德国的工作分享及其大众公司的“时间有价证券”制度，本文主要内容关键词为：有价证券论文,德国论文,大众论文,制度论文,时间论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
发达国家的失业问题由来已久，进入90年代以来，失业率不断攀升，德国1995年平均失业率达到了6.9％。[1] 1997年OECD(经济合作发展组织)属下的国家中，15～24岁青年失业率高达19％，而55～64岁的失业率为7.9％，2005年国际劳工组织发表《全球就业报告》指出，经济增长并不能彻底解决就业问题，包括欧盟在内的25国经济发达体失业率高达6.7％，尤其是青年人失业率再创新高。[2]
面对日益增加的就业压力，德国劳资双方通过协议实施工作分享来挽救工作岗位，推动其实施工作分享的原因主要是：改善生活的愿望和解决失业的问题。德国最主要的工作分享方式是缩短工作时间和实行时间有价证券等。德国许多企业的每周标准工作时间已减少到35小时以下，有的甚至减少到29小时以下。
关于工作分享，不同的类型有不同的定义和适用范围，但其共同的特点就是缩短工作时间、灵活调整付薪办法、创造就业岗位、避免或推迟失业。
一、工作分享的定义
德雷哲(Dreze,1986.)[3] 将工作分享(Work Sharing)定义为：“为了减少非自愿失业的程度，在人们之间进行的工作重新分配”。汉弗莱斯(Humphreys,1986.)[4] 对工作分享的定义是：“为了维持或提高就业水平，重新分配付薪工作时间的措施”。欧洲工会组织(CEC,1978.)[5] 进一步解释为：“工作分享的目的是为了对经济系统中工作总量进行重新分配，以增加所有希望工作的人们的就业机会。这并不意味着工作总量是保持不变的，而是基于观察到一个事实：这一工作总量在目前不够充足，因此必须重新加以分配”。
工作分享包括这样一些措施：重组和重构工作岗位及付薪的工作时间。这意味着为了就业者的利益，用人单位通过工作分享来调整在职者的工作时间以保留更多的工作岗位，减少或避免下岗与失业。除此以外，工作分享与其说是降低失业的措施，不如说是提高生产率和降低成本的方法。有证据表明工作分享的某些形式能通过降低来自国际的竞争和增加劳动力供给而减少失业。工作分享主要有工作分享补助计划、时间购买计划、工作岗位分享、缩短法定工作时间、延长休假时间、过渡性退休、灵活工时制等形式。
欧盟国家用了三年时间将工作分享指南纳入到他们各自的国内法律系统中。欧洲经济共同体早期以成长、竞争力和就业为题的白皮书，强调了内部弹性工作制的重要性，目的是给员工更大的灵活性，工作的一体化组织，弹性工作时间和按绩效付酬。
工作分享总的来说在世界许多发达国家都在使用，但各国在运用方面也有一些不同。德国在1995年一份就业报告指出，1983年到1992年当地增长的320万个就业岗位中，有三分之一的就业岗位是由减少每个员工的总工作时间促成的。
二、德国实施的工作分享：缩短法定工作时间
在西方国家中，德国由于社会较为安定，经济得以持续高速发展，人民的生活水平也普遍较高。这与德国实行伙伴式的劳资政策和周密的社会福利政策是分不开的。德国实行社会市场经济，劳资矛盾相对缓和，企业与员工之间结成了较为稳定的“社会伙伴关系”。德国调整劳资矛盾的社会运行机制主要是经济权利平衡系统。依据联邦立法原则，工人成立工会，雇主成立雇主协会，分别代表劳资双方利益，通过协商谈判，达成对各行各业的业主和劳动者都具有约束力的劳资协议。各工会与雇主联合会通常每年都要就员工的薪金、工作时间、休假天数、解约通知期限、加班费等内容签订劳资协定。双方原则上在劳资协定的内容确定上是自由的，但在商定时必须注意遵守法律规定。
