对构建现代企业教育制度的思考，本文主要内容关键词为：现代企业论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
党的十四届三中全会提出，建立社会主义市场经济体制，必须转换国有企业经营机制，建立现代企业制度。国务院关于《中国教育改革和发展纲要》的实施意见也提出，要建立和完善现代企业教育制度，这两条是企业教育工作者研究和考虑问题的基本依据。要建立和完善现代企业教育制度，从现实来看，有下面两个问题需要予以考虑：一是给现代企业教育以完整的定义；二是要给现代企业教育发展以合理的定向。如果人们在这两个方面基本取得共识，就有可能在构建现代企业教育制度的过程中有较多的共同语言。
对现代企业教育制度“定义”的认识
无论把现代企业教育制度作为一件事物去概括它的本质特征，还是作为一个概念去表述它的内涵和外延，我认为需要经过一段时间的实践和探索然后才能对它的本质特征进行理论上的概括。关于这个问题我们不妨分三个层面提出思路：
第一，对企业教育本质的认识
企业教育是企业为提高劳动者能力而进行的教育培训活动。
这里面包括三层意思：一是企业教育的根本任务是培养劳动者；二是企业教育的目标是提高劳动者能力。这里讲的能力，不是一般意义上的能力，这里特指劳动者的智能、技能等；三是企业教育的方式方法，有教育活动，有培养和训练活动，特别强调训练活动。
第二，对现代企业教育的认识
为了对现代企业教育有一个比较明确的认识，还需要对什么是现代企业，什么是现代教育，这两者在一个经济组织中是怎么实现融合、结合、统一的，两者的结合部在哪里？……这几个方面的问题有一个大概的了解和较为深入的探讨。我们国家所讲的“现代”既有与国际接轨的一层含义，也有区别于传统的计划经济体制模式的含义。因为发达国家的企业早已冠上“现代”的字样了，联系我国的实际，现代企业教育应当有哪些特殊的性质呢？现设定主要有：1.适应性，2.开发性，3.补偿性，4.养成性，5.终身性，6.双重性。
适应性、开发性主要是在直接为企业生产经营、科技进步服务过程当中体现出来的；补偿性、养成性、终身性主要是在直接为每个劳动者的全面发展进而为企业的生产经营、科技进步服务过程当中体现出来的；双重性主要是在为企业全面经营管理服务当中体现出来的。由于现代企业教育具备这些特殊性质，就决定了企业教育的根本任务和它所要达到的目标。
第三，对现代企业教育制度的认识
现代企业教育制度应当是：体制合理，结构优化，机制灵活，形式多样，评估量化，适应需要的一种制度，现就设定的具体内容分述如下：
一、体制合理。体制，是国家机关、企业和事业单位机构设置和管理权限划分的制度。企业教育体制，是企业教育机构设置和管理权限划分的制度。涉及企业教育体制问题，一般分为三个层面，即谁负责，谁管理，谁办学。因此，就出现了企业教育的领导体制、管理体制和办学体制三个层面的体制问题，领导体制在建立现代企业制度的过程中国家已经有了明确的规定，不需再去着力研究。现在需要研究的就是企业教育的管理体制和办学体制。在这里办学体制也比较好解决，比如，要不要办学，怎样办学，也就是教育教学的实体机构怎样设置，对这个问题一般也没有大的争论。问题多出在管理体制上。即企业的教育行政机构究竟怎样设置，它的管理跨度应当有多大，这就是在构建现代企业制度中首先要考虑的关键问题，特别是国有大中型企业。
现在提出体制合理，怎样才算合理？在计划经济条件下，“职能指导型”或称“直线职能型”就是合理的。党的十四大提出，我国经济体制改革的目标，是建立社会主义市场经济体制，在这样的条件下，“职能指导型”的管理体制模式已经被无数事实证明是不那么合理的了。但由于它的惯性，这种模式还会存在一段时间。在向市场经济体制过渡过程中，管理体制的模式，由于产（行）业性质、所有制形式、企业经营规模和所在地域的差异，企业教育管理体制的模式，也会呈现出多样化的形态，但基本形态除前面提出的“职能指导型”之外，还有三种：即“双向统筹型”、“管办一体型”、“双层分离型”。
“双向统筹型”，属于企业内部的各类教育的“纵向”统筹和各类教育管理要素的“横向”统筹。它是企业内部教育相对分离，半社会化的一种模式。“管办一体型”，是企业内部的教育行政机构与办学机构融为一体的模式，一般以培训中心的形式出现，它亦是统筹的一种模式。“双层分离型”即与生产经营、科技开发有关的教育培训，走向股份制企业的层面；非有关部分逐步走向社会化的层面，一次不能到位，分步实施，先由企业公益事业部门统筹管理，最终向社会化过渡。三种基本模式还会派生出更多种模式，但最终会向其中就近的一种靠拢。三种基本模式都在实践着，都有可供它们生存和完善的空间，从目前来看，有着它相对的合理性。
