对医院行政管理人才队伍建设的思考
李 弘
(鄂东医疗集团 黄石市妇幼保健院，湖北 黄石 435003)
[摘 要] 文章以黄石市某公立医院为例，分析了目前医院行政管理人才队伍的现状及面临的挑战。并提出应对策略：主张构建“培养、评价、激励” 三位一体的医院行政管理人才队伍发展体系，建立全面、有效的“以人为本、科学务实”管理机制；以此充分发挥行政人员的积极性，提高医院行政管理水平，使医院的发展进入良性循环的轨道。
[关键词] 医院行政管理；三位一体发展体系；人才队伍建设
引言
随着我国社会经济建设的高速发展，人民生活水平不断提高，生活工作节奏不断加快，慢性病、老年性疾病等患者逐渐增多，已严重影响了人民的健康和生命。人们在关注自身的获得感、幸福感的同时，也越来越关注自身的健康问题[1]。自2011年以来，国家出台了40多项涉及健康产业的宏观规划，并提出到 2020 年，要基本建立覆盖全生命周期、结构合理、内涵丰富的健康服务业体系。为此，医院医疗、服务和管理水平的提高是我国现阶段急迫需要解决的问题之一。相对于医院医疗、服务而言，医院行政管理水平的提升更应该得到健康产业管理者足够的重视。浙江大学医学院附属邵逸夫医院施剑斌提出了“从创新管理理念、提升管理经验、建立科学的培训机制和加强激励措施四方面”进行医院行政管理人才队伍建设[1]；湖南中医药大学第二附属医院马丽卿副主任就现阶段医院行政管理人员现状及存在的问题进行了探讨，并就如何培养管理职业人团队、优化医院行政管理流程、提高行政管理人员综合素质、加快医院人事制度改革等方面提出了建议[2]。文章结合本市某公立医院实际，对医院行政管理人才队伍建设提出了自己的看法。
一、医院行政管理人才队伍现状
(一)人才队伍年龄结构呈现年轻化趋势
黄石市某公立医院至2018年底，职工总数为908人，其中医院行政管理人员111名。其年龄及学历结构如表1所示。
表1 某医院行政管理人员年龄及学历结构
由表1可知，医院行政管理人员中年轻管理者占比相对较大，管理者整体年龄结构呈现出年轻化趋势。这是我国目前公立医院行政管理人才队伍的一个缩影，具有代表性。
为进一步确保人民的身体健康与生命安全，2004年9月1日《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定（国发〔2004〕23号）》发布，“食品安全”概念首次在国家级规范性文件里出现，这标志着中国食品安全监管的侧重点由“食品卫生”转变为“食品安全”，并且实行“多部门分环节监管”的方式。
(二)人才队伍高端人才配备明显不足
医院是为人的健康和生命提供保障的机构，医院的医护人员和管理者都需要有严谨的科学态度和精益求精的精神，各岗位所配备的人才也应当具有相应的专业背景和良好的职业道德。因此，医院行政管理部门也需要大量的医学管理专业高学历人才，以推动医院行政管理水平的全面提升。但是，医院行政管理部门的硕士学历人才占比并不高，需要引进大量医学管理专业高学历人才扩充队伍。
二、新形势下公立医院行政管理面临的挑战
移动互联网和信息技术的发展在推动社会生产力和生产方式革新的同时，也对各行各业的行政管理工作改革和发展产生了深刻影响。随着国家医疗创新体系建设和医疗产业的转型升级，行政管理相关理念、方法的发展也改变着医院的管理形态。如何深化医院行政管理工作是医院面临的挑战。从医院整体情况看，一些行政管理人员是由医院的技术骨干或学科带头人转岗到行政管理部门，在其成长的历程中，这部分管理者专业素质过硬，但是对行政管理工作的复杂性认识不够，容易受到来自社会和生活等多重压力，或多或少存在被动适应管理工作的情况；对行政管理工作的重要性认识不足，缺乏管理的技能和相关理论知识，在空闲的时间往往注重业务发展，不去主动思考如何改善行政管理工作，使得医院的管理和执行方面存在着很多问题。
(一)管理理念有待创新
目前，随着我国医院管理体制及医疗服务体系不断地发展，医院面临着各种挑战，这势必促使医院行政管理工作要与时俱进，才能适应新的形势。医院在良性发展的过程中，只有坚持“以人为本、为人民健康服务”的宗旨，遵循社会主义市场经济规律，不断增强医院管理者的服务意识，提升管理水平，才能满足广大人民群众及患者的服务诉求[3]。
(二)管理水平有待提升
鸡蛋，从外打破是食物，从内打破是生命。医院行政管理队伍能力提升也是如此，外部督促是压力，自我提升是成长。对于在管理上有待提高的行政管理人员，要提升其管理水平，需要从外部监督和促进自我提升两方面入手。为此，需要构建“培养、评价、激励”三位一体助力医院行政管理人才队伍发展体系。即坚持问题导向和需求导向，以“推广先进行政管理理念、构建综合培养体系、强化管理质量评价、完善管理激励机制、搭建管理人员成长平台、引领行政管理人才职业发展”为宗旨，以全面提升医院行政管理人员能力和管理质量为目标，以服务管理人员发展为根本任务，形成医院行政管理人才队伍发展新模式，助力行政管理人才职业发展。
(三)激励措施有待加强
