矫萍[1]2007年在《民办高校人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理高校人力资源管理是提升高校办学能力的重要手段，目前各高校都在不断地进行传统的人事管理制度向现代人力资源管理制度转变，并已经取得了巨大的成果。随着教育大众化的普及，民办高校作为我国高等教育的新生力量，在国家的经济建设过程中也做出了巨大的贡献，为经济建设输送了大量的应用型、技术型、职业技能型的各类专门人才。由于民办高校办学体制等因素的影响，民办高校的师资队伍与公办高校相比有很大的差距，长期以来一直以公办高校的兼职教师和离退休教师为骨干力量进行办学，这种局面已不能满足民办高校招生规模的急剧扩大，迫切需要进行改革。本文首先在现代人力资源管理理论和高校人力资源管理理论的基础上，对我国民办高校人力资源管理上普遍存在的问题进行总结与分析；然后结合民办高校的办学特点和现代人力资源管理的理论提出提升民办高校人力资源管理水平的具体措施；最后以黑龙江东方学院为例，分析了其人力资源管理的现状，并提出了具体的提升策略。此研究对其他民办高校人力资源管理具有借鉴意义。
丁明刚[2]2007年在《我国高等院校人力资源管理研究》文中认为高校人力资源管理,是高校人事部门对其党政管理人员、教学科研人员、服务人员、附属部门的工作人员以及其他人员等人力资源所进行的管理,它包括人力资源的工作分析、资源规划、员工招聘、绩效测评、培训开发、薪酬制订、奖惩升迁、劳动保护以及法律保障等内容。与传统的人事管理相比较,高校人力资源管理立足于高校长远发展的宏观目标,运用先进的科学方法持久灵活地对人力资源实施战略性管理,充分体现出以人为本的木质特征。因此,高校人力资源管理是适应当前国际潮流和我国国情的先进的管理模式。由于我国长期实施行政人事管理制度,传统的人事管理对高校的发展产生了一定的影响。目前,我国高校仍以人事管理为主,并开始逐步向人力资源管理转变。全面推行人力资源管理,是我国高校面临的一场重大变革。比较而言,美国、加拿大、澳大利亚等发达国家高校普遍实施人力资源管理,使得高校人力资源得以充分开发与发展,人才培养的质量不断提高,高等教育事业处于世界领先水平。有鉴于此,我国高校必须实施人力资源管理,具体措施包括:树立人力资源管理的新理念,切实推行人力资源管理;创建国家人力资源管理新体制;建立健全高校人力资源管理机制;优化人力资源管理的环境;保障人力资源管理的有效实施;运用科学方法提高管理效率。
何先刚[3]2008年在《高校R&D人力资源管理的激励机制设计》文中进行了进一步梳理胡锦涛总书记在党的十六大报告中从新世纪国家振兴的战略全局出发,提出了大力推进国家创新体系建设的重大任务,并在2006年两院院士大会上的重要讲话中,又提出培养创新型科技人才队伍是建设创新型国家的战略举措,同时提出“建立健全一套有针对性的管理制度和方法”,重点突破人才培养机制、人才选用机制、人才评价机制、人才分配机制等五大机制。大家都知道,世界上有两大资本:一是人力资本,是指能够带来资本的人力资源;二是物力资本,是指土地资本、货币资本等。中央在2003年人才工作会上引入“人力资源”的概念,提出“努力把人口压力转变为人力资源优势”,国家在“十一五”规划中又引“人力资本”的概念,提出“把人口大国转化为人力资本强国”。我国提出人力资源、人力资本等概念,符合21世纪国际人力资源管理走向。21世纪是知识经济的时代,科学技术是第一生产力,人力资源在效益上的作用远远大于资本资源和自然资源,R&D人力资源已成为各国资源争夺的焦点。高校R&D人力资源在高校科技活动所需的各种要素中居主导地位,在科技、经济和社会的发展中具有极其重要的作用。本研究以高校R&D人力资源为研究对象,借鉴管理心理学的研究方法,从高校R&D人力资源涵义、构成、特点入手,指出我国高校R&D人力资源管理中存在的问题,并对管理滞后的原因进行了分析,着重分析了当前高校R&D人力资源激励机制存在的主要问题,针对这些问题系统地探讨了我国高校R&D人力资源开发与管理及其对策,建立了高校R&D人力资源激励机制设计的简单模型,运用定量分析与定性分析相结合、系统模型与图表案例相结合的研究方法,把现代人力资源管理的先进理念和高校的科研实际情况相结合,从目标机制设计、分配机制设计、绩效考核机制设计等方面,系统地给出一套符合我国高校科研工作特点的R&D人力资源激励机制设计方案,有针对性地突破高校科研管理职能发挥的瓶颈,提升高校的核心竞争力,加快推进科技创新进程。