缩短法定工作时间(Reductions in normal working hours)是一种以工作日为单位进行时间分割的工作分享形式。其基本思路是：每一个国家为保护劳动者的合法权益，都规定了该国所有雇人单位必须遵守的“法定工作时间”。一般来说，西方各发达国家规定的法定工作时间在每周40～44小时不等。缩短法定工作时间是指企业可以主动缩短法定工作时间，由于工作的连续性，企业为保证组织的正常运转需要雇佣更多的人员，从而实现更多的人就业。此外，欧洲人享受着更长的带薪休假日和更短的工作时间。1992年德国工人年均工作1519小时，同时享受40天的带薪休假；美国则每年工作1857小时，而日本的工作时间更长达2007小时。
在欧洲，缩短法定工作时间得到普遍的执行。一方面，大部分国家都制定法律，使得雇主不容易解雇员工；另一方面，政府又通过全民失业保险金补贴那些选择自愿减少工作时间的员工。例如，如果员工选择从五天工作减少为四天工作，其雇主只支付员工原来薪酬的80％，余下的20％由失业保险金支付。在法国，政府则以减税来鼓励企业员工减少工作时间以实现工作分享。尽管减少税收使政府的收入减少，但实施工作分享后增加的工作岗位却可以节省政府大量的福利开支。
三、德国大众公司缩短工作时间的举措
德国大众公司重建于第二次世界大战后的废墟中，目前企业发展正处于成熟期，是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司。国内下设6个分公司，在国外包括欧、美、亚、非以及大洋洲都设有合资公司。设在德国沃尔夫斯堡的公司总部共有员工5万人，其中，管理人员1.5万人，占30％；科研开发人员1万人，占20％；生产工人2.5万人，占50％。全部德国大众有限公司共有员工10.4万人，另有7万退休员工。[6]
公司的汽车生产线高度自动化，大量采用机器人代替人力劳动，提高了效率和质量，但也形成了巨大的裁员压力。[7] 另外，周期性的经济衰退导致市场萎缩，也要求公司大量减员以降低人工成本和费用。为了应对这一严峻挑战，公司主要通过缩短员工的工作时间来降低人工成本，而不是简单地下岗裁员。[8]
德国大众公司有长期实施工作分享的传统。在战争时期，由于缺乏零部件，公司总体上是在较短的工作时间中度过的。在20世纪五十年代，德国大众汽车公司在德国率先要求缩短工作时间；七十年代到八十年代的经济危机时期，大众公司同样采取了缩短工作时间的政策，缩短工作时间的员工可以得到失业保险的部分补助。劳资联合委员会共同管理决策，并监督实施以确保所有的员工得到公平的对待，管理者也承诺不解雇核心员工。员工们把缩短工作时间看作是提升他们技能的机会，积极参加学习和培训。
1993年12月大众汽车公司宣布，[9] 工作时间从五天减少到四天以避免大量的裁员。德国大众汽车公司与德国钢铁工业协会在1993年11月25日关于11.3万工人的工作进行了协商，经过艰难的谈判，最终签订协议，挽救了3万个工作岗位，当然这个协议只适用于在德国境内的工厂。
大众公司这个协议的主要特点是：在协议持续期间(1994年1月1日到1995年12月31日)不解雇员工，但工作时间由每周35小时减少到每周28.8小时，员工的工资缩减10％。为了保证员工每月的工资不大幅度地下降，公司给予一定的补助，并在德国国内的几个工厂重新分配和转移必要的生产活动。员工加班后有权补偿休息时间，一般只有累计超过35小时后，才能进行薪资补偿。
这个协议有许多成功之处。首先，1993年3万个受失业威胁的员工保住了他们的工作岗位，企业也节约了1600万德国马克的劳动成本。但是，工作安排也成为一个非常令人头痛的问题：工作时间突然降到每周28.8小时，这必须与企业的连续生产相协调一致，正常的供应、销售和服务以及国内远距离业务伙伴的协调等都成为问题。在沃尔夫斯堡的工厂，必须提前四个月做好准备，调遣工厂5万个员工中的2万人来完成。
该协议实施后不久，媒体给予了很高的评价，当然实施4天工作制还是需要一些条件限制。在沃尔夫斯堡的工厂，只有行政管理和研究开发人员可以实施4天工作制，而那些与生产有直接联系的部门，他们把每周28.8小时平均分摊在5天中。许多高层员工抱怨，他们的薪水降低了10％，可是他们的工作负荷却增加了10％～20％。抱怨归抱怨，但效果却是非常出色。