针对高强高性能钢筋的施工和加工难题，钢铁企业和施工单位要不断总结经验，研究新工艺和新技术，探索开发低成本的高强度钢筋的技术应用路线，解决高强钢筋在工程中的应用难题，降低钢筋加工成本，加快高强钢筋的应用推广。
(四)培训机制有待健全
目前很多医院对医生、护士有相应的考核体系，如有些医院将全国卫生专业技师的考试作为考核体系，将考试结果作为聘用、转正、职务晋升、职称晋级、工作绩效的评价依据[5-6]，但是没有相应的医院行政管理人员的考核体系。为提高医院行政管理质量和效率，体现行政管理者的成就感，医院应制定相应的行政管理人员考核体系，以激发行政管理人员工作的积极性。
三、医院行政管理人才队伍建设的对策
目前医院的行政管理人员相当一部分并没有相应的管理学专业背景，上岗前未接受任何行政管理方面的专业培训，存在对医疗事业的政策理论学习和思考不够，对医院管理工作的各项内容和工作任务解读不够、眼界与格局有待提高、工作方式方法有待改进等问题。同时，由于医院的工作节奏较快，人们往往关注医院医疗业务技能的提升，容易忽视对管理技能的培养。很多医院的管理者都存在凭借其资历、依靠行政命令进行管理的情况，行政管理的实际经验严重不足，在管理知识结构与层次上不能满足医院行政管理工作的实际需求[2]。尽管医院强调管理创新和以互联网为平台的信息化管理手段来提高管理效率，但部分行政管理人员信息化的知识与能力匮乏，在行政管理工作中无法有效履行职责。
对于自然河道，特别是分汊型河道，在河道内高于洪水位以上的区域，在不影响河道行洪、工程安全、堤防管理和防汛抢险的情况下，可以种树。如长江下游河道江心洲上地势较高的区域。
(一)构建“全方位、多维度、层次化”能力培养体系
在管理实操培训模块中，尤其要有危机公关、服务患者等培训内容。医患关系是医院组织公共关系最重要的部分，而医患冲突的日趋加剧，其中重要的原因之一是危机传播管理的缺失，危机公关的实质就是“危机传播管理”，是危机过程中，医院对信息传播的计划、组织、协调和控制，其实质是医院组织与患者通过公平、公正、公开地有效沟通，实现双方利益的最大程度“双赢”[4]。
针对新入岗行政管理人员实行岗前培训。在上任之前，无论是招聘进来的新员工，还是从医院其他部门调过来的老员工都应该对其进行岗前培训。在培训过程中，要结合医院的工作重点、管理目标等进行有针对性的培训，不但培训其行政管理岗位的相关管理知识，还要知晓医院的规章制度和管理岗位要求，让其意识到行政工作对于医院高效运行的重要性。人员管理基本功，助力新入岗行政管理人员站上并站稳管理岗位，成长为合格管理者。
由于医院的行政管理工作具有琐碎化的特点和极强的政策性特征，而医院又普遍存在对行政管理人员重视程度不够，管理人员深感工作繁琐、压力大，导致管理团队不稳定，又加之很多医院并未针对行政管理人员建立激励机制，使得行政管理人员的工资晋级、职务晋升、工作绩效等方面无法满足行政管理人员的需求，导致很多行政管理人员工作积极性不高，缺乏自我激励精神和上进心，无职业规划目标。因此，有必要通过建立并完善行政管理人员工作激励制度，激发他们的工作热情，帮助其制定职业生涯发展计划和目标，使其适应各项管理工作要求。
针对在岗行政管理人员实施能力提升培训。医院在建设行政管理队伍过程中，需要坚持问题导向和需求导向，借鉴国内外的先进行政管理理念进行专题课程培训(专题讲座)、专题研修班等在岗培训；也可以组织行政管理人员下载一些业务学习平台(如“学习强国”APP)，利用业余时间学习；还可以参加一些学术讨论会，或选派行政管理人员到其他先进医院进行挂职锻炼等。
建立科学合理的培训机制是提升医院行政管理人才素质、能力的必要保障，也是医院行政管理人才队伍建设的关键步骤。为提升医院行政管理人员综合素质，推进医院行政工作开展，随着“互联网+管理学”的兴起，医院应构建好“全方位、多维度、层次化”能力培养体系，从管理理念、理论知识、工作职责、管理技能、交流沟通能力、团队协作精神等多方面实施全方位的培训，开辟多种途径和渠道让行政管理者“充电”。采取类似于培养本科生的体系进行医院行政管理人员培训，也就是制定培养方案时要有培养目标、课程体系及培训考核要求。
(二)建立“全过程、多元主体”评价体系
近年来，各医院在大力倡导提高医疗服务水平时，往往更多地是注重医生专业技能的提升，忽视了医院行政管理水平的提高。为此，需要以多元化培训、学习项目为载体，建立行政管理人员成长的长效机制，加强管理业务知识及能力的培训，邀请行业管理大咖来医院进行管理技能指导，或者派遣优秀员工到其他同类先进医院参观学习、交流借鉴，以便为日后实际工作打下坚实基础。
针对影响“校企合作”的因素，“优质校”建设应注重在专业应用特色和办学初心上下功夫。一是把好毕业出口关。学校要回归办学初衷，严格考试及格比例限额，改变高职生入学即毕业现象。二是使特色专业建设与经济产业链精准对接，形成有别于同类院校“独树一帜”的校企育人机制。三是实现与企业人才、技术、资金等互惠互利的命运共同体，将课程与智力、工序与技术有机结合，实现人才培养与企业及经济社会同步发展。使高职院校成为技术技能型人才供给基地，为高职生提供一个持续全面发展的多样成才的渠道，使高职技能劳动者成为推动经济社会和谐、创新发展的生力军。