本研究以期为我国高校科研、人事等部门调整R&D人力资源发展战略提供科学依据和数据支持。全文共分为九个部分,其中叁至八章是文章的主体,第八章是论文的重点。第一章是文献综述。第二章是引论,简要介绍了本文的选题背景、研究不足、研究范围和内容、章节安排。第叁章给出了高校R&D人力资源的涵义、构成及特点,强调本文的研究主体为高校中从事R&D活动的教师,对高校R&D活动中的研究生不作详细研究。第四章分析了高校R&D人力资源现状,主要包括以下方面:高校R&D人力资源规模和素质呈上升趋势;配置不合理造成科研效率不高;从事基础研究的人员相对薄弱;高校R&D人才结构不断改善,但高层次人才匮乏、分布不均;高校R&D人力资源中年龄老化、人才队伍出现断层,人才外流严重。第五章介绍了激励理论及其在高校R&D人力资源管理中的应用,为激励机制设计提供了理论基础。第六章指出了我国高校R&D人力资源管理中普遍存在的问题,全面分析了当前高校R&D人力资源管理中的激励机制问题:科研体制“官本位”倾向严重,配置不合理、绩效考核与评价流于形式,管理中激励不到位,学术文化功利性强,从历史、体制、文化叁方面分析了高校R&D人力资源管理滞后的原因。第七章从激励机制的概念入手,给出了高校R&D人力资源管理中激励机制设计应遵循的原则和激励机制设计简单模型,并从系统观点出发,详细介绍了模型中的叁个支点和叁条通道。第八章在建立了高校R&D人力资源激励机制设计的简单模型基础上,运用定量分析与定性分析相结合的研究方法,从目标机制设计、分配机制设计、绩效考核机制设计等方面,系统地给出一套符合我国高校科研工作特点的R&D人力资源激励机制设计方案。第九章结论。
王鑫[4]2008年在《高校人力资源管理中激励问题研究》文中进行了进一步梳理在中国社会转型的大背景下,如何建设一支高水平的教师队伍是高校发展的“瓶颈”问题,要解决好这个问题就需要对高校人力资源进行科学管理,通过科学的人力资源管理提高教师的工作积极性和工作效率。在高校人力资源管理中,激励是高校组织活力所在,更是高校组织整体运行的核心。为此,论文以完善高校人力资源管理中的激励机制为目的,对高校激励问题进行了深入探讨。论文综合运用了文献研究法、比较研究法、理论分析法以及数据模型研究方法。主要研究内容包括:(1)高校人力资源激励存在的问题;(2)高校人力资源特点分析;(3)高校人力资源存在问题的原因;(4)高校人力资源激励模型设计;(5)完善高校人力资源激励的主要途径和措施。论文首先分析了高校人力资源激励存在的问题,其次运用激励理论对高校人力资源进行了需要分析、动机分析以及职业发展目标分析,再次提出高校人力资源激励不完善的原因在于考核激励体系不健全,薪酬与绩效脱钩,目标激励不完善以及培训激励作用减弱等。然后根据对影响高校人力资源的激励因素进行导数分析构建高校人力资源管理的激励模型,最后基于激励模型的基础提出完善高校人力资源激励的思路和途径,主要包括:实行全面考核的激励;建立科学的薪酬激励体系,包括建立选择性薪酬体系以及完善延期分配制度;建立目标导向的职业生涯规划激励以及完善培训激励等。
曹乐[5]2007年在《高等学校人力资源利用效率的实证分析与理性思考》文中提出随着信息化社会的到来和知识经济的发展，人力资源在经济和科技发展中的战略地位已经日益凸现，人力资源的管理和实践也发生着深刻的变革。对于高校而言，人力资源同样是一项宝贵而重要的资产，能够为高校带来巨大的利益。因此，对高等学校人力资源利用效率的分析研究有利于帮助高校建立与保持持久的竞争优势，促进大学生命的蓬勃发展。本文采用实证分析与规范分析相结合的方法，在对我国高校人力资源利用效率的现状进行统计分析的基础上，系统分析了高校人才结构和管理制度对人力资源利用效率的影响，指出了目前我国高校人力资源利用效率偏低的表现形式以及人力资源开发与管理之中存在的问题，并借鉴世界一流大学人力资源管理的先进模式，给出提高我国高校人力资源利用效率的建议。在政策层面上，引入竞争机制，打破学校传统的用人机制，采用现代人事制度择优录人，促进人才的合理流动，为更新学校原有人力资源系统创造条件；在管理层面上，建立公开、公正、公平的教师绩效考核体系，并做到真正以考核结果作为教师职称晋升和薪资分配的依据，注重教师的情感管理与柔性管理；以教师职业培训作为人力资源开发的基本手段，通过制定科学有序的培训制度为优化高校人力资源系统提供保证。
