摘要：劳动定额直接关系到企业生产计划、经营方针、财务预算和岗位设置等方面，间接影响着企业的发展反向和竞争力大小，实施科学管理有着极其重要的意义。本文力求理清当下劳动定额管理面临的困境，探讨新时期背景下，劳动定额管理向职业化、专业化方向发展的策略。
关键词：劳动定额管理；企业管理；对策
劳动定额管理是一门应用程度很高的科学，重点关注劳动过程中的作业方法及其工时消耗，致力于更为科学地划分和测定劳动时间的原则和方法。主要内容包括工时定额，产量定额，看管定额和服务定额，不难看出其作为一项复杂性和统筹性较高的综合科学，必须不断根据社会时代的变化做出调整，才能与基础管理实践工作紧密结合。
1.劳动定额管理的概念
1.1何谓劳动定额
劳动定额分为工时定额、产量定额、看管定额和服务定额，是针对企业生产劳动中的具体方面做出额度限制，以期对劳动消耗量做出直观呈现。时间定额即是制造单位产品或完成一项单位工作所必须消耗的工时；产量定额就是要求在单位时间内必须完成生产的产品数量或工作量。另外，看管定额是指一个员工或一个工作单位（比如一个小组或部门）同一时间内应管理的机器设备数量。服务定额是按照特定质量要求，规定服务人员在单位时间内提供某种服务的额度。
1.1浅析劳动定额管理概念和需求性
劳动定额管理就是在企业内部对劳动定额进行集中统筹规划，也包括政府和行业对此提供的宏观指导，目的在于追求更高的劳动效率。这个概念最早由“科学管理支付”弗雷德里克·温斯洛·泰勒提出，我国在大量引进西方理论的基础上，在各个行业和企业内开展较为宏观的方法研究活动。现今我国正处于产业结构调整升级加快和经济社会主追求科学发展的经济体制转型期，促进创新性劳动定额管理方法研究，能够极大激发企业经营管理能力，进而调动市场焕发活力，因此推动劳动定额管理及相关研究就呈现出十分迫切的现实需求。
2.劳动定额管理在新时期面临的新情况
2.1政府和行业的指导职能转变
自2008年以来，人事部与劳动和社会保障部被新组建的人力资源和社会保障部取代，我国政府对劳动定额的管理职能从总体上来看更为趋向宏观指导，不再具备原先的审核与发布企业劳动定员定额标准的职责，这意味着政府将下放更多管辖权力，交由行业和地方性组织自我调整。
在这种政策背景下，行业协会或者一些大型行业组织，获得了广阔的自由空间，可以承担起部分较为重要的职能，比如构建行业基础的准入门槛制定、从业人员考核等，其扮演的角色从过去不主动干涉企业的“守望者”，转变为行业自律的主动监管者，由此不难发现权力向下并且分散的流向。
2.2企业逐渐重视劳动定额管理
目前我国大多数企业缺乏定额管理的实施基础，虽然近几年有许多企业积极开展关于执行力、企业文化、资本营运等方面的管理学制度改进，也的确取得一定成效，但在整体上仍旧无法形成体系。大部分企业领导者没有对劳动定额管理形成全面的理解，仍然以实际结果为导向，只实施对提升产值或降低成本能起到直接作用的部分，比如工时定额和产量定额，对于间接作用但更为核心的管理制度规划等部分，缺乏深刻认识和相应的重视。
造成这一现象并非由于企业自身不能辨识劳动定额管理科学的重要性，而是由于惬意缺乏相应的实施基础所根本决定的。企业内部要形成长效的人才挖掘、调动员工积极性、良性劳动关系等机制，需要更多时间来进行沉淀和累积，也需要科学方法的指导来达到事半功倍的效果。因此当下我国的许多企业“心有余而力不足”，提升定额管理能力的需求与自身实际基础薄弱的矛盾，就决定我们今天必须探讨如何科学提升企业对劳动定额的管理水平。
3.劳动定额管理面临的困境
3.1缺乏劳动定额管理机制
当下大多数企业都不会为实行定额管理而设置专项部门或者机构，相应的也就不会招聘或培养专业的人员与明确划分相应职责，更加不会设立一套专用制度，来规制劳动定额管理活动。部分企业聘用兼职人员从事定额管理，但就整体而言，绝大多数企业连兼职都尚未设置，同时也没有合理的相关标准和程序，长此以往，必定导致在劳动定额管理工作在“人、责、法”三个层面上都严重缺失。
3.2劳动定额管理人员专业性不足
客观而言，多年来劳动定额管理科学研究的得到的政策鼓励和支持相对较少，政府和行业协会长期忽视培养专业性的指导人员，而人员素质又是最为直接作用于管理工作中的因素。不论政府、行业协会，还是企业，倘若从业人员缺乏相应知识和经验，与劳动定额管理工作的要求不能匹配，将极大地影响相关制度作用的发挥。企业应当注重对从业人员进行针对性培养，组织系统学习现代管理科学知识，才能够有效提高劳动定额管理的执行效率。
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3.3奖励机制不配套