二、结构优化。企业教育结构是从事企业教育的人们天天接触而又研究乏力的一个课题。企业教育结构，是企业教育各个组成部分的搭配和排列。现在看企业教育的组成部分主要应包括层次结构、类别结构和布局结构。
层次结构，主要包括企业劳动者培训年龄的层次（老、中、青）、技术等级的培训层次（高、中、初）和“三教”的层次（基础教育、职业教育、成人教育）等。
类别结构，主要指企业人员的专业（工种）结构和工作分类结构（产品开发、经营、生产、销售、服务等）
布局结构，主要指办学单位的设置地点。
除此之外，作为企业教育结构还有多方面，比如一个学校的课程设置结构，师资配备结构等，这些都需要我们研究，但它应当是办学单位的重点问题。
作为现代企业教育制度中的结构优化怎样才能做到呢？第一，应循着：产品结构→产（行）业结构→人才结构→岗位群结构→教育培训结构的路子来研究考虑企业教育各个组成部分的排序和搭配；第二，作为结构有相对的刚性和稳定性，但要把它置于柔性的动态当中去调整；第三，层次结构要立足于提高起点，类别结构要突出重点，布局结构要减少重复。设想，研究企业教育结构，实际是一项开发人力资源，变人力资源为人力资本的有意义的尝试，结构优化了就会出效益。
三、机制灵活。就建立现代企业教育制度来讲，体制合理了，结构优化了，关键的关键在于运行的机制灵活不灵活，机制灵活不灵活的核心看企业教育工作机构的服务机制确立没确立，企业教育工作者的服务意识和服务观念形成没形成，这就是在创立现代企业教育制度过程中对企业教育工作机构和工作者提出的要求，也是需要解决的核心问题。千种机制万种机制，有了服务机制才能真正具有活力。为谁服务？为企业的生产经营服务，为企业的生存发展服务，为企业人员的能力提高服务。企业教育机构和它的工作人员做到“主动适应，主动服务”，“主动参与、主动转化”，企业的教育能不活起来吗？！这是就企业教育机构和工作者本身讲的。就企业教育整个内部管理来讲，还应具有自己启动自己的动力功能和自己控制自己的约束功能；从外部来讲，还应接受利益驱动的激励机制和有效保障的监督机制。各种机制的有效整合是现代企业教育制度的一个标志。
四、形式多样。主要指培训形式不能单打一。现在已经形成的主要形式有岗位培训、继续教育、集团教育、职业教育、学历教育等。
1.岗位培训。从1986年正式确立为一种培训形式以来，大家进行了广泛而深入的实践探索和理论探讨，并作为成人教育的重点加以推广，取得了比预期大得多的实际效果。它是一种适应我国现实生产力发展水平，适应岗位规范要求，充实更新岗位知识和技能，增强岗位应变能力的短期训练。一般分为资格性培训和适应性培训，是现代企业教育制度中一种最主要最深入最广阔的好形式。东风汽车集团在实践中总结出的岗位养成性培训的经验，把岗位培训形式的内容又扩展到“工作即学习、车间即课堂”，企业教育在双文明建设中的功能得到了充分的发挥。
2.继续教育。它是社会学历教育在企业的延伸和发展。它是一种开发性的培训活动。最近国家提出的在职人员攻读硕士学位，是突破传统形式的一种新尝试，在作出这种规定之前，有些企业已经在试验着。非研究生途径的继续教育形式更具多样性，有的厂校联合办班；有的采取菜单式、研修式；有的采取自学、研讨相结合，实行学分制等等。目的是为了更新知识，提高专业技术人员和管理人员的科研开发能力，培养能够接触最新科学领域的复合型人才。
3.集团教育。集团是现代企业制度推行后，一种具有特定含义的经济组织。它是以核心企业为龙头，以某种（些）产品为纽带，以共同的经济利益为凝聚力的新型经济联合体，它的产生进一步提高了生产社会化的程度，使资源配置达到了最大程度的优化，促进了生产力的发展。在这种经济组织中形成的教育，是一种新的举措，它可以最便捷的掌握培训需求，最合理的配置教育资源，最有效的提高人员素质，是一种有发展前途的培训形式。
4.职业教育。我们国家的职业教育一般都具有产（行）业特色，因此，它最便于接受市场的选择和影响。但是，它在我们国家还是薄弱环节，所以最具有发展前途。职业教育最显著的特征是注重实践性教育环节，加大实际操作技能训练。一些企业引进的“双元制”和"MEC"培训模式，正在推广，职业教育改革的成果也最为显著。
