用年龄分析法牵动激励，本文主要内容关键词为：分析法论文,年龄论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20岁—34岁：这个年龄段的员工代表了时代的命脉，一句“过把瘾就死”似乎成了代名词，对于他们来说，不论在生活上还是工作上，比上一代更有选择的空间与自我的主张。为了适应在职场上激烈竞争的需要，求知及学习知识技能，不因出了学校而中断，他们更加努力地学习；在其他各个方面，年轻而富有活力，不怕竞争，勇于挑战。
行为模式分析：
影响突出：他们平时常会三两个地聚集在一起，聊公司领导、聊同事、聊自己，喜欢自己的观点被大家认可，也很容易把自己的感觉影响给别人，从而产生“共鸣”。
追求个性，表现自我：随着自身的成长和所受环境的影响，他们希望确立自己的独立性，形成完美的工作个性，喜欢创新，从而博取领导和同事的欣赏。
感情丰富，易冲动：这个年龄阶段还处于人生的一个过渡期间，思想感情、兴趣爱好、性格气质不完全稳定，重感情，情绪变化激烈，客观事件的影响直接影响自己的行为。
35岁—49岁：三十而立，四十不惑。然而在这个年代出生的职员，特殊的环境使得他们不到40岁就进入了不惑时期。在单一的教育体制模式下，这个时期的员工不喜欢冒险，他们日出而作，日落而息的努力工作着。接下来面临的是，必须依靠自己的出色工作来养育家庭，相信爱拼才会赢！
行为模式分析：
家庭至上：这个年龄段的员工大都已经结婚，有了孩子和家庭。工作的很大程度是为了让家庭的生活更加美满、幸福，他们已经不可能再投入100%的精力放在自己的工作上，生活的压力相对较大。
处于决策地位：由于年龄的增长，从工作中的成长到成熟，他们在公司中的角色开始变化，常常把自己放在决策者的角度去看待问题，并把自己对问题的见解灌输给周围的人，渴望自己的决定得到大家的认可。
严谨务实的工作态度：岁月的流逝使他们更加注重工作的态度，不喜欢浮躁、骄傲的工作方式，处理任何工作，喜欢从细节入手，看重最后的结果。
50岁—60岁：这个年龄段的员工基本上属于公司的元老级人物，由于在公司的时间长，资历高，容易受到年轻员工的尊重。自己本身也常拿自己的工作经验和个人情况来分析工作中的大小事情，本身对待外界环境的变化反应能力开始减弱。
行为模式分析：
学习能力减弱：这个年龄阶段的员工生理变化非常明显，表现出来的总的特征是“丧失”，包括身体精力的逐步丧失、学习能力的逐步减弱。在工作方面比较相信自己原有的成功经验，不愿意接受新的变化。
个人情感比较丰富：这个年龄阶段的员工性格开始逐渐趋于内向，不会把自己心里的想法轻易诉说，但是个人情感却很敏感，领导的一些话语，都可能让其浮想联翩。
健康第一：员工比较重视自己的身心健康，即使公司给予各种工作津贴，对有害于身体健康的工作仍然坚决给予抵制。
从以上的分析，我们可以很明确的得出，不同年龄阶段的员工心理需求是不一样的。好的激励制度应该因人而异，因需求而异，而非千篇一律的什么物质鼓励，培训奖励等方式。
20岁—34岁：从以上的分析中可以看出，这个年龄段的人需要的是个人职业的发展，他们敢于创新，尝试别人不敢去做的事情。因此，有效的培训、职业生涯的规划、薪资的提升等等对于他们来说将是最好的激励。
35岁—49岁：这个年龄段的员工基本上都有了家庭和孩子，有了一定的社会阅历，他们不再像年轻时那样有冲劲，更多的是想稳定发展，不再愿意冒更大的风险。适当地把管理岗位向他们倾斜，并适时地关心他们的生活和家庭，将会有意想不到的效果。
50岁—60岁：由于年龄的局限性，此时这样的员工他们只希望平静地度过自己最后的工作时间，顺利地过渡到退休阶段。精神上的激励可能对于他们更合适，颁发一些具有纪念意义的奖项将会让他们对单位和领导更加忠诚。
通过年龄段对员工行为模式进行分析后，企业应该制定出相应的激励制度，将各个人群的激励对策制定成表格，从而指导人力资源部门日常的工作。