大企业改造与改组：结构优化中的冗员问题——大企业改造与改组课题研究报告，本文主要内容关键词为：冗员论文,企业论文,研究报告论文,课题论文,结构优化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
冗员，即在一定生产技术条件、生产组织形式和产出规模基础上，经过岗位核定后的企业内富余人员，是当前国有企业改革与发展的一大障碍，也是大企业结构优化亟待解决的一个问题。尽管至今对此尚缺少较为准确的计算，各部门及各地区的估算也有不小的差异，但从总量上看，较为一致和可信的估计，是冗员约占目前国有企业职工总数的20%左右。按此比例，在工业部门中，企业的冗员人数约在1100万人上下。
实际上，企业冗员问题远比统计数据所表现出来的情况复杂得多。一些可直接观察到的现象是，冗员的清退具有很敏感的社会效应，特别是在人数较多或采取过激措施时，极易引发冲突甚至社会秩序的紊乱；在绝对冗员的背后，存在着日趋突出的相对（结构性）冗员问题；在许多行业为冗员所累的同时，部分行业（如纺织）、部分岗位（如采掘一线，铸、锻造工种等）又存在着无人上岗和就业人员流动性很高的现象；等等。因此，解决企业的冗员负担问题绝不是简单的“清退”就能了之的，它实际上是“民有所取”、“心有所安”、“老有所养”和“病有所医”，以及企业结构优化等一系列问题的提出、扩展和延伸。同时，经济转轨时期特殊的历史条件，又一下子把这个长期积累下来的问题推到了企业改革的前台，使它既成为带有明显“解救”特点的短期对策问题；又是一个要为企业未来健康发展奠定稳定基础的制度创新问题。
显然，冗员同样是大企业改造与改组过程中不容回避的问题。为此，应当进一步分析和研究大企业中冗员的特点及其对企业行为的影响，冗员清退和安置存在的主要障碍，并提出相应的解决思路。
一、冗员的特点
在国有大型企业中，冗员表现出以下几个明显的特点：
1.更为集中，表现在总量上，尽管不能将同一比例简单地用来匡算大企业的情况，但从典型的企业调查看，特别是考虑到大企业多数是历史较长的“老”企业，20%左右的估计至少并不过于保守。而且，大企业的冗员一般都带有“整装”性，往往以千计甚至万计。
2.分布极不平衡。除在地区上更明显地集中在老工业基地以外，新建的大企业问题较少，而作为改造与改组重点的老企业，冗员问题则十分突出。
3.与大企业一般机械化程度高和大批量生产方式的特点相对应，大企业职工中的熟练工人多，这一方面使职工转岗面临的择业机会相对较少，再就业的培训费用和“入门”成本较高；另一方面，企业根据生产要求倾向于雇佣青壮年劳力，而社会则易于接受适应性较强的年轻人的现实，又使仅具有一般生产技能的老职工处于冗员清退队列的前排和冗员安置队列的后排，处境明显不利。
4.长期延续下来的企业用工制度，在大企业中形成了更为稠密的嫡亲网络，“子承父业”及连带的血亲关系的扩延，不仅使企业内的人事矛盾十分复杂和人员调整的障碍加大，而且，也使得相当部分的家庭维持生计的基础变得十分脆弱，特别是在企业需要成编制地清退冗员的时候，这一问题就显得更为突出。
5.在不少大企业所在的城市，企业职工及其家属往往是城市消费市场的主体。由于城市结构的单一性和周边产业群体的弱小，城市本身对企业冗员的吸纳能力较低，因而对企业冗员的“溢出”构成了客观障碍。特别是一些因资源枯竭或开采效益递减，以及在战时经济体制下分散布局的军事工业企业，冗员安置及其区域转移的困难就更加复杂。
6.大企业都曾是或现在仍是所在行业和地区的骨干企业和财政支柱，贡献大，社会地位高，因而职工在心理上有较强的自豪感和对历史贡献的索取欲，这使得大企业的职工对企业本身和政府有着更大的福利预期和依附性。
