互动公平真的就能治疗“沉默”病吗？——以中庸思维作为调节变量的本土实证研究，本文主要内容关键词为：就能论文,互动论文,中庸论文,变量论文,本土论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
组织中的沉默行为普遍存在，但到目前为止却还没有引起国内学术界足够的重视。组织成员明明认识到组织中存在某方面的潜在问题，而且知道该问题如果得到改进将有利于组织的发展，但是他们却选择了沉默，不论是出于漠视性、默许性还是防御性的原因。组织中这3类沉默行为使得组织不能够收集到及时准确的信息，从而大大影响决策质量。另一方面，沉默行为会降低员工的工作积极性和投入程度，更严重的是员工会因此成为没有灵魂的“机器”，产生工作倦怠等不利于组织的后果。我们选择研究员工沉默行为，除了因为它是目前学术界的新领域之外，还因为它与中国文化的某些契合性。在中国，“三缄其口”、“遇人说话讲三分”等俗语都是人们用来提醒自己为人处世的原则，所以在中国背景下研究员工沉默行为，极富理论和现实意义。
既然员工沉默行为负面效应很大，组织应该如何应对它呢？大量的研究指出，组织公平对于改善员工工作态度、组织承诺、在职意愿等等一系列的组织绩效指标都有显著的效果，而沉默行为则主要是由领导原因造成的(Morrison & Millikien,2000)。基于以上两点，有学者开始进行组织公平与员工沉默行为之间的关系研究。多项研究认为，员工沉默正是因为公平感不足，提高员工的感知公平感是解决该问题的关键(Pinder & Harlos,2001)，也有新近的实证研究(Tangirala & Ramanujam，2008)支持以上观点。然而，在中国背景下，这样的关系是否成立？我们对此结论提出了疑问。首先，鉴于中国背景下的组织是更具人格化的组织，我们选择组织公平中的互动公平作为模型的自变量进行研究，因为相对分配公平和程序公平这些程式化的变量而言，体现领导与员工之间人际关系的互动公平变量能够更好地预测中国组织中的各种绩效。其次，我们将中庸思维这一极具中国传统文化特色的元素作为调节变量，探讨其在互动公平与员工沉默行为关系中的作用。通过定量实证研究我们发现，对于具有不同程度中庸思维的员工来说，互动公平对于三类沉默行为的作用是完全不同的，也就是说互动公平不是包治“沉默”病的解药，我们应该区别对待，对症下药。
二、理论评述与假设提出
（一）员工沉默行为
正式在高水平学术杂志明确地提出沉默行为学术概念的是Morrison和Milliken(2000)，他们在管理学评论杂志(Academy of Management Review)发表了基奠性的研究文章。其后，2003年在管理学研究杂志(Journal of Management Studies)上出版了一期Special Issue，从各方面专门讨论组织中的沉默行为。但是有关的实证类研究很少，在高水平管理学学术刊物发表的就更少见。总的来说，员工沉默行为并没有受到应有的重视，也没有被纳入严谨的学术研究范畴(Dyne,Ang & Botero,2003)，在国内进行该领域研究的学者就更少，只是在心理学学科中有少数学者关注这个问题（何铨、马剑虹，2006；郑晓涛、柯江林、石金涛、郑兴山，2008），缺乏较为系统的理论体系来解释该类企业组织行为，所以该领域值得管理学者进行深入探讨。
Morrison和Milliken(2000)将员工对组织潜在问题保留个人观点的行为定义为沉默行为，那么，从理论上说沉默行为到底有多少种，这直接影响对该构念的测量和实证研究。Pinder和Harlos(2001)在之前工作的基础上将沉默分为两种，分别是默许沉默和无作为沉默。其中默许沉默指的是消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默指的是比较积极地保留观点，目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。Dyne，Ang和Botero(2003)在Pinder和Harlos(2001)的基础上，进一步将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默（基于利他或合作动机的沉默行为）。以上研究的共同发现是，沉默行为使得组织不能够收集到及时准确的信息，从而大大影响决策质量，同时会降低员工的工作积极性和投入程度。而在中国，“三缄其口”、“遇人说话讲三分”等俗语本来就是人们用来提醒自己为人处世的原则，那么中国企业中的员工沉默行为就更值得关注和研究。