经统计，仅仅从原材料浪费的这个指标看，在德国本土的六个生产厂就有了明显的下降，从101330下降到97585德国马克，而且这种趋势会一直延续下去。在德国本土的六家工厂，汉诺威的工厂每周付薪工作时间为32.6小时，卡塞尔的工厂每周的付薪工作时间为32.2小时，沃尔夫斯堡每周付薪工作时间为30小时，其他三家工厂的有效工作时间均低于每周平均30小时。到该协议终止时，即1995年底，已经不太可能恢复到每周35小时的工作时间，在很大程度上，每周28.8小时的工作制将要坚持下去。
迈克尔·休伯曼(Michael Huberman,1997)[10] 对德国大众汽车公司的研究认为，在德国大众公司实施缩短工作时间的工作分享后，生产能力持续上升，缺勤率下降。在原来的生产基础上，增加了150个工序，既是为满足员工的需要更是为满足顾客的需要。
德国大众公司在经典的“干中学”的生产模式中，生产力的提高必然会导致员工使用量的减少，因为员工对工作技能和流程会越来越熟练，而且公司投资技术改造和研究开发也是建立在全日制工作基础上，并力求降低成本。员工需要花费时间和智慧去适应工作时间的缩短，他们必须要调整他们的工作和休闲等的时间安排。通过企业与员工双方的学习以及在劳动力市场上积累的经验，公司引入了弹性的工作团队、变革的组织和技术，以适应变化的工作时间安排。
四、大众公司实施工作分享为员工提供工作保障
从整个世界来看，失业已成为当代最紧迫的问题之一。由于企业业务重组和生产能力过剩所导致的危机，使汽车行业一直受到失业的冲击。如果大众汽车公司也效仿其他许多汽车公司的做法，削减一些工作岗位，那么对公司来说也是件非常容易的事情。可是，公司决定打破这种大量失业的恶性循环。[11]
大众公司在如何处理员工队伍的缩减方面，提供了有用的范例。1993年后期，大众公司面临销售额停滞、收益低迷，为了竞争取胜，公司需要提高生产率、大幅度降低成本、改进质量和改善客户服务。公司原计划要把103000名员工削减到71900名员工，大约要减少员工31000名。[12] 但实际上，公司后来把人员减少到91000人，即只减少了员工12000人，仅仅比原裁员计划的三分之一多一点。
大众公司的人员规模缩减只是该公司企业文化转型的一个部分。大众公司依赖其相当稳固的企业价值观，在各个地区，形成一种强烈的安全感，员工工作都具有长久的保障，使大众公司成为十分吸引人的企业。
大众公司在全公司实施工作分享，他们把平均每周36小时的工作减少到28.8小时，这将使整个员工队伍的收入有所减少。尽管平均起来每年的收入减少约12％，但下降的幅度有限，因为公司对其他收入进行了重新分配，使员工的工资水平与削减前的水平相差不大。在大众公司，员工的年收入由几个部分组成：“每月的工资、每年支付一次的休假工资(按前一年总收入1/12的96％发放)、节假日工资、圣诞节奖金(根据在本公司的服务年限计算出每位员工的数额。)”。大众公司把一年支付一次的奖金拿出一部分，按12个月平均，每月支付给员工，使每个员工每月增加2％的收入。这样，大众公司实现了承诺，让员工有了工作和经济的保障。
大众公司为了管理好工作时间的削减，采取了三种办法：
第一种是“工作时间分割计划”。主要针对18～30岁的员工。该计划要求这些员工有一段时间“待岗培训”，即在这段时间去接受培训和提升技能。这种方式把“常规”工作和员工培训的双重负担转变为一种双向的结合，使员工在工作和挣钱的同时，还能在职业发展中不断改进自己的技能。
第二种是“弹性工作计划”。大众公司通过对员工的调查了解到，在不同的职业生涯阶段，每个员工并不想以完全相同的工作时间来工作。因此，公司提出了“弹性工作计划”，允许员工工作时间有阶段性的增加或减少。根据该计划，老员工可以逐渐减少工作时间直到最终从工作中退出，而新员工则可以逐步增加工作时间直到完全胜任全日制工作。
第三种“缩短工作时间计划”。大众公司实行了每周4天工作制，这一变革举措可以削减大约15％的人工费用。更为重要的是，一项对大众公司员工的抽样调查表明，几乎有一半的员工表示对新的工作安排感到“满意”或“十分满意”，只有16.6％的人感到“不满意”或“十分不满意”。