二、解决企业冗员问题的主要障碍
冗员不是一个清退了之的简单事情。作为人力资源的一种“剩余”，冗员的产生、对组织的影响，以及冗员的安置都存在着很大的复杂性。冗员的解决不仅涉及到按人头计的安置成本应由谁来承担，而且，也涉及到由谁来清理和承担责任风险，以及职工再就业等障碍问题。
1.资金障碍
如果按照1994年的数据简单地计算一下，1100万冗员的安置需要社会为此提供1100万个新的就业岗位。如果在产业内部通过生产能力的扩大来消化，在技术有机构成不变的条件下，以现有国有工业企业职工人均占用资本金2.3万元和人均产值5.9万元计算，就需要投入资金6550亿元，或使工业总产值净增长2512亿元。如果由工业外部的第三产业来安置，以第三产业人均固定资产3.7千元和人均国民生产总值1.01万元计算，则需要资金330亿元，或使产值总额扩大到1100亿元。且不管这种计算是否准确，如由中央财政支付，就投资来说，两者分别要占财政支出总额的1.13倍和5.7%。这一计算仅具有账面意义，因为实际上，即使中央财政有支付能力，但投资本身也要受到市场需求规模总量和其它产业部门发展的约束。
因此，除财政支付能力以外，冗员清退所需的政策支持，关键是要解决一个“民有所取”的问题。无论是对政府还是对企业来说，清退冗员绝不是一次性资金补偿的问题，而是要在企业外部提供再就业的刺激，创造更多的就业机会和就业岗位；对职工个人来说，如果再就业的机会成本过高（如丧失福利、住房等），或对再就业稳定性的期望过高，则有可能拒绝安置的机会。总之，从两个方面看，冗员的清退都不是在短期内能够见到明显成效的。这意味着在相当一段时期，冗员仍将可能是政府和企业难以摆脱掉的沉重负担。
2.就业障碍
目前，企业冗员的安置，一方面存在着新就业岗位不足的问题；另一方面，也存在着现有的就业岗位与潜在的就业机会无人应聘或无人竞争的现象，这在大型企业较为集中的大城市表现得尤为明显。如据有关报纸报道，北京“红太阳”集团公司向社会公开招聘3千名国有企业下岗职工，但前来应聘咨询者仅300名，实际应聘者仅几十名。在冗员问题较集中的老工业基地沈阳市，相当多的企业也难以招聘到技术工人，特别是一些体力劳动强度大和工作环境较艰苦的岗位，或无人愿来，或来者去也匆匆（如纺织企业职工的年流动比例高达50%）。同样，在大城市中，相当多的服务行业已由外来人口占据，像北京就有“安徽的保姆”、“四川的厨子”、“浙江的裁缝”和“河北的菜贩”之说。
但与人们的一般判断不同，从区域差别看，除了经济活跃和开放程度较高的城市（北京、广州、上海）外，越是困难企业多、城市财政能力较弱的地方，国有企业冗员的清退相对来说似乎越容易推动。如与北京不同，沈阳市内的菜贩和地摊从业者大多是当地人（其中相当部分是企业下岗职工），而且，在华北地区，从事经商活动的东北人近几年也在明显增多（如秦皇岛市近两年城市人口增加了近两倍，其中大部分是来自东三省的经商者）。这说明，在目前社会生产活动中，并非没有就业岗位和就业机会，最主要的就业障碍乃在于冗员本身对就业转移的期望值过高，这在那些还有或效益较好的企业中，更是如此。沈阳国有企业的下岗职工之所以对重新就业表现出更为积极和开通的态度，是因为所在企业大多陷入亏损和破产的境地，从而构成了“大家都一样”的心理“平台”，没有了攀比的基础，再加上家庭拖累的压力，就使得寻找再就业的机会变成了职工本人主动的行为，但这恰恰是通过“例外证明了规律”，即只有降低冗员安置的机会成本和冗员对所在企业的福利依赖，才可能形成正常和稳定的冗员清退及安置机制。