本文采用的是郑晓涛等(2008)在中国情景下所做的研究中，提出的沉默行为三维测量模型：漠视性沉默行为（主要描述员工对目前工作和组织依恋和认同不够而消极保留观点），默许性沉默行为（主要描述员工无力改变现状的消极顺从），防御性沉默行为（主要描述员工避免人际隔阂和他人攻击的自我保护）。采用郑晓涛等(2008)开发出的沉默行为三维度测量模型的最根本原因是，该研究是在梳理国外现有理论的基础上，以中国本土企业中的员工为样本，通过访谈和开发式问卷收集中国企业中现实导致员工沉默行为的真实原因，然后通过严谨的模型对比得出的结果。特别值得一提的是，他们在测量过程中分离出的漠视性沉默行为维度是对国外现有测量模型的有益补充，也是从测量工具上向本土化研究迈进的一步。
（二）组织公平与沉默行为
组织公平(organizational justice)是指个体对组织对待他们的公平性的知觉，在进行感知时，个体会考虑到决策结果的公平性（分配公平），决策过程的公平性（程序公平）和在决策实施过程中受到的人际对待的公平性（互动公平）。组织中的公平研究始创于Adams(1965)提出的公平理论(equity theory)，他认为人们在知觉一个结果是否公平时，首先会计算自己投入产出之间的比率，然后把自己的这个比率同他人的比率进行比较，从而得出分配是否公平的结论。该理论强调了个体投入和所得结果的等价性，亦即分配公平。而Thibaut和Walker(1975)则认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得到的结果的多少，该观点得到了许多后续学者的支持，他们都一致认为组织公平主要是由感知到的程序公平决定的，而并非由分配结果公平决定。（林帼儿、陈子光、钟建安，2006）而互动公平涉及人际关系方面，它强调的是在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。传统上人们把互动公平看作是程序公平的一部分。然而Bies和Moag(1986)认为应该重视互动公平和程序公平之间的差别，互动公平指的是在执行程序时人们所感受到的人际对待的质量。互动公平进一步可以细分为两种，一是人际公平，反映的是在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等等。另一种是信息公平，指是否给当事人传达了应有的信息，是否给予了当事人一定的解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么会用特定的方式进行分配。在本研究中的组织公平变量的测量方面，我们就选择了互动公平这一维度，因为在中国背景下的组织是更具人格化的组织，相对分配公平和程序公平这些程式化的变量而言，体现领导与员工之间人际关系的互动公平变量能够更好地预测中国组织中的各种绩效。
随着公平理论的提出和发展，组织公平感作为一种可以有效地预测人的组织行为的动机变量被广泛地运用到组织研究中。关于组织公平对员工工作绩效的影响，学者们进行了大量的研究(Colquitt,Conlon,Wesson,Porter & Ng,2001)，以往的大量研究都得出相同结论：组织公平与积极的工作态度、组织承诺、在职意愿、对管理层的信任、对组织规则的遵从和接受、角色内绩效和角色外绩效等等变量之间都存在显著的正相关关系。所以不乏学者也认为提高员工的感知公平感是解决员工沉默行为的关键(Pinder & Haflos,2001)，虽然也有新近的实证研究(Tangirala & Ramanujam,2008)支持以上观点，但在中国背景下，我们对此结论提出疑问：互动公平真的是包治“沉默”病的解药吗？