五、顺应时代发展的“时间有价证券”制度
到上世纪90年代末期，由于经济全球化，汽车行业全球大规模重组，竞争越来越激烈，德国大众公司面对竞争，单纯靠实施缩短工作时间的工作分享形式，已经很难适应日益复杂的竞争环境。在此情况下，德国大众公司利用完善的资本市场和人力资源激励手段，推行一种新型的工作分享模式——“时间有价证券”，既维持了公司较短的工作时间，同时给员工更多的自主选择。
时间有价证券的基本内容是：员工可以利用时间和资金参与时间有价证券计划，由公司挑选的投资公司对时间有价证券基金进行专业性管理，使时间有价证券达到个人储蓄无法得到的增值。员工通过使用增值的“时间有价证券”，可以将资金转换成时间，缩短一生的工作时间，并得到免除工作的工资收入，或增加退休后的养老金待遇。当员工要求以时间形式使用时，员工的时间有价证券就以资金的形式转化成时间，标准是按兑现时其本人的工资水平发放免于工作时间的报酬。[13]
时间有价证券是一种新型的人事管理模式，可以将工作时间、报酬和投资结合起来，并灵活地相互转换。它可以用加班工时、特殊增班工时等折算成“时间有价证券”；也可以用每月工资的一部分以长期合同的方式转换成时间有价证券；还可以采用一年一次性的付款来投资时间有价证券，属于这类投资的资金来源有个人业绩奖金、公司年终奖金等。
“时间有价证券”能给员工带来的好处包括：可以用储蓄的“时间有价证券”提前退出职业工作，并按照储蓄的时间有价证券折算成每个月的退休金，直到正式退休。如果你不使用储存的时间价值缩短一生工作时间，则可以在正式退休后通过有价证券得到较高的养老金。
有人算过这样一笔账：一个月收入为700马克的35岁员工，每月投入“时间有价证券”100马克，在基金年利率为8％且该员工收入年增长率为2％的情况下，储蓄到57岁时，他的“时间有价证券”大约相当于69200马克。按他当时的工资水平计算，相当于64个月的时间，即他可以提前64个月退休而继续领取工资。[14]
大众公司别出心裁的“时间有价证券”，最大的意义在于企业员工可以灵活安排一生的工作时间，或者借此增加退休后的养老保险待遇，提升风险保障，从而极大地调动了员工的积性和创造性，增强了员工对企业的向心力，成了企业留住人才的一种有效手段。
六、“时间有价证券”的实际运作
大众公司自1997年2月实施时间有价证券以来，公司98％的员工购买了时间有价证券。1999年大众公司员工购买时间有价证券共计2亿马克，占员工总收入的2％，其中2/3是资金投入，1/3是时间投入。购买较多的是年轻人和50岁左右没有家庭负担的老员工，年轻人购买时间有价证券一般占他们收入的3.5％左右。目前五家时间有价证券基金总额为10亿马克，基金运行目标是年利率6.12％，1997年和1998年五家大众时间有价证券基金取得的年利率分别是12.5％和11.8％。[15]
大众公司实施时间有份证券以来，引起德国众多公司的关注和德国政府的大力支持，目前大众公司正与政府有关方面进行磋商，探讨在全国内实施时间有价证券的可能性及相关法律条款调整的问题。
1.员工如何参加“时间有价证券”
参加时间有价证券的员工范围：所有和大众公司签有无固定限期合同和短期合同的员工。无权参与投资的主要是培训学员，在公司工作的大学生、实习生，正在写硕士论文和博士论文的工作人员。
参加时间有价证券的两种方式：工作时间和资金。
投入的工作时间包括：加班时间、累积加班工时等。工作时间是按小时工资或加班工资的不同标准转换成资金后投入时间有价证券，但加班必须经过公司审批，不能随意加班。
投入的资金：工资和奖金。员工可以用每月工资的一部分或者一次性用个人业绩奖、年终奖等购买时间有价证券。不能投入的有：第一，免税收入，例如星期日和节假日工作和夜班的补助费；第二，不工作的那一天(原来一周工作五天，现在四天)和休假日；第三，不是从本公司得到的收入。