严把行政管理入口关，实施行政管理准入制。新入岗行政管理人员需经过培训、考核、试用、认证合格后，获得行政管理准入证,方可担任行政管理职务。
制冷系统采用溴化锂制冷(循环制冷系统)，该装置除发生器是高压环境，其他容器内均是低压环境。由图2可知，通过集热系统将光能转换成热能，被加热的冷水在发生器里作为热媒，使吸收器里合成的溴化锂、水混合液分解，分别成为高压气态水和液态溴化锂；液态溴化锂由溶液泵被抽回吸收器，高压气态水进入冷凝器冷凝成低压液态水(该过程模拟空调制冷吸收外界高温湿气)；通过冷凝产生的低压液态水在进入管道和蒸发器之前开始吸收热量，并且还吸收蒸发器中具有一定温度的工业冷却水，使低压液态水转换成低压气态水(此过程循环泵不停地使低压液态水转换产出低压气态水)；最后低压气态水进入吸收器被溴化锂吸收。
加强管理过程监控，实施“四位一体”行政管理质量评价办法。采取“患者评价、同行评价、医生(护士)评价和领导评价”等方式，对行政管理人员的能力、素质、工作态度、工作业绩、工作质量、工作效率等进行工作实效综合评价，并将评价结果作为其聘用、转正、职务晋升、职称晋级、工作绩效的重要依据。
(三)健全激励机制，搭建成长平台
为鼓励与引领行政管理人员勇于担当责任,开拓进取,有效发挥其潜力，医院应健全激励机制，为他们搭建成长平台。
一方面，要不断完善医院行政管理绩效考核机制，创建严格的奖惩制度。对于表现优秀的员工，要给予加薪、晋升的机会和通道；对于损害集体利益的行为，要给予行政和经济处罚；对于违法行为，要给予相应的法律制裁。另一方面，制定相应的医院行政管理晋升晋级管理办法，搭建良好的职业成长发展平台。医院通过制定行政管理人员的职务晋升职称晋级体系，职务晋升、职称晋级有了制度保障，才能切实提高行政管理人员工作的积极性。
参 考 文 献
[1] 施剑斌.探析医院行政管理人才队伍建设[J].现代经济信息,2018(24):140.
[2] 马丽卿.现阶段医院行政管理人员现状分析及存在的问题探究[J].管理观察,2015(27):171-172,175.
[3] 高欣欣.当前医院行政管理人员现状浅析[J].江苏卫生事业管理,2012(1):62-63.
[4] 崔剑,尹璐,刘震,等.公立医院行政管理人员的现状与思考[J].中国医药导报,2014(3):148-151.
[5] 杜楚源,郭颖凌.医院青年管理人员培养模式的探讨与实践[J].中国医院,2014(10):49-51.
[6] 景庆虹,李茜诺.医患关系危机公关刍议[J].医学与哲学(A),2018(7)：64-67.
On the Construction of Hospital Administrative Team
LI Hong
(Huangshi Women and Children Health Hospital,Edong Medical Group,Huangshi Hubei 435003)
Abstract ]Taking a public hospital in Huangshi as an example,this paper analyzes the current situation and challenges of the hospital administrative team.To address the challenges,some suggestions are put forward:to build a "training, evaluation,and incentive" hospital administrative team development system,and establish a comprehensive and effective "people-oriented,scientific and pragmatic" management mechanism.In this way,the enthusiasm of the administrative staff will be brought into full play,the level of hospital administration will be improved so that the hospital will develop smoothly.
[Key words ]hospital administration;"training,evaluation,and incentive" hospital administrative team development system;talent team building
[收稿日期] 2019-03-25
[作者简介] 李弘，会计师，大专。
DOI编码: 10.3969/ j.ISSN.2095-4662.2019.04.009
[中图分类号] C931.3
[文献标识码] A
[文章编号] 2095-4662( 2019) 04-0049-04
(责任编辑 尹春霞)