邓远, 董维春[6]2013年在《基于资源基础观的高校人力资源柔性管理》文中提出高校之间的竞争,归根到底是人才的竞争。随着高校内外部环境的急剧变化,为更好地管理与开发人力资源,获取竞争优势,柔性管理在高校日益受到重视。基于资源基础观的高校人力资源柔性管理研究,可以提供新的视角。基于资源基础观理论,在分析高校人力资源柔性的内涵、特征及其与组织竞争优势关系的基础上,提出高校可以采用的人力资源柔性管理新框架。
李玉存[7]2018年在《新时期背景下高校人力资源管理研究》文中研究说明人才强校是高校核心竞争力的重要因素,高校人力资源管理显得非常重要;将高校战略人力资源管理增加校园文化建设管理作为其内容之一,结合新时代新时期高校人力资源管理的实际状况,分析其成因,并提出高校人力管理治理的实现路径。
郭强[8]2008年在《民办高校人力资源战略之绩效管理研究》文中提出近二十几年以来,我国民办高等教育蓬勃发展,无论从数量上,还是从质量上均取得了长足的进步。但是,伴随着我国经济社会的快速发展、人口数量和结构的变化,处于知识经济时代的民办高等教育面临着日益激烈的竞争环境,他们都在设法通过制定合理的发展战略和进行有效地管理去适应竞争环境、增强竞争实力。人力资源管理是民办高校管理的核心,而绩效管理是人力资源管理的中心环节,因此,绩效管理成为实现民办高校发展战略,促进民办高校绩效水平的提高,进而增强竞争实力的关键问题,促使人们在理论上和实践中关注对绩效管理问题的研究。本文通过对我国一些民办高校进行调查研究,结合我国高等教育的实际情况,分析民办高校在制定发展战略时,如何实施人力资源战略,切实提高管理绩效。绩效管理作为人力资源的核心职能之一,是民办高校提升组织绩效,使组织不断获得成功的具有战略意义的管理思想和管理方法。一个完善的民办高校绩效管理体系包括组织绩效管理、部门绩效管理、员工绩效管理叁个层次。其中部门绩效管理是组织和员工绩效管理承上启下的关键层面,已成为民办高校培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。本文从民办高校功能薄弱的现状和绩效管理的有效性出发,针对国内对民办高校绩效管理缺乏专项研究、尚未有系统性的理论成果的现实,将绩效管理与论文的研究载体——民办高校、各职能部门以及广大教职员工相结合,建立起民办高校绩效管理体系。期望通过对民办高校绩效管理体系的研究,以达到改善民办高校绩效,强化战略功能,进而提升民办高校整体绩效,增强民办高校竞争力的目的。本文提出绩效管理人性化观点,关注制度管理与人本管理之间的关系平衡问题,强调绩效管理过程中的持续沟通与有效激励,并通过绩效管理环节以实现学校与个人的共同成长与进步。本文的主要内容为:第一,论文在阐述绩效管理人性化内涵的基础上,提出了绩效管理人性化的理论基础。主要包括:人力资源管理、绩效管理的发展和民办高校绩效管理中的现实情况。第二,论文探讨了当前民办高校绩效管理中存在的主要问题,进而对绩效管理人性化进行了价值分析。第叁,论文提出了绩效管理人性化的实施模式。
戴成兰[9]2007年在《我国高校人力资源开发与管理研究》文中认为21世纪知识经济时代,人力资源已成为社会的第一资源,也成为影响各类组织发展的核心资源,有关人力资源开发与管理研究成为热点。作为人才汇集地的高校组织其人力资源开发与管理问题也越来越成为备受社会关注的重要课题。随着社会开放性不断增强,人才单位所有制的藩篱被打破。高校要形成自身的人才核心竞争力,就要在有效激活内部人力资源的同时,积极整合社会一切可利用人力资源,不求所有,但求所用,积极拓展高校人力资源的构成,丰富高校人力资源的内涵。结合高校人力资源的特点,高校人力资源开发与管理较之企业有其特殊性,比如开发范围更具广泛性、管理对象更具复杂性、运行机制更具灵活性等。这些使得高校人力资源开发与管理应遵从自身的规律及原则,首先,必须保持其外部一致性,即保持与高校发展战略的一致性以及与其它职能部门工作的一致性;其次,保持其系统内部各工作环节之间的一致性。目前,我国高校人力资源配制不合理、流动不规范、管理职能偏位等问题突出。这些问题的存在主要归因于以下四点:一是教育人才市场不完善;二是政府宏观调控不力;叁是受高等教育领域内的观念、制度制约;四是高校自身定位不明等。我国高校人力资源开发与管理迫切需要理性指导与法规约束。