其实已经有少数国外学者与我们一样，也开始怀疑公平感这一“包治百病”的效果，Wiesenfeld,Swann,Brockner和Bartel(2007)的研究就指出并不是员工越感受到组织公平地对待自己，就越会产生正面回应。他们发现，一些自我认同度低，自信心低的员工，当被组织非常公平地对待时反而会感觉到不自在(uncomfortable)，会产生矛盾感(ambivalent)。他们的研究最大的启示作用在于，提醒学者们应该深入分析组织公平对于组织以及员工的影响，组织公平并不是在任何情景下，针对任何人都能激发正面的反应，都能给组织带来正面效果。
那么在中国背景下组织公平与员工沉默行为之间的真实关系又是怎样的呢？本文可以说是本土化研究的一次努力尝试，因为我们看到在面对汗牛充栋的模仿国外理论的复制性研究时，有一批具有新锐眼光和对本民族文化充满热爱的华人学者（他们都是中国管理研究国际学会IACMR的成员），开始在国外理论的基础上结合中国实际提出假设，许多具有中国文化背景的有价值的变量被发掘出来，发展出了更适合中国的模型(Chen & Aryee，2007；Farh,Hackett & Liang，2007)。受他们的启发（多位IACMR成员曾到笔者所在学校讲课，并就笔者的研究提纲提出过宝贵意见），本文探讨在加入中国文化中最传统最根本的“中庸思维”概念作为调节变量后，互动公平与沉默行为之间的关系究竟会发生如何的变化。
（三）中庸——中国人的思维模式
中庸之所以可以作为现代社会科学的研究题目，而且值得我们去研究，是因为它是儒家思想中理论性较强的概念，而且儒家思想对中国人的影响是根深蒂固、潜移默化的。同时，中国在现代化的进程中，已经囫囵吞枣式的被迫接受了太多的西方价值标准，不论是在现实生活还是在学术研究中，后者是特别值得我们学者关注的。
《尚书》以“中”表示合宜，而首先将中庸二字并用的是孔子（论语·雍也），孔子所说的中庸，是指过犹不及、恰到好处的状态或达到此种状态的行动取向。这是中庸最核心的意义，日后儒家传统对此或有所演绎和发挥，但基本的调子不变。那么如何将“中庸”这个说起来似乎人人都懂，而认真推敲起来又似乎很“模糊”的概念学术化呢？我们很认同国学大师余英时先生提出的“将儒家思想日常人生化”（余英时，2005），与余先生观点一致的还有近十多年一直在推导中庸学术化研究的杨中芳教授，她提出“在人们的现实生活中，中庸思维是一套指引个体在具体处理日常生活事件时，如何去理解问题，要达到什么目的，注意些什么要点，思考那些因素，以及要用什么准则来选择最佳行动方案等的思考模式”（杨中芳，2001a）。个体在中庸思维作为一种实践思维的指导下，“在思考什么是最佳行动方案时，其特点是将注意力集中在细察社会人际情境中各种人际关系的动力，以及影响这些人际关系的主要因素之上。并且，特别关心这些动力之间的互动关系”（杨中芳，2001b）。
直观的说，中庸就是中国人脑海里根深蒂固的一种思维方式，它时时刻刻都在作用于人们的言行，它是一套实用性很强的价值观体系。中庸之实际行事特点，可以总结为：(1)注重自我约束，不随自己情绪而采取实时行动；(2)细察自己行动所可能涉及的所有其他人，以及自己行动所可能给这些人带来的后果（亦即对其他人及整个局面的影响）；(3)选择根据具体情境而定的“恰如其分”方案；(4)通过“自我反省”、“观察形势”等反馈机制，来修正自己的方案。如此循环渐进，以求达到最佳效果。
除了杨中芳教授的团队，在美国加州大学伯克利分校，彭凯平教授和他的同事们也在致力开展对于华人思维方式的研究(Peng & Nisbett，1999；Ji,Peng & Nisbett,2000)。随着工作的深入开展，关于中国人思维方式的研究逐步获得了国际学术界的重视和肯定。彭凯平等总结出中国人思维方式的两个主要维度：整体性(holistic)和辩证性(dialectic)。