员工投入时间有价证券的工资、奖金和时间转换的资金暂不缴纳个人所得税和社会保险费，推迟到使用时缴纳。同时员工放弃一部分工资收入用来投资时间有价证券并不影响公司方面提供的其他福利和增加工资的计算条件。
2.“时间有价证券”的增值
(1)成立时间有价证券基金。员工投入的资金由企业投资到专项基金中，经大众公司严格选出的投资公司按照合同负责基金的专门业务管理工作。
(2)时间有价证券基金的管理方式。大众公司成立了投资委员会，其成员由大众公司财务部、人事部、企业管理委员会和投资公司代表组成。它是基金的最高审查机构，对基金进行财务监督，并制定基金的投资策略和方针。基金经理在规定的投资范围内进行投资，同时基金所有的金融业务都必须通过大众公司选定的中立信托银行办理。大众公司通过信托银行使用相同的评价标准来确定是否与某个投资公司保持长期合作关系。
(3)时间有价证券基金的投资策略。为了规避风险，时间有价证券基金采取混合投资的策略。近70％的时间有价证券基金投资于具有定期利息的债券，只有一小部分资金(30％)投资股票，从而保证了基金较高和稳定的收益率。
3.员工如何使用“时间有价证券”
员工投入的时间有价证券应一直保留在时间有价证券基金中，当员工要求使用时，可以用于以下具体情况：
(1)员工若要离开公司而与公司解除劳动关系时，如果与公司的劳动合同没有到期，可以利用积累的时间有价证券提前离开公司；如果合同到期，所积累的时间有价证券则以资金方式全部发还。
(2)工龄中断时，例如为照料家庭而暂不工作的时间，工作时间账户不会作废，可以用时间有价证券来代替工作时间并领取报酬。
(3)在职员工伤残、死亡或者陷入非常严重的困境时，储蓄的时间有价证券和增值的部分可全部发还，从而成为一种风险性保险。
(4)55岁后，员工可以用储蓄的时间价值来缩短本应该继续的工作时间，即提前退休。储蓄的时间价值越多，就可越早进入免于工作的提前退休阶段(德国法律规定，退休年龄为65岁，工作期限至少要到62岁才能进入灵活安排退休的阶段，但如果提前退休，养老金则按每提前一个月减少0.3％计算，即每年减少3.6％)。免于工作阶段的员工与企业的劳动关系依然存在。如果员工储蓄的时间价值不够维持到退休就提前下岗，则可采取两种方式：一是在免于工作的下岗期间的工资不按100％发放；二是可提前申请领取打了一定折扣的非全额养老金。
(5)如果不使用储存的时间价值提前退休，员工可以选择从大众公司正式退休开始后每月得到自己投资的补充性养老金，或者得到一次性的补偿。
(6)员工的时间有价证券可以转让给子女、父母或是大众公司的其他员工。
4.“时间有价证券”的特点
(1)人力资源管理的综合性。时间有价证券把劳动报酬、劳动组织、劳动用工以及劳动保险等人力资源管理的诸多内容综合起来，并引入了资本投资的概念，从而在更广阔的空间进行人力资源管理。
(2)时间价值的增值性。例如，一个30岁的员工投入10个工作小时购买时间有价证券，如果时间有价证券管理基金的年收益率为8％，而该员工的工资收入平均年增长率为3％，在他62岁时，他最初投入的10小时就相当于45小时，得到了增值。
(3)资金的安全性。第一是“保证还钱”。即由大众公司提供“退还资金的保证”，使员工投入到时间有价证券的票面价值都将全部偿还。第二是“风险分摊”，混合投资策略使投资风险降到最低。第三是“可以立即解散基金”，如果某个基金运作不好，大众公司可以立即解除与资本投资公司的合作关系，寻找新的合作伙伴。第四是“破产保险”，基金通过参加破产保险而将基金投资的风险转嫁给了保险公司，从而保证了员工的利益。
德国大众在其整个发展历史进程中，始终注重保护员工的权益，为员工提供工作保障，真正体现了“以员工为本”创造利润的经营发展战略，因此在世界的汽车行业的竞争中，始终立于不败之地。[16]
德国大众公司在不同的发展阶段，实施不同的工作分享形式，为员工提供工作保障，体现了“以员工为本”创造利润的企业经营方略。正是在不同的历史时期采取了行之有效的工作分享形式，才使得德国大众公司既保持了强劲的竞争优势和良好业绩，也妥善处理好了劳资关系，承担社会责任，为企业赢得良好的社会效益。