首要的是进行制度创新,构建现代大学制度,增强高校人事自主权;深化高校内部人事体制及机制改革,包括改革用人制度、创新考评制度、完善分配制度及建立服务制度等。其次,转变观念,创新管理实践。有效实行人本管理、分类管理、职能管理、开发管理及依法管理是解决管理职能偏位等实践操作问题的根本出路。最后,培育与建设教育人才市场,建立高校人力资源管理信息系统及服务系统;完善社会保障系统;优化政策环境、学术环境以及社会大环境是解决高校人力资源开发与管理问题的外部保障。高校人力资源开发与管理是一个关系到高校自身以及高等教育发展的重要课题,相关问题的解决需要政府、社会、高校及高校人力资源自身等多方主体的共同努力,只有通过持续的理念创新、制度创新及实践创新以及外部支持系统的构建与外部环境的优化,才能不断开创高校人力资源开发与管理工作的新局面。
顾志勇[10]2016年在《高校发展战略视域下的教师队伍建设成本管理研究》文中进行了进一步梳理教师是高校的核心人力资源,是高校履行人才培养、科学研究、社会服务及文化传承创新职能的主要承担者和执行者,是推动高等教育质量提高的根本动力和基本保障。我国高校已经充分认识到教师队伍建设的重要性,纷纷实施“人才强校”战略,在教师队伍建设领域投入了大量资金。如何围绕高校整体发展战略目标更科学、有效地利用有限的资金来推进教师队伍建设,加强教师队伍建设的成本管理,是我国高校在发展过程中所面临的重要难题,也是高等教育领域内新的重要研究课题。战略成本管理优于传统的成本管理,它将战略视野嵌入成本管理中进行思考,其核心是基于组织的发展战略来改善成本管理,从而寻求组织持之以恒的竞争优势。高校作为非营利性质的组织,并非以“利润最大化”为主要目标,总体来讲与企业相比,其成本意识相对欠缺,成本管理意识也相对较为薄弱。将战略成本管理思想引入高校组织,运用战略成本管理理论对教师队伍建设成本问题展开分析研究,旨在推进高校教师队伍建设的科学化,提高和保持教师队伍的竞争力。将战略成本管理分析工具即战略定位分析、价值链分析、战略成本动因分析和成本管理内容即成本规划、成本核算、成本控制相结合来构建基本的研究框架。首先将战略定位与成本规划对应起来。在阐述战略定位是高校发展战略关键、教师队伍建设成本规划重要性的基础上,分析了高校战略定位与教师队伍建设成本规划的关系,高校战略定位决定了教师队伍建设的成本规划,教师队伍建设成本规划的科学化推动高校战略目标的实现。其次将价值链与成本核算对应起来。基于教师队伍建设的价值链分析(主要是内部价值链分析),并运用人力资源会计理论,梳理出教师队伍建设主要有取得、开发、使用、保障、替代等五个作业环节,并提出这五个环节上的费用支出是教师队伍建设成本的主要构成内容,进而进行成本核算。再次将战略成本动因与成本控制对应起来。分析了影响教师队伍建设成本的战略成本动因,分别为结构性成本动因和执行性成本动因,前者主要影响投资配置的最佳优化路径,包括规模因素、结构因素、整合因素、区位因素等;后者主要影响教师团体绩效的提高,包括教师队伍整体能力的开发与利用、教师队伍建设的内外联系、教师主体参与与教师个体人力资本的开发与利用、教师队伍的向心力与凝聚力等因素。在阐述教师队伍建设战略成本动因的基础上,提出成本控制策略。最后,尝试设计高校教师队伍建设战略成本管理的绩效考评体系。
参考文献：
[1]. 民办高校人力资源管理研究[D]. 矫萍. 哈尔滨工程大学. 2007
[2]. 我国高等院校人力资源管理研究[D]. 丁明刚. 安徽大学. 2007
[3]. 高校R&D人力资源管理的激励机制设计[D]. 何先刚. 西南大学. 2008
[4]. 高校人力资源管理中激励问题研究[D]. 王鑫. 西北大学. 2008
[5]. 高等学校人力资源利用效率的实证分析与理性思考[D]. 曹乐. 青岛大学. 2007
[6]. 基于资源基础观的高校人力资源柔性管理[J]. 邓远, 董维春. 国家教育行政学院学报. 2013
[7]. 新时期背景下高校人力资源管理研究[J]. 李玉存. 保山学院学报. 2018
[8]. 民办高校人力资源战略之绩效管理研究[D]. 郭强. 浙江工业大学. 2008
[9]. 我国高校人力资源开发与管理研究[D]. 戴成兰. 扬州大学. 2007
[10]. 高校发展战略视域下的教师队伍建设成本管理研究[D]. 顾志勇. 苏州大学. 2016
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