外国企业培训的模式及启示，本文主要内容关键词为：企业培训论文,启示论文,外国论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G726.82 文献标识码：A 文章编号：1008-4533(2001)01-0092-05
一
经过多年努力，我国即将加入"WTO"。加入"WTO"既给我国企业带来发展的机遇，也对其提出了挑战。我国企业欲在全球化市场竞争中生存、发展，人是极其关键的因素，而培训是开发人力资源的重要途径。学习和借鉴"WTO"成员国人才培训的经验，参考其企业人才培训的做法，有助于提高我国企业在国际上的竞争力。
在WTO成员国企业中广泛应用的培训模式主要有：系统培训模式、过渡性模式、咨询模式、持续发展性模式，阿茨里德模式、“国家培训奖”模式、学习型组织模式、多级瀑布(Cascaded Training)模式、自我发展模式等等多种模式。它们的侧重点各不相同而又各具特色，下面列表对其中的几种模式作简要分析：
主要特点（侧重点） 主要价值（启示） 应用中需要思考的方面
1.培训被看作是一系 1.使培训者认识到 1.并未表明培训职能在
列连贯的步骤：确定 有结构、有规则地 “开发领先能力”方面
培训需求、计划和设 从事培训的重要意 应该起到积极作用。2.
系 计培训、实施培训、 义，强调对培训活 没有考虑到将培训深植
统 评价培训结果。2.培 动实行有效评价的 于组织的必要性。3.没
培 训需求确定的依据包 地位。2.反映了一 有阐明培训实施中相关
训 括：对个人和组织的 般性的战略管理过 各方之间的关系。4.忽
模 培训需求的全面调查 程，并对此过程起 略了供应方的行为需求，
式 结果；对组织既定的 了促进作用。3.宜 培训者应为部门管理提
整体目标的理解；或 用于解释和预测培 供选择机会而不是简单
者二者的结合。
训行为，并可成为 地对提出的要求作应答
培训人员的行为指
南。4.具有无可争
议的简洁性，并注
重操作性。
1.保留了系统模式作 1.揭示了组织作为 如何将组织战略要求转
过 为培训指南的优势。 一个整体，其培训 换为培训目标，该模式
渡 2.将培训放在更广泛 职能应与其战略发 没有为实践者提供操作
性 的企业背景之中，用 展相适应。2.强调 性的指导。
模 开放系统的观点来思 了培训与组织需求
式 考培训职能。的一致性。
1.注重公司培训实施 1.培训活动并不仅 对培训者的挑战是培训
国 过程中的政府介入； 仅是专业培训人员 目标与组织需要必须相
家 2.要求培训结果具有 的事情。政府可以 结合，其培训的效果必
培 可考核性（即强调可 或者说应该提供或 须是可认证和可衡量的。
训 量化结果）。鼓励在教育和培训
奖
方面有积极意义的
模
制度安排来促使企
式
业繁荣兴旺。2.可
以看作是政府对系
统培训模式的认同
与推荐。
1.根据培训提供者的 1.外部顾问的介入 1.培训专职人员需要提
咨 不同，分为外部咨询 有利于组织中管理 高咨询技能并尽可能与
询 和内部咨询。2.咨询 者对培训的重视。 经营领域的部门经理建
模 过程划分为以下几个 2.专业水准的培训 立起伙伴关系。2.咨询
式 阶段：获准进入、调 产品与培训服务， 不是简单地对提出的要
查与分析、提出咨询 有利于培训效果的 求逐一作答，而是主动
报告、指导实施、课 提升。3.有利于
为部门管理提供选择机
题总结、退出。
组织培训资源的选 会，使内部客户满意。
择。
1.将有效培训置于更 在每一个领域都提 1.没有阐明如何达成目
持 广泛的组织背景之中 出了关于持续发展 标的途径；2.对相关培
续 并探索与其他发展活 的绝对标准，作为 训标准定得比较苛刻，
发 动的联系；2.提出了 对组织持续发展目 很多超出了培训经理的
展 通向持续发展终级之 标的勾画。控制，而对这些条件不
性 路的一系列相关活动
能保证时该如何去做并
模 的内容；3.着力于组
未进一步说明。
式 织培训职能的长期强
化与提高。
该模式对组织的培训 1.三个阶段的描述 1.更多的是描述、说明，
发展提出了清晰的阶 作为一个培训和发 而不是给出其配方。2.