5.学历教育。现代企业特别是大中型企业，还必须提高企业人员的学历层次。因为学历教育是系统的文化知识、专业理论的教育，对开发高新科技、提高企业生产经营水平具有后劲和活力。宝钢的经验已经证明了这一点。现代企业包括知识密集型、资本密集型、劳动密集型及技术密集型等几个类型，都需要走向市场，都需要与国际接轨，因此，它需要的是高层次、复合型的人才。企业学历教育应当依据这种要求，鼓励、激励职工在积极接受本专业学历教育的同时，更多地接受第二专业教育，加大企业人才贮备和职工个人知识技能贮备系数，帮助职工个人实现谋生手段多样化。
五、评估量化。现代企业教育评估是运用系统科学方法，对教育培训活动的规划、实施及最终效果、效益以科学的价值标准为依据，进行的量化判断。以此为约控手段，达到提高教育质量和教育效益的目的。评估，按照分类讲有质量评估和效益评估；按评估方法来讲有定性评估和定量评估；按评估的范围来讲有单性评估和综合评估。评估的过程，就是用评估指标去衡量被评估的某一事项，以取得人们可以评价的依据。然而评估的量化是个难点。教育效益评估可以为人们提供一个量化的途径。
教育效益评估是指对教育投入与产出之比的分析。可以从两个方面予以探索：一是对教育成果的计算，即教育投入与培养学生的数量之比，或者说是培养一个学生年均支出的总费用之比，当然这里指的全是合格的学生。二是教育投入产生的经济效益，即教育投入与劳动生产率之比，或者说是每百元或万元投入对劳动生产率的增量是多少。这对企业来讲是至关重要的。
真正要把评估量化，最终要引入模糊数学理论。
六、适应需要。这是建立现代教育制度的最终目标。企业对教育的需要是多方面的，我们讲“适应需要”主要体现在四个方面：1.要适应企业生存的需要，即适应企业当前生产和经营管理的需要；2.要适应企业发展的需要，即企业长远开发新产品、新工艺、新技术的需要；3.要适应企业精神文明建设的需要；4.要适应每个职工全面发展的需要。前三条讲的是企业整体，仅这三条还不够，还要适应组成企业的每个个体的需要。
第四，对建立“现代企业教育制度”的认识
建立现代企业教育制度应当从近六年来教育综合改革实验所取得的成果为起点或为出发点，以邓小平同志创立的具有中国特色社会主义理论为指导，坚持在改革中探索，在实践中探讨，在综合上创新，为在我们国家建立起适应不同所有制形式、不同类型、不同规模、不同地域企业需要的，具有活力的现代企业教育制度而努力。具体应考虑下面六个方面：
一、抓住综合，继续加大企业教育行政部门的统筹力度。企业教育“综合”改革实验，“综合”是关键。“综合”有教育内部的“综合”，也有外部的“综合”，但不管内部和外部的“综合”，都是以教育为主体去考虑的“综合”。因此，企业的教育行政部门，不能等、不能靠，要在实际工作中加大主动统筹的力度，真正实现企业教育的“综合”改革。
二、抓住改革，继续探索企业教育发展之路。企业教育要改革，首先要解决指导思想问题，要真正实现观念上的转变，才能解决怎样“改革”的问题，其中，两个带有根本性的全局性的观念要转变：一是企业教育要实现由政府行为到企业行为的转变；二是企业教育要实现由被动适应型向开发服务型的转变。
三、抓住实验，继续加大企业教育理论的研究力度。实践是检验真理的标准，六年实践证明，企业教育综合改革实验的提出是必要的，取得的成果是显著的。因此，必须紧紧抓住“实验”这一环节，同时还要加大研究力度；我们不能埋怨实验开始时理论上的准备不足，要坚持边实验边总结，才能边提高。
四、抓住重点，继续扩大企业教育综合改革的实验范围。企业教育综合改革实验，还是要以一批有影响的国有大中型企业为重点，在整体推进的过程中，选准突破口和起步项目，扩大改革实验的覆盖面，增加综合改革的容量，提高改革实验的档次。
五、抓住目标，继续明确建立和完善现代企业教育制度是以搞好企业教育综合改革为前提的。这样，企业教育综合改革实验的内涵就更加明确，更加准确，而建立和完善现代企业教育制度的基础也更加坚实更加有力。
六、抓住自身，继续增强企业教育工作者的服务意识。人们经常讲，办事要抓住机遇，机会对每个人来讲都是客观存在的，都可以努力去捕捉。为什么有的人能看到能抓到，而有的人看不到抓不到，还有的人看到了而抓不到，关键在于自身的服务思想、服务观念、服务意识没有到位，因此，自身服务意识的提高尤为重要。