思维方式的整体性是指，中国人把世界看成是由交织在一起的事物组成的整体，所以他们总是力图在这种复杂性之中去认识事物，对事物的分析也不仅仅限于事物本身，而且也包括它所处的背景与环境。(Peng & Nisbett，1999)所以，当领导希望通过提高员工的互动公平感，从而提高员工对组织的认同度，防止漠视性沉默行为发生的时候，只会对高度中庸思维的员工产生作用。因为高度中庸思维的员工会更倾向于从整体的角度看问题，他们认为是有组织的原因对领导产生了影响，所以导致领导采取这样的举措。他们不会单纯认为这是领导自身原因所造成的，所以当领导改善与员工的互动质量时，高度中庸思维的员工会将其归因于组织，从而提高其对组织的评价和认同度。而对于低度中庸思维的员工来说，他们会将注意力放在领导个体上，他们会感激领导关照而表现出效忠于领导的行为，但是不会因此而变得关心组织。因此，我们提出以下假设：
H1：员工的中庸思维会负向调节互动公平与漠视性沉默行为之间的负相关关系，亦即对于具有高度中庸思维的员工来说，领导提高互动公平程度可以促使其改善漠视性沉默行为，但是对于低度中庸思维的员工来说却没有作用。
另外，中国人的辩证思维方式对其认识问题过程的影响最大，并明显地表现在中国人对矛盾的看法上。中国人从世界是普遍联系的、变化的及复杂的观点出发看待矛盾，认为任何事物当中都蕴涵着矛盾。（侯玉波、朱滢，2002）高度中庸思维的人会在危难中看到希望，也会在平和中想到危机，他们不孤立地看一时一刻，而是会关注其背后的动态转化。中庸讲求“适可而止”和“自我约束”，所以当领导提高了员工的互动公平感后，高度中庸思维的员工并不会认为自己就具有了改变领导行为的能力和可能性。这是因为，其一，高度中庸思维的员工会因为领导在管理过程中对自己的一点尊敬，而回报十分的“自我约束”，从而对领导的权威更加的遵循，而不敢在领导面前表达自己的意见。其二，因为关注两级动态变化的思维模式使得他们会谨慎的对待领导的意图，会思量考虑领导行为背后的真正意图。判断领导是出于真心的“广开言路”或“面上工程”，而不会轻易的表达自己的观点，以避免由于提出不合领导心意的话语而遭到领导或组织的“报复”。而低度中庸思维的人不会考虑到可能存在的转变，他们马上会直线性地认为既然领导更公平地对待我了，我可以把平时不敢说的话都说出来了，领导应该会参考我的意见而做出某些决策上的改变。因此，我们提出以下假设：
H2：员工的中庸思维会正向调节互动公平与默许性沉默行为之间的负相关关系，亦即对于具有低度中庸思维的员工来说，领导提高互动公平程度可以促使其改善默许性沉默行为，但是对于高度中庸思维的员工来说却没有作用。
我们认为，员工为了保持与周边的“和谐”关系而采取的防御性沉默行为，并不会随领导与员工之间的公平互动而消减，因为同事之间的互动公平并不会随着领导与员工之间的互动公平的实现，而得到保证。而且，不论对于中庸思维程度高低的员工来说，“防人之心不可无”是中国文化中另一个根深蒂固的价值观和行为准则。因为在中国目前的情况下，绝大多数人参加工作还是为了得到可以用于维持生活的报酬，在平时的工作生活中他会觉得多一事不如少一事，保住这份收入就行了。中国人对于人情世故的因素考虑很多，生怕自己的意见引起同事的不满，最终影响自己的收入甚至前途。因此，我们提出以下假设：
H3：互动公平与防御性沉默行为之间没有显著的关系，中庸思维对其也没有调节作用。
三、研究设计
（一）数据收集
因为本研究涉及到比较敏感的内容，让员工评价领导和组织，要得到真实的数据并不容易，我们在问卷派发的过程中进行了控制，以尽可能地保证数据的质量。所有问卷都是通过熟人关系进行派发的，作者找了关系亲近的10个研究生同学和已经参加工作的朋友，请他们帮忙找各自的朋友填写。我们于2008年8月～9月间发放问卷，总共发放问卷180份，回收180份，剔除缺失关键变量的部分问卷，有效问卷为158份，回收的有效问卷率为98%。被测中年龄最大39岁，最小20岁，20～25岁占11.1%，26～30岁占77.8%，30岁以上11.1%。男性比例47.5%，女性比例46.8%（有9份问卷没有对该题项进行选择，占5.7%）。学历分布如下，大中专占21%，本科60.5%，研究生（包括MBA）18.5%。企业性质中国营占20.4%，集体14.5%，私营41.1%，中外合资合作8.6%，外商独资15.1%。工作地点中前5大城市是广州29.7%，潍坊17.1%，北京12.7%，大连8.2%，上海5.1%，其余的城市分别是佛山、青岛、深圳、天津、济宁、沈阳、长沙、福州、桂林、贵阳、银川、汕头、苏州、武汉、烟台、重庆。