就业障碍的另一种表现是结构上的，即企业及社会所提供的就业岗位与企业冗员的年龄、技能结构不相适应。从企业的合理行为看，对冗员的清退显然更倾向于素质不高、技能专一和年龄较大的职工；而从社会需求角度看，则更乐于接纳素质高、易于培训和年富力强的劳动者。因此，冗员安置与社会需求结构的对应，除了现已在实行的再就业工程和就业培训外，在政策上也需要对冗员的定义（如年龄标准）提出合理的技术方案。
3.心理障碍
人们通常把择业观念陈旧和福利依赖看作是阻碍企业冗员流动的心理障碍。实际上，在这些观念和实利影响的背后，一个重要的心理则是重新就业有可能直接使职工本人及其家庭原有的社会地位下降。首先，在优化组合前提下，无论是职工还是社会，对未被组合会产生一种“驽骀庸才”的心理压力和舆论氛围；其次，由于中国人的“面子”情结根深蒂固，十分重视邻里间的声誉及其对后代的影响，因而对那些过去被看作“下等”、“粗俗”的就业岗位，相当多的职工往往颇为踌躇。
4.企业障碍
改革以来，国有企业的用工制度已发生了很大的变化。在法律上，企业的人事权利得到保障和落实，合同制已普及开来，劳动力市场也有了一定的发展。但普遍的现象是，尽管厂长经理们有清退职工的权力，但真正使用者却极少，鲜有几个人被清退，或职工要死要活，亲属吵闹不堪；或派出所、居委会把人送回，使企业的正常清退往往演变为一场严重的社会矛盾冲突。因此，厂长经理们的法定权利成了可望不可及的虚置。
除了其他因素外，一个重要的原因是厂长经理在解决冗员问题上的责任过于集中，由于在现有的组织框架和制度内厂长经理无法分散责任和风险，致使他们无论是从企业安宁还是从个人、家庭的安全考虑，都不肯或不敢承担责任，这在企业结构优化中面临更多人员清退问题的时候，更是如此。
实际上，在西方市场经济国家中，清退职工特别是成建制地清退职工，也同样会引起激烈的矛盾冲突。但由于清退职工是通过劳资双方的谈判，在组织制度上又是通过董事会、人事委员会、人事管理部门等决策、议事和执行机构进行的，因而它通过企业内各个利益集团代表机构的频繁沟通和说服、利益补偿，以及层层“嵌套”式的权责链环，把冲突的“集中点”分散开来，使之一般不会表现为对企业经理人员的个人仇恨，这就使得企业的经理可以放手从效率出发解决冗员问题，而不至于过多地顾及个人的风险。因此，国有企业改革在制度创新的基础上，同样也要在组织框架和组织制度的设计上，建立一种有效的责任分散或责任“屏障”的体制。
三、解决企业冗员的对策思路
冗员问题不解决，国有企业的优化、振兴和大企业的改组与改造，都会在很大程度上变为难以兑现的目标。在充分认识冗员对国有企业竞争能力存在着直接危害的同时，应把解决当前严重的冗员负担与建立符合社会主义市场经济体制要求的劳动用工制度结合起来。应明确地认识到，解决冗员问题与国有企业的结构优化相辅相成，同样刻不容缓。对这一长期积累下来的矛盾，国有企业自身已无力摆脱，必须通过政府强有力的支持和干预，制定明确的目标和措施，才可能在大的氛围下推进这一工作。
1.在总的就业格局上，应把清退及安置冗员放在首位
在目前的经济和社会生活中，与企业冗员并存的还有失业、待业的压力。但两者的区别在于，企业冗员是在业者，而后者则主要是未从业人员；作为在业者，冗员对企业竞争能力的提高和结构优化具有直接的影响，而后者则并不构成实际的影响；企业冗员的即得利益更为明显，大多有家庭拖累，维持生计更加迫切，而后者并不存在现期的直接利益损失，维持生活的可选择性也更大。因此，把清退和安置冗员放在国家近期就业政策的优先地位，无论从职工的利益出发，还是从提高国有企业的竞争能力和加强国有经济的主导地位出发，都是十分重要的。
