论公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,互动论文,区别论文,部门论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代社会组织按照其价值取向、性质及功能可以分为公共部门与私营部门。公共部门以公共权力为基础，以谋取社会公共利益为己任，依法管理社会公共事务，提供公共物品，维护公共秩序，组织社会价值的分配；私营部门是产权明晰、以赢利为目的的营利性组织。
从宏观角度比较，谋求和促进公共利益是公共部门存在的前提和发展目标，公共部门的人力资源管理必然要顺应公共利益要求，实现社会公平。它主要是依靠公权的管理，是以行政法为基本依据的。公共部门人力资源管理的这种公法性，表现在其权力义务、任职资格、任职管理、薪酬待遇、离职退休与权益保障等各个环节，都有严格详细的法律规定，这样可以统一公共部门人力资源管理的基本规则，保证公共人力资源的管理（谈判成本）的效率。在组织行为方面，公共部门组织与职能具有法定性，因此在组织结构体制上有更强的刚性，主要采用科层制的组织结构。相比之下，企业追求自身利益最大化，激励员工合理的自利动机，通过等价交换原则来满足自身的利益要求。企业人力资源管理是为企业实现私益服务的，它的基本倾向是效率优先，兼顾公平。企业的私权，是以法律认可和依法保护的产权为基础的，企业的经济活动所依据的是民商法，企业人力资源管理依据的法律是劳动法，带有公私混合法的性质。企业与其员工订立的劳动合同，是双方基于平等民事主体关系协商的结果，在合同履行的和劳动人事管理上更多带有私法性的特点。在组织结构方面，企业需要对市场竞争环境有很强的能动性和适应性，组织结构和机制上有更强的自主性，组织结构更富有弹性。
从微观角度比较，由于公共部门人力资源管理的公益性和公法性，在人力资源管理的具体职能、方法、技术方面，二者有着相当明显的差异。在人力资源获取环节上，公共部门更强调公平原则，程序化、法制化倾向明显，而企业的招聘方式更灵活。在任职管理方面，企业一般采用聘任制，但公共部门人力资源的任职方式更为复杂。在考核环节上，对公务人员的考核内容比企业员工更为全面。企业往往注重对员工工作绩效的考核，而公共部门人员承担更多的社会责任，需要更加全面的考核指标。一方面，公共部门要发展其特有的绩效指标；另一方面，要借鉴企业人力资源绩效评估的技术方法。在薪酬激励上，公共人力资源管理更加注重精神荣誉激励，包括地位形象、荣誉等精神激励。企业的薪酬福利，除了在最低工资标准、加班工资、法定社会保险等方面有法律规定外，可以根据劳动力市场的供求关系与企业的经营效益、人员绩效以及劳资谈判来进行薪酬福利决策。
自20世纪80年代中期以来，西方国家的公共部门经历了新公共管理运动，公共部门确立了人力资源管理的理念，并从企业人力资源管理的发展中汲取了有益成分，形成了公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的有效互动。公共人力资源管理和企业人力资源管理理论、方法和经验的互补和交融，进一步推动人力资源在这两大部门的积极流动和合理配置，将不断优化和完善各自人力资源管理的制度和机制。