（二）变量测量
为避免语义上的差异影响问卷质量，所有的国外研究量表都采用了翻译一一回译程序。为避免居中趋势，采用6点Likert类量表测量。互动公平题项采自Niehoff和Moorman(1993)的研究，Cranach's α系数为0.889。沉默行为题项采自郑晓涛，柯江林，石金涛和郑兴山(2008)的研究，分为漠视性沉默行为、默许性沉默和防御性沉默三个维度，Cranach's α系数分别为0.790，0.734，0.760。
关于中庸思维的测量我们综合参考了杨中芳和赵志裕(1997)以及赵志裕(2000)的研究，具体操作过程如下。量表共列出16题，每题分为两种相对的陈述，一种描述中庸，另一种为非中庸，如果被测选择中庸类则赋值为“1”，选择非中庸类则赋值“0”，然后将16题的值加总，即得到每个被测样本的中庸思维变量得分。
四、数据分析结果
（一）探索性因子分析
为了检验我们研究中变量的结构效度，我们使用SPSS15.0对变量进行探索性因子分析，采用了迭代式多轮主成分因子分析法，并采用方差最大化正交旋转，分析结果具体见下表。所有变量均通过Bartlett's球形检验(p＜0.000)，KMO值均在0.7以上，说明数据基本符合因子分析的条件，具有较好的结构效度。另我们也进行了判别效度的分析，检验判别效度的最广泛方法是考察是否所有因素的AVE（平均抽取方差）值均大于因素间相关系数的平方值(Fornell and Larcker,1981)。经检验，本研究中的各因素均符合要求（因素间相关系数见表3）。
（二）变量基本情况分析
表3具体列出了各变量的均值、标准差和相关系数，从中可见互动公平与漠视性沉默行为的相关系数为-0.168(p＜0.05)，与默许性沉默行为的相关系数为-0.248(p＜0.01)，而与防御性沉默行为之间的关系不显著，这为我们进一步论证假设提供了一定的依据。
（三）同源误差的分析
同源误差是在采用自我评价(self-report)的问卷调查方法时都可能会遇到的问题，为此我们严格按照Podsakoff，MacKenzie，Lee和Podsakoff(2003)推荐的方法进行了处理。首先，通过保证保密性而提高被测的参与度。因为是通过熟人关系，所以在说明了是学术研究之后，调研对象都比较放心地填写。而且作者要求已经参加工作的朋友不能在自己工作的公司中派发，因为如果这样的话会使调研对象产生猜疑，影响数据质量。作者还要求这10位问卷派发者在每一个企业中只采集一个样本，因为只有这样才能避免同企业中的调研对象互相比照所选择的题项，影响数据效果。通过以上的步骤我们尽可能地保证了保密性。其次，我们通过中间人向被测表示，问卷并没有所谓的正确答案，他们只要是根据自身的真实情况填写就可以了。再次，我们在问卷设计时就将自变量、因变量的题项分开，避免被测将它们联系在一起。最后，我们将问卷中的所有条目放在一起做因子分析，不进行旋转的第一个主成分就是CMV（同源误差）的量，如果这个量不是占大多数，那么同源误差的情况就不足以影响到研究结论。按照上述方法进行操作后发现，第一个主成分是18.815%（表格省略），不占大多数。通过以上的方法，我们综合控制了同源误差问题，保证本研究中可能存在的同源误差基本不会影响研究结论。
（四）回归分析
我们使用SPSS15.0做分步回归对假设进行验证(Aiken & West，1991)，具体结论见表4。对于互动公平与漠视性沉默行为之间的显著负相关关系，中庸思维起到了显著的负向调节作用(b=-0.175，p＜0.05)。也就是说，中庸思维程度越高，互动公平对漠视型沉默行为的负向影响程度会越高。结合图1可以更为清晰地体现调节效果，我们根据中庸思维均值为标准分将样本分为高低两组：对于高度中庸思维的员工来说，互动公平感和漠视性沉默行为之间是显著的负相关关系(b=-0.249，p＜0.05)；而对于低度中庸思维的员工来说，互动公平感和漠视性沉默行为之间没有显著关系(b=-0.101，n.s.)。所以，假设1得到支持。
