摘要：劳动经济理论属于一种研究不同利益群体间劳动关系与经济关系规律的学科。改革开放三十年来，劳动经济理论一直是指导我国社会建设与经济发展十分重要的理论依据，尤其是在研究与分析我国特有的劳动关系时，这方面的理论能够有效的地帮助有关部门制定更加科学、合理的人力资源战略方面的决策依据。众多劳动资本中人力资源是其中十分关键的重要因素，选择一定正确的、适合我国现代化建设的人力资源开发路径对于我国的现代化发展具有十分重要的意义与作用，同时，人力资源开发路径的选择也是有关部门分析与决策方面的困难。
关键词：劳动经济理论；人力资源开发；开发路径；改善措施
1引言
随着当前社会和经济形势的快速发展，人资管理已经成为企业发展一个重要的工作，同时也是一个具有争议性的研究问题。一些群体和研究者认为人资管理并不是一项具有单独性质的学科，它涉及到众多方面，例如现在人们经常使用和利用的管理学、市场营销等学科。同时，我们认为劳动经济这门学科也是当前企业进行人资管理一项重要学科支柱，要想深度科学剖析现有人资管理程度，必须要从劳动经济这门学科进行入手，以该角度进行深度分析。
2 概述
2.1 对劳动经济这门学科进行科学概述
该门学科是研究众多劳动关系在历史发展中所呈现的规律，通过对这些进行研究能够更好掌握劳动和经济所具有的内在联系，使人们在进行劳动时更加优质经济的发展程度。在制度发展下，一些群体诸如研究生就认为当前这门学科涉及的研究内容主要包括，对劳动力进行再生产剖析，劳动力众多就业问题以及劳动保险等内容，这些内容不仅涵盖当前人们所关注的劳动内容和经济报酬，更涵盖了目前社会发展形势下。劳动力和经济发展存在的重要关系，上述所讲到的因素不仅对整体劳动发展起到重要影响，而且对整体社会和劳动个人有着直接制约关系，其发展和建设建设深度影响劳动力在社会劳动中经济报酬的实现和整体企业发展经济利益的收入。为了更好对人才进行劳动经济这门学科中涵盖的知识和理论素养，国内在进行在职类型研究生素质培养时，通过进行课程设置让其掌握现有理论中管理学以及社会学等专业知识。
2.2 劳动经济理论对人力资源开发的影响
人力资源开发工作的改善以及路径的选择离不开劳动经济理论的支持与引导，劳动经济理论的发展与人力资源开发工作的发展是相辅相成的的，其中人才培养、政府决策以及市场因素等方面都是劳动经济学需要重点讨论的问题。人力资源开发与劳动经济理论之间的关系主要体现在以下几个方面: 第一，市场需求一定程度上受劳动经济理论的影响。当前我国企业无论是发展层面还是在生存层面都是以市场环境为基础而存在的，优化企业自身的人力资源结构与素质是适当市场发展情况的直接体现；第二，政府有有关部门需要依照市场结构变化的需求以及各方面的环境因素现状来对长期存在的深层次问题进行宏观的调整，而其中可供选择的手段往往以人力资源开发方式的变化为主，直接体现在人力资源培养工作在内容以及形式上的变化方面；第三，对于劳动者自身来说，他们的身心状况与技术水平限制是影响其工作质量的决定性因素，劳动经济理论也涉及到了劳动者自身培养与发展的有关内容。
3 人力资源开发现状及存在的问题
3.1 人力资源开发力度不足
由于当前我国在人力资源开发方面尚未形成一个普遍适用的模式，相关的工作需要有关工作人员长期依照已往的实践经验进行操作。这就需要进一步加大人力资源开发工作的力度，将我国突出的人口优势转换为人才优势，将人口大国转变为人才强国，将我国丰富的人力资源转换为人才资源。然而，人力资源开发力度不足的问题已经成为限制我国人力培养工作进步的重要因素之一。
3.2 人才选拔机制仍有缺陷
不管国营企业还是私营企业，因受各种因素的影响，在人才的筛选方面，都体现出对人才的选取缺少科学、民主的选拔机制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆即使民主也常常是要有一定约束的民主。这就使人力资源管理在公司层次的一些问题解决不了，例如员工离职与奖励机制问题等。