阿 梯进程：离散阶段整 展模式，使组织可 没有涉及确保这一进程
茨 合阶段和聚焦阶段， 藉此制定培训升级 的详细机制，尤其是没
里 并提供了一系列用以 计划。2.提供了一 有为培训经理提供具体
德 评估这一进程的有用 个组织培训与发展 的操作指南，而这一指
模 指标。
的理想状态：聚焦 南是很难产生在组织中
式
阶段，即后文的“ 的。
学习型组织”。
1.个人学习对组织发 学习型组织作为一 其价值也就是其矛盾所
展的重要影响得到认 个概念常常被泛
在，培训人员不能等待
学 同。2.员工之间的相 化，人们将其视为 尚未成熟的条件，否则
习 互影响和反馈促进团 体现组织培训理想 就要一直等下去。可以
型 队学习。3.鼓励创
状态的代名词。但 在影响力所及的范围内
组 新，并允许失败。4. 作为一种模式，它 先建立“迷你型学习组
织 在一个支持性环境中 只有在应用时有价 织”，以期“星星之
模 允许个人成长与发
值，而且应该应用 火，可以燎原”。
式 展，同时努力培养责 于培训没有被充分
任感。
认识的组织。
1.这一过程分为分
该种模式的实施， 1.在实际的应用中难以
析、学习、明确责
能够建立起一种约 达到预期的成效，受到
任和实施四个阶段。 束机制，保证培训 许多因素的影响：高层
多 2.由组织最高领导
在组织中的有效进 管理者积极、实在的支
级 层开始，每级管理
行；同时加强各级 持与参与；管理者的角
瀑 部门都要层层重复
管理者关心和支持 色冲突；作为培训指导
布 这一过程。3.每级
下属接受培训的自 者与作为领导者；管理
模 管理部门都要实施
觉性和责任心。
者的时间冲突：需要一
式 最高管理层的政策
部分时间用于准备及实
决定；通过监督、
施培训；部门需要改变
授权、指导、咨询
管理；……。
和鉴定保证新工作
方法付诸实施。
1.是与“自我指导
1.自我发展有潜在 它的有效实施需要几方
式学习”密切相关
的可能性，并且远 面的共同努力：1.个人
自 的一种模式，注重
景很好。2.以个人 要有持续学习的愿望与
我 终生学习的个人动
为中心，和等级、 主动性；2.组织的文化
发 机而不是在系列学
阶级、地位差别或 要与学习相结合，使学
展 习中的能力。2.强
性别无关。3.目标 习产生回报价值并使学
模 调发展这个概念，
是要探索个人发展 习的绩效纳入企业的日
式 而不是强调成长、
的道路，取得较大 常轨道；3.培训者要作
学习或变革；3.强
程度的自主权、创 角色变换，变成促进学
调学习者的自我控
造性、敏感性和自 习者和资讯提供者。
制；4.强调整个个
我指导、自我负
人发展。
责、自我评价的
责任。
二
（一）通过对上述各种培训模式的简要分析，我们可以看到，没有单一的、全方位的最佳模式。因为每个组织所处的外部环境及组织的内部环境有很大的差异。即使是一个组织，处于不同发展阶段其状况也是不尽相同的。没有一个模式可以在任何时间、任何情况下都合适。组织环境已经由平稳且确定的状态变化为动态和不可预期。这种环境要求劳动者不断地更新技能和思想，能够相对容易地从一种工作转换到另一种工作。在这种环境下，工作内容和种类被重组，组织文化也处在不断变化当中。另外，上述模式各自的侧重点也不同。组织要建立一个符合自身特色的培训模式，必须根据自己现实的决策环境来制定。它可以是几种不同模式的整合重组，关键是要能直接应用到实践之中，并使培训有成效。例如，培训空白或处于初级阶段的组织、比较小的组织，可以选择系统培训模式、阿茨里德模式和咨询模式相结合的复合模式；培训机制相对完善的组织，可以考虑多级瀑布模式与学习型组织模式相融的复合模式。
（二）上述各种培训模式各有特色，前文对单个模式的分析着重于对培训管理者的实践指导。再次它们作为模式系列整体来看时，新的视角启示我们：欲建立起能够提高中国企业国际竞争力的培训机制，至少需要四个层次参与者的共同努力；国家（政府）、行业（培训业）、组织和个人，而组织是重中之重。
1.国家（政府）。“国家培训奖”模式强调了政府介入的重要性。因为政府的不同介入将给组织培训带来不同的效果。在一项对北京市企业职工教育的调查中，课题组在分析企业职工教育滑坡原因时提到：(1)政府在推进企业经济体制改革过程中，一些重大改革方案的出台，对企业职工教育的地位和可能产生的影响估计不足，预防措施不够；(2)目前国家的有关法律、法规、条例对企业在职工教育上应尽的责任、义务规定不够具体；(3)缺乏对企业在人才培养上合法权益保护的法律、法规。”政府的责任不是提供现成的服务，而是维护有利于教育培训市场发展成长的风气。他主要通过立法、规章制订等形式在信息、经费、政策上给予帮助，或者通过全国性的奖项设置来推动培训活动的发展，提升培训职能的形象地位。例如，政府通过对企业内职业培训的技能认定和财政资助来帮助企业进行自我职训。