对于互动公平与默许性沉默行为之间的显著负相关关系，中庸思维起到了显著的正向调节作用(b=-0.170，p＜0.05)。也就是说，中庸思维程度越低，互动公平对默许型沉默行为的负向影响程度会越高。结合图2可以更为清晰地体现调节效果，我们还是根据中庸思维均值为标准分将样本分为高低两组：对于低度中庸思维的员工来说，互动公平感和默许性沉默行为之间是显著的负相关关系(b=-0.418，p＜0.000)；而对于高度中庸思维的员工来说，互动公平感和默许性沉默行为之间没有显著关系(b=-0.085，n.s.)。所以，假设2得到支持。
互动公平与防御性沉默行为之间不存在显著关系，中庸思维也没有显著的调节作用。所以，假设3也得到支持。
五、结论
组织成员明明认识到组织中存在某方面的潜在问题，而且知道该问题如果得到改进将有利于组织的发展，但是他们却选择了沉默。其中包括了因对目前工作和组织依恋和认同不够而消极保留观点的漠视性沉默行为，感觉无力改变现状而消极顺从的默许性沉默行为，还有为避免人际隔阂和他人攻击的防御性沉默行为。不论是出于何种原因，沉默行为使得组织不能够收集到及时准确的信息从而大大影响决策质量，而且会降低员工的工作积极性和投入程度，产生工作倦怠等不利于组织的后果。中国员工沉默行为当然也存在，而因为一些特有的文化背景和价值观的影响，使得中国企业中的此类问题不可能完全按照西方的逻辑进行处理。
图1 中庸思维对互动公平和漠视性沉默行为之间关系的调节作用
图2 中庸思维对互动公平和默许性沉默行为之间关系的调节作用
我们的实证研究结论表明，中庸思维的确显著影响了互动公平对员工沉默行为的作用，互动公平并不是包治“沉默”病的解药。本文的贡献在于为互动公平和员工沉默行为的关系模型输入了非常有价值的中国文化背景，因为还从来没有研究在中国背景下讨论过相关问题。中庸思维是一套指引中国人在具体处理日常生活事件时，如何去理解问题，要达到什么目的，注意些什么要点，思考那些因素，以及要用什么准则来选择最佳行动方案等的思考模式。中国人在中庸整体性思维的指导下，对外界的感知与西方思维是不一样的，他们在思考什么是最佳行动方案时，将注意力集中在细察社会人际情境中。他们习惯把世界看成是由交织在一起的事物组成的整体，所以他们总是力图在这种复杂性之中去认识事物，对事物的分析也不仅仅限于事物本身，而且也包括它所处的背景与环境。而“福兮，祸之所依”的两极辩证性思维模式，使得中国人会在危难中看到希望，也会在平和中想到危机，他们不孤立地看一时一刻，而是会关注其背后的动态转化。对于高度中庸思维的员工来说，提高互动公平感的确可以降低其表现出来的漠视性沉默行为，但是却不可能改变其对现状的无能为力之感而造成的默许性沉默行为，因为他们秉承的“自我约束”会导致他们为感激领导的公平而回报以更加的“权威尊敬”，还因为他们时刻预防着领导推翻公平。对于低度中庸思维的员工来说，提高互动公平感的确可以降低其表现出来的默许性沉默行为，因为他们相信领导改善了与员工的互动公平，就是为了广开言路，听取大家的意见，所以他们相信自己的意见会被采纳。但是他们只会感激领导而表现出效忠于领导的行为，而不会因此而变得关心组织从而改变自身的漠视性沉默行为。也就是说，要在中国的组织中处理员工沉默行为，还需要考虑到员工的中庸思维程度，只有区别对待，对症下药才可能有效果。
我们的工作是如何进行本土化学术研究的一次有益尝试，在各方面还存在一定的不足。比如说在控制变量的选择方面，缺失了工龄和职务级别这些有可能影响沉默行为的重要变量，这是因为帮助笔者收集问卷的中间人工作时间都不长，从而造成他们所调查的被测职务级别也都不高，绝大多数属于中低层。另外在问卷的数量上也存在不足，只是基本达到题项数与样本数的比率要求。这些问题我们都会在后续研究中努力改进。