3.3 人力资源评价机构存在问题
一个好的评价结构能够刺激员工使他们变得主动和积极，让公司的发展更富有生机。相反，评价机制存在一些问题无法满足员工们合理化的需要，进而使公司员工对工作失去兴趣。人力资源管理的重中之重是企业评价机制。目前，公司中很多都有绩效考核制度和评价机制，但制度在实施时却往往无法令人满意，公司刺激机制单调，选择指标不具有科学性，在实施中不好推行，让考核的结果可比性不太好，公司遵守的还是“物质人假设”，员工做得好就升职加薪，员工做得不好就加以处罚。这样的激励机制没有考虑到员工精神层面的需要，即尊重的需要，致使众多员工的需要无法得到满足，也没有满足企业的可持续性发展中留住核心员工这一要求。
4 人力资源开发路径选择及完善措施
4.1 加大人力资源的开发力度
当前我国人力资源的开发工作还有着许多需要完善的地方，加大人力资源的开发力度需求政府及有关部门将来自各方面的先进技术与理论依据充分利用起来，加大人才培养工作方面的资金投入、技术投入与人才投入。做好对于教育机构的管理与监督工作，确保各项教育资源能够合理、高效的应用于人才培育工作中。尤其是对于对我国教育事业做出突出贡献的教职人员，一定要对其工作环境进行改善，为其提供工作与研究等活动的基本保障，从教育的角度出发来完善我国的人才培养制度。
4.2 精准选择人才，建设全面发展的人才供应体系
作为一个高速运转和成长的时代，互联网时代在企业人力资源管理上体现出的则是一种“能人”思维。所以，身处互联网时代，企业更多要考虑的是如何快且准地选择企业所需要的“能人”，优秀的人才是企业在互联网成功运作的核心所在。当然，这就需要企业做好基础的人才发展及管理工作，精准地选择人才，打造人力资源管理的合理供应链，全面地发展人才管理体系，以保证能够为企业整体战略及业务的需要提供持续不断的人才。具体来说，要做到以下几个方面：1)完善企业的人才成长体系，建立并且完善员工的能力管理体系。2)采用目录式、版块式和标准化的管理体制，建设整体的岗位职责标准规范，实现标准的能力与相对应的职责优化配置模范。3)建立应对出现紧急与重大项目时的人力资源供给程序和流程。4)要切实做好与落地基于战略的长期人才储备和人才培养。
4.3 制定人力资源绩效管理的考核计划
人力资源管理考核计划是人力资源绩效管理的出发点和落脚点，人力资源管理部门在制定考核计划时，要对绩效管理的目标和对象进一步细化和明确，同时根据管理岗位和部门的不同，结合工作性质和工作内容合理选择考核的方法和考核的内容，确保考核的公平公正，同时在考核时间的确定上也要根据企业人力资源管理的需求进行科学地确定，采用定期考核和不定期抽查的方式对人力资源绩效进行考核。
5 结束语
在当前社会快速增长和前进的情形下，人资管理成为企业发展的一项重要资源，和企业社会发展及经济收益有着紧密关系，只有把人资管理做好，才能使企业实现优质发展。所以，当下人们对人资管理和劳动经济这门学科进行深度研究和探讨，以期能实现更好的企业服务工作。根据当前发展情况和市场走向看，不同企业要从劳动经济这门学科的角度对现有人资管理进行剖析，必须优化员工所具有的才智，使其在劳动中不断地进行价值开发和资源配置进而提升企业管理的质量。
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论文作者:吕征,范哲禛,张栋,王金薇
论文发表刊物:《基层建设》2017年第12期
论文发表时间:2017/8/9
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