同时，一些国家的经验也表明，在解决“整装性”企业冗员问题的过程中，中央政府的“牵头”和援助作用，以及提出有时限的明确目标，在稳定社会心态、创造公平氛围、动员各方资源、强化责任意识、整饬秩序和顺利推进目标上，都具有十分重要的意义和政策效应。应根据现代企业制度的推进部署，下决心在5年甚至更短的时间内将国有工业企业现有的约1100万冗员基本清退掉。这样，即使在资本总规模和技术构成不变的条件下，到“九五”末期，国有工业企业职工的人均资产占用和产值贡献也会发生根本性的改观，这就使国有企业在市场竞争中能够相当从容了。
2.建立以分别提现个人账户为特点的职工社会保险金库
社会保障体系不建立或不完善，无法改变职工对企业的终身依附，也难以将企业的社会负担真正分离出来。社会保障体系的建立除现已采取的措施外，为保证职工的利益，切实考虑国有企业职工对前期贡献索取的合理性，应由中央财政出资，建立职工社会保险金库，根据职工在企业中的就业年限，以记名方式为个人在社会保险机构中设立可分别提现的账户，允许职工在规定的年限（如退休）和事件发生期（如企业破产、患病等）定期提取保险费用。由于这种分别提现的个人账户会因职工年龄和从业年限的不同而在每年保持一种相对稳定的支付水平，因此，中央财政实际支付的数额会被控制在一定的限度内，不至成为重负，从而实质上成为一种出资的“承诺”，但它却会产生相当有效的政策效应，并有利于尽快把失业救济金、退休金和医疗费用负担从企业中真正分离出去。职工社会保险金库除利息收益外，应允许其在一定的限额和范围内进行投资，如购买国债、参与基础建设投资等等，这样，既可保证保险基金的安全，又可通过增加收益抵补中央财政的支出。同时，对由企业根据法定责任为职工支付的保险费用，应在职工的工资账户上有明确的分栏标明，使职工的权益能够有清楚明了的保障，也便于职工自己的监督。
3.建立创业基金
冗员安置直接涉及到就业岗位的提供，但冗员与就业需求结构的不对称性（据有关部门测算，目前大约有数百万新兴行业和新工种的就业岗位招聘不到理想的求职者），以及再就业的安置，都需要大量的资金。按1994年国有工业企业人均年工资4797元计算，1100万冗员的年工资支出即高达527.67亿元，若加上企业的福利开支一般约占工资总额的20%，则两项支出共计650亿元左右。可以设想的一个方案是，在职工自愿参加和入股的原则下，建立地区性的创业基金组织，用于职工培训、提供开业贷款或进行银行再贷款的抵押，并允许其对若干行业和在一定限额内进行商业性投资。
4.新建项目应着重安置国有企业的冗员
“九五”期间，国家计划投资的一些新建项目，可以提供相当多的就业岗位。在实施这些投资计划时，应把安置现有企业的职工作为计划的配套指标。由于这些就业岗位往往会涉及到职工的搬迁，因而也需要在投资总盘子中安排相应的安置资金。与此同时，安置应与清退作为一个工作的两个环节结合起来，原则是不“服从”安置的职工应被视为自动放弃政府提供的就业机会，从而在领取法定失业救济金以外，政府和原所在企业不再承担就业安置的责任。
5.建立企业人事委员会制度
厂长经理的权力和责任过于集中，是解决冗员清退问题的一个重要障碍。因此，在推进现代企业制度和完善企业内部治理结构的同时，应在企业组织的设计上建立由经营管理者、企业所有者、工会代表等共同参与的人事委员会制度，通过协调、沟通和说服等机制，分担和缓冲企业厂长经理的直接责任压力，并保障企业职工的切身利益。
6.尽快取消企业的行政级别
企业的行政级别不仅是冗员衍生的一个重要源头，而且也是导致企业组织退化的重要原因。因此，尺快取消企业的行政级别，恢复企业作为经济组织的本原，这对建立符合现代企业制度运作本质要求的内部治理结构有着重大的意义，也将使企业组织系统的设计能够建立在可靠和科学的基础之上。