劳动定额要想达到成效必定要与内部分配机制挂钩，但传统绩效考核作为构成内部分配的重要内容，劳动定额奖励机制应当考虑到与绩效间的平衡。如果出现劳动定额完成却没有达到绩效指标，或者达到绩效却不满足劳动定额，该如何设置工资和奖励，是否能够避免所得不公，真正产生激励效应，都是企业要事先深入思考的问题。
4.提高劳动定额管理的应对策略
4.1加强政府和行业协会的导向和服务作用
必须明确以市场需求作为政府相关部门在管理劳动定额工作上的方向，按照2006年以来，政策上从简放权的大原则，重新划定行政管理职责的边界，给予行业协会和企业更大的自由度，积极与行业协会商议彼此分工。要转变以政府为主导的思想，以企业为中心，重视企业的需求，结合企业实际制定切实可行的管理方案，支持企业构建劳动定额管理体系。
行业协会同样要重新思考自身的定位，应当主动在企业间起到组织联结的作用，负责各级各类行业内劳动定额的组织与协调。必要时，由于行业协会相比政府部门更为了解业内实际情况，可以由协会来承担制定行业标准、审核从事劳动定额管理的工作人员的专业资格认定的责任。
4.2加强劳动定额管理意识
一方面，企业管理层要首先重视劳动定额管理，带头学习科学管理知识。劳动定额关系到生产成本、运营成本，与企业预算核算、管理决策密不可分，管理者应该将其纳入日常管理活动中，作为重要部分。另一方面，要在企业内营造积极参与劳动定额管理的氛围，促使每一位员工参与到企业劳动定额管理中来。从整体来看，劳动定额管理无疑与企业中的每个个体利益都有莫大关联，但如果员工没有在意识到其重要性，被动应付管理要求，无疑将使施行效果大打折扣，因此有必要使员工在思想上先发生转变，在企业内部宣传劳动定额相关知识和实践经验，树立和巩固劳动定额管理带来效益的理念。
4.3完善劳动定额管理制度
通过建立实际可行的劳动定额管理制度和评价方法，构建专项管理机构，设置专职并且对应专门责任岗位，聘用专业定额管理人员，使劳动定额管理与企业自身的章程制度，特别是内部分配制度相挂钩、协调和适应，以制造类企业为例，具体分析每个流水线工序的特点，全面把握生产资源配置，及其与劳动用工、工时消耗的关系，才能确保与生产实际紧密结合，相辅相成。
4.4提高劳动定额管理人员素质
劳动定额管理制度本身是一门综合性和系统性很高的科学理论，其中至少包含了管理学、数学、社会心理学、博弈论等多个学科的知识，实施者同时应该考虑到劳动定额管理作为制度的重要部分，任何实施细节都会对员工切身利益息息相关，不得不重视其政策性的一面。
综上，劳动定额管理本身的特殊性决定了从业人员必须具备丰富的知识、拥有完整的管理理论体系。管理人员的素质水平直接决定着劳动定额工作推行的质量和效率。因此，有必要加强管理人员培训，不断补充新的科学知识，提高自身综合素质能力，才能使企业劳动定额管理工作与时俱进，适应社会发展的需求和持续变化中的环境。
4.5采用科学的管理方法
劳动定额管理在我国尚且属于“新生事物”，现有的模式基本照搬自西方学界理论，难免“拿来主义”固有的种种弊端。根本上我们还是应当把握好借鉴与照搬之间的尺度，立足于我国现阶段国情，从企业实际情况出发，总结和研究出一套适用于我国企业的管理理论，为企业推行定额管理提供科学化指导。这此过程中，可以多方面参考外国的先进经验，帮助企业尽快从传统管理模式中走出来，适应现代化管理模式。
4.6制定定额管理相应的评价与分析体系
劳动定额管理评价体系要避免与绩效考核发展为两套独立的、不能兼容评价体系，否则由两套制度做出两种不同的生产指导，很容易使得员工在二者之间疲于兼顾，更加容易导致后续的分析和奖励制度失去公平。关键在于，企业有必要对劳动定额管理的质量影响因素进行准确定位。对于大多数尚未制定完整的劳动定额配套制度的企业，可以首先按照每周、每月、每季度的频率定期对员工个体、生产小组、部门等单位，进行劳动定额考核，统计实际定额被完成的情况，以此为基础，再分析得出影响劳动定额达标的关键影响因素，最后围绕关键因素改进现有制度，最好将关键因素与绩效考核标准进行挂钩，使员工在日常生产劳动中能够在劳动定额管理目标，与绩效考核标准之间做到较好的平衡。
结束语
就我国企业现状而言，全面落实劳动定额管理体系还是一条漫漫长路，然而不可否认的是，内部贯彻劳动定额模式是未来企业发展的大势所趋，可以预见必将给企业带来多方面的革新与提升。因此，政府、行业协会和企业三方面要联合起来，敢于面对当下行业发展尚未完善的现状，积极解决管理实践中出现的问题，总结经验以促进劳动定额管理模式和行业制度的完善，推动企业良性发展。
参考文献：
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论文作者:陈念
论文发表刊物:《基层建设》2018年第8期
论文发表时间:2018/5/25
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