摘要：我国不同领域的企业，都有各自的绩效考核方式，就整体的绩效衡量情况来说，我国企业的绩效管理体系当前依然存在部分问题需要解决，下文主要对绩效管理体系的问题及改革对策进行分析，为体系改革提供借鉴。
关键词：绩效管理；存在问题；体系优化
企业为了做大做强需要绩效管理，企业管理者为了实现经营目标需要绩效管理，企业员工为了体现自我价值也需要绩效管理。所以绩效管理越来越多地应用在了企业管理中，企业负责人也越来越重视绩效管理。
1、绩效管理体系的重要性
绩效管理是指为了有效的实现企业的经营目标，由绩效管理人员运用管理知识、技术和方法进行绩效指标设置、绩效沟通、绩效考核与评价、绩效考核的持续改进与提升的管理改进过程。在企业经营管理过程中扮演着重要的角色。它在企业、管理者、部门、员工中起着纽带的作用，同事互相促进。
为了让企业有更好的发展，为了让员工得到应有的待遇，企业的绩效管理者将两者相互结合、相互关连。为了让绩效管理体系得到完善，首先企业必须要意识到绩效体系当前存在的不足，并且思考优化的策略，让绩效考核的构成更加明晰。这样才能让管理者、员工信服企业的绩效管理，更好的创造效益，实现企业未来发展目标。
2、企业绩效管理体系的问题
2.1 绩效考核实施不利
首先是因为大家对绩效考核的认识不到位，没有形成具有企业特色的绩效文化，这样就会产生诸多弊端，比如，一旦上级管理者进行调动，就会对考核结果造成重大影响，一个领导一套方案，考核局面混乱，员工不积极配合。其次，没有建立完善的沟通反馈机制，从获取的信息来看，企业没有做到有效的绩效反馈和沟通。在考核结果出来后，只是告诉部门负责人绩效考核结果如何，并没有通过绩效诊断，找出绩效考核不合格的原因。
2.2考核指标制定不科学
绩效管理作为公司经营管理的重要模块，考核指标的设置往往由管理层或考评人员依据自己的工作经验而制定，从而造成考核指标设置主观性较强，且部分指标无法准确衡量、无从获取具体数据。考核结果无法真实反应部门工作成效。借鉴成熟企业的管理经验，考核指标设置应根据部门职责，结合企业的发展战略目标及部门年度工作目标，通过上下级沟通协商确认。最后书面签订《年度经营责任书》。由此制定的考核指标即考虑了高层管理者的战略意图，又兼顾了部门间的职责差异性。
2.3 绩效考核方法不合理
绩效考核作为绩效管理的核心，而方法的不合理选择往往会导致考核结果严重失真。特别是职能行政部门，企业往往会选择360度考核法，该方法往往会受到晕轮效应、偏见效应等影响，结果往往取决于部门间的“人际”关系，而不是部门的执行力与业绩。因此，在选择考核方法时，要充分了解关键事件法、目标管理法、强制排序法等的使用范围及优缺点，根据企业自身客观实际设计各种合理的考评表。
2.4 考核结果应用不充分
绩效考核是一个系统性的过程，得出考核结果并不意味着结束，还要根据获取的相关数据和信息，找到考核中存在的薄弱环节，针对各部门的情况制定改进建议。另外，考核结果的定位一定要清晰：不但要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到部门培训、团队奖金发放等工作中去。还要检验各部门内部管理的制度措施实施情况，如工作划分、任务分配和部门绩效考核本身是否存在一定额的问题和偏差，如果发现问题，及时采取措施并加以改进，使绩效考核能更好的为实现企业的目标而服务。
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3、企业绩效管理体系的优化措施
3.1 提高领导对绩效管理重视度
部门绩效考核若要与企业的战略层层衔接，就必须得到企业高层领导的重视与和支持，绩效考核的涉及面比较广，与内部管理的各个领域及各个环节相关联。它的实施若想要打破企业在长期发展过程中形成的传统管理思想、管理模式以及管理方式，那么需要解决的就不仅是技术问题，更加重要的是解决各种类型的管理问题。