2.行业（培训业）。咨询模式、持续发展模式显示了培训业的职业化与发展和培训者的专业化程度在建立良好培训机制中的重要作用。国外已形成了相对成熟的培训市场，成立了相关的专业协会。例如英国曾成立了全国培训任务执行委员会(NTTF)，该组织于1992年解散后，国务秘书建立了以劳工部为领导的战略委员会；而培训和发展学会(ITD)为培训和发展的全国资格认证指明了方向并给予评判。美国培训和发展协会(ASTD)建立于1994年，现已经发展成为最大的专门的人力资源组织。它的会员超过55000人，现有地方分会超过155个。会员由特别关心培训和发展的个人组成。协会出版《培训与发展》月刊杂志，以鼓励会员继续工作于人力资源领域。他们为提供完善的培训服务与培训产品，为培训培训者、“产出”培训专家、推广培训等方面作出了卓越的贡献。
我国的培训市场尚处在“萌芽”阶段。毫无疑问，培训和发展职能的地位需要改变。培训者必须通过改变自身、锐意改革、思想开放、目光长远，放弃陈旧的方式、采用新的学习战略，以真正的专业化来承担起这种改变的大部分责任。通过与国外的交流与学习，根据本国特色建立、健全国内的培训市场。组织内培训者要使管理层重视培训，让培训效果可认证和可衡量，确保培训能够带来更高的附加值是其主要的挑战。培训者应努力提高自己的能力以应答各种挑战。
3.组织。过渡模式、阿茨里德模式、学习型组织模式和多级瀑布模式从不同的侧面为企业建立完善的培训机制及其必要性给予了借鉴。要建立完善的培训机制，组织须建立起培训意识，重视培训。1989年4月，在IPM/BAICE举行的题为“提高绩效——共同学习”讨论开幕式上，后来成为英国国家贸易和产业秘书的梅拉·姆勋爵认为：“培训工作不应该由政府来推动，它需要企业自己来完成。对于培训者而言，培训工作是客观存在且不应终结的。培训工作必须与企业的生存、发展和竞争相连。”在学习型组织，培训并不是与每天的日常业务截然分开的，相反它是工作环境中的一部分。无论是从未来还是从历史的视角，培训和发展的成功不仅依赖于培训者自身，而且还源于组织各层次管理部门的责任感。培训需要管理层的支持，特别是高层管理者观念上的改进、行动上的支持与积极参与。因为认识是一回事，积极而有目的地介入又是另一回事。管理者必须象对待其他挑战一样来应付培训的挑战。“在任何一个行业中，最好的经营人员总是将他们训练和培养出来的人看作是他们能留存于世的最引以为豪的纪念碑。”将培训作为管理发展政策中不可分割的一部分，使培训与组织的战略发展相一致。这是建立完善的培训机制的途径和重要保障。
将培训视为一种对未来的投资，而不仅仅是今天的一种花费，增加培训预算。事实上，好的培训中心可以成为组织的利润中心之一。西门子公司的培训中心每年节约约1100万美元外付咨询费。成立专职的培训机构，重视培训提供者，以提高培训的形象与地位。美国人力资源管理协会的一项调查表明：人力资源专业人员的工薪正成加速递增。1996年至1997年增长4.1%，1997年至1998年增长5.2%。
完善的培训机制是吸引人才、留住人才的“软件”之一。“知识型工人”的出现要求培训在满足组织需要的同时能适应个人的发展，是否有提供系统的发展机会已逐渐成为：“知识型工人”选择企业的条件之一。越来越多的成功企业不是通过满足工作场所和职业的需要，而是通过增加学习机会来作为由教育、福利、承诺和报酬等方面组成的更有效率、更为完善的战略的一部分。
4.个人。自我发展模式突出了个人的动机与主动性。随着科技进步和由于寻求更大的竞争性而造成的生产过程的改变导致个人在启蒙教育期间所获得的知识和技能很快过时，我们再也不能一劳永逸地获取知识了，而需要终身学习如何去建立一个不断演进的知识体系。个人发展已成为一种需要，个人必须对自己负责。“因为发展总是自我发展。没有比由企业承担一个个人发展的责任而更为荒谬的事了。这个责任在于这个个人，在于他的能力，他的努力。没有一家企业有能力，更不用说有责任，能够以它的努力代替个人的自我发展的努力。这样做不仅是不必要的家长式的管理，而且是一种愚蠢的企图。”面对更多关注个人带来的挑战不仅需要雇主改变态度，而且对于个人也如此，即要把培训当作一种投资，而不是花费。但是，企业有鼓励一个人自我发展或抑制一个人自我发展，指导一个人自我发展或误导一个人自我发展的机会。个人为了获取各种利益和生存的条件，必须依靠企业，通过按劳取酬，规则因此不断地细化、加强和分解。故而理想的继续发展是在帮助个人时，也帮助了组织实现其目标。
收稿日期：2000-12-15