高校毕业生成功就业的性别差异产生影响作用，即在控制了人力资本和社会资本变量之后，高校毕业生成功就业的性别差异会减少。在社会资本测量上，对于高校毕业生来说，在走出校园之际所拥有的社会资本主要还是来自于家庭。[27]因此，本文用家庭背景变量代替社会资本概念。由此提出假设2： 假设2：在控制了人力资本和家庭背景变量后，高校毕业生成功就业的性别差异会减小。 由于性别隔离现象的存在，不同性别高校毕业生在进入劳动力市场时所能选择的路径截然不同。对于男性毕业生来说，劳动力市场中的就业机会和自身期望基本一致，他们只需按照现有劳动力市场以人力资本存量为标准的常规评价体系为依据和其他对手竞争，人力资本因素对于他们的成功就业来说可能作用更大。女性毕业生由于在劳动力市场中可选择的机会较差，如果仅凭人力资本因素难以找到理想工作，所以她们在求职过程中可能需要更多地借助其他因素。社会资本理论是目前研究求职问题的重要理论。该理论认为社会资本对促进高校毕业生就业具有十分重要的作用。它可以弥补高校毕业生就业信息的不对称，有助于高校毕业生获取就业机会。[28]由此，本文认为，如果女性高校毕业生在就业过程中处于劣势地位的话，以家庭背景为代表的社会资本可以弥补她们的就业劣势，成为影响女生就业的重要因素。基于这种考虑，提出假设3： 假设3：不同性别高校毕业生成功就业的影响因素不同，男生更多受人力资本因素的影响，而女生则更多依赖家庭背景。 四、数据与变量选择 (一)数据来源 本文所使用的数据来自于国家社科基金项目“解决农村生源大学毕业生就业难问题跟踪调查研究”的第一次调查，该调查于2013年6-7月展开，调查对象为公办高等院校2013届应届全日制本、专科毕业生。考虑到调查对象在毕业离校前不在校的可能性比较大，随机抽样在调查实施中会有很大困难，因此该调查采用配额抽样的方法进行抽样。具体的抽样方法如下：首先，从全国范围内抽取院校样本。在考虑到院校所在地区、所在城市、院校层次等因素后，在全国范围内立意抽取17所高校，力求保证所抽院校在上述三因素上的合理分布。其次，在所抽取的高等院校按配额抽样的方法选取调查对象。在抽取调查对象的过程中尽可能考虑到生源的城乡差异、学科专业等变量上的合理分布。调查采用自填问卷的方式收集资料。每所学校最终完成有效问卷200份左右。调查过程采用现场发放问卷、现场分开填答、当场回收问卷、当场检查和核实的方式完成。共发放问卷3300份，有效回收问卷2914份，有效回收率88.3％。 (二)变量选择 1.因变量 本研究主要探讨高校毕业生成功就业的状况，在问卷中，与之相关的问题是：“你现在找到工作了吗？”在所有的回答个案中，本研究剔除准备读研或考研以及毕业后自我创业的学生，只保留已经找到工作和至今没有找到工作两种情况，并把它转换为本研究的因变量——成功就业状况。该变量是一个二分变量，在统计计算中把它进一步转换为虚拟变量，其中“已经找到工作”=1，“未找到工作”=0。在探讨其影响因素的时候，采用二元Logistic回归分析方法。这里要说明的一点是，由于本研究对问卷中的问题作了相应处理，所以本研究的总体不是所有高校毕业生，而是在大学毕业前准备找工作的那一部分毕业生。本文所论及的高校毕业生也仅指这一部分。 2.自变量 本研究的核心自变量是性别，在统计分析中以女性为参照组。其他的自变量包括两大类：一是人力资本变量，包括学校层次、专业、党员、学生干部、兼职、奖学金、学习成绩、职业资格证书。学校层次分为重点高校(“985”、“211”学校)、一般本科院校、高职高专学校，以高职高专学校为参照组。专业分为文科专业和理工科专业，以文科专业为参照组。中共党员和学生干部都是以是与否为取值的二分变量，分别以非党员和非学生干部为参照组。学习成绩采用考察研究对象的成绩在班级中所属层级的方式来测量，分为前三分之一、中间三分之一和后三分之一，以后三分之一为参照组。兼职、奖学金和职业资格证书在本文中都是计数变量，在统计分析前首先剔除了奇异值。
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