部门绩效系统要真正有效地发挥其作用，必须认识到人的认识转变发挥的作用，这里所说的转变不仅涉及到对工作任务的强度和难度的认识转变，更涉及到工作方法和工作习惯的转变。企业应该从上到下达成一种共识：下定决心实施改进成功后的部门绩效考核系统，并将它作为企业进行整体管理的工具。要做好充分的思想准备去对企业中一切原有的不合理的因素加以改进，包括员工的思维习惯和行为方式。若想克服这写困难，高层领导者的态度是非常重要的。
3.2 做好考核人员的选择培训
首先需要选择优秀的考核人员。挑选那些综合素质强、业务水平高的人员，共同组成考核小组，同时还要注重挑选一些具有领导工作经验和经历的人员担任考核小组组长，为真实准确的考核员工奠定基础。此外，考核者需要具有良好的思想品质、强烈的责任意识、坚定的马克思主义立场、资深的人事管理经验、丰富的人力资源管理知识和沉稳的性格等特质。
其次，加强对于考核人员的培训。要在每次开始考核前对考核人员进行统一集训，培训的具体内容包括以下几个部分：绩效考核的含义、绩效考核的用途和目的、绩效考核制度、各个岗位绩效考核的内容、考核的具体操作方法、考核双方互相沟通的方法和技巧、考核评语的撰写方法、考核误差及其预防方法。在此过程中，要强调做出客观与不带偏见评价的重要性，使得考核者对于各种知觉偏差具备一个全面的了解，以确保将各种不利影响减少到最小。
3.3 选择合适绩效考核法
对企业而言（特别是其绩效考核实施部门），大数据技术与部门绩效考核的紧密结合实现了部门绩效考核的可视化管理。即利用 IT 系统结合大数据技术，建立部门绩效考核的数据库，其中包括工作业绩指标和工作行为指标，让管理者更加有效地掌握部门绩效考核信息，最终实现考核管理的透明化和可视化。管理者从部门绩效考核数据库中提取出适应本阶段绩效考核目标的个人指标值，并对各个数据组合加以分析，同时对可视化的表达方式进行比较。通过绩效考核的可视化管理，不仅可以增强企业对于能岗匹配原则的使用，而且能够促使达到最佳工作状态，真正获得工作上的满足感，最终使得企业整体绩效水平提高。
3.4 充分利用考核的结果
绩效考核部门要求相关数据统计部门要按着计划的进行周期及时地、准确地，有效地统计出数据。绩效考核部门将每周统计数据汇总之后和制定的绩效考核计划相对比进行分析，形成每周报表上报给总经理。每周开单位例会，部门负责人就对本周指标完成情况进行汇报，对其完成的指标和落后的指标都要进行说明和分析。绩效考核部门也要对参与考核的各部门进行指标排名、综合分析、找出问题所在，督促指标落后各部门要尽快找到问题所在，想办法、找原因，要在规定的时间里完成指标任务。
各部门工作诊断与改进的依据。在实施绩效考核的过程中，考核双方及考核参与人员都在实时进行有效沟通，在考核结束后对考核结果的及时反馈，更进一步地促使被考核部门及时发现在本部门管理中存在的优势与不足，这样才能有利于被考核部门及时有效地纠正在工作存在的偏差，从而提高工作效率与质量。
4、结语
总之，企业的绩效考核体系是衡量各部门工作效率与效果的重要一环，健全的绩效考核体系，能够有效促进企业各部门之间的沟通、协同，将不同阶段的工作效果都更加明确的体现出来，成为管理的重要依据。
参考文献：
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[3]叶国华.做好企业绩效管理工作构建精细化绩效管理体系[J].商场现代化，2014（19）：117.
论文作者:杨晓莉
论文发表刊物:《基层建设》2018年第13期
论文发表时间:2018/7/9
标签：绩效考核论文; 绩效论文; 企业论文; 部门论文; 绩效管理论文; 考核结果论文; 指标论文; 《基层建设》2018年第13期论文;