我国企业劳动关系和谐度的评价与建议——基于问卷调查的实证分析，本文主要内容关键词为：实证论文,问卷调查论文,劳动关系论文,和谐论文,评价论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着我国体制改革进入后转型期，劳动关系发生了重大变化，形成了以资本和劳动为基础的市场型劳动关系。劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系是否和谐直接关系到整个社会是否和谐。由于劳资双方在重大利益关系上存在着矛盾，这种矛盾常常会引发劳资纠纷甚至劳资冲突。因此，如何构建和谐的劳动关系成为人们普遍关心的重大问题。
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1005-2674(2012)01-075-07
一、国内外相关研究综述
确定影响劳动关系的因素，是分析劳动关系和谐度的基本前提。Thomas A.Kochan和Knneth R.Gobeille[1]通过对通用公司的18个公司1970-1979年时间序列和截面数据的研究发现，高度信任的工作氛围、员工与管理者之间建立起良好的对话协商机制、员工参与公司管理，有利于集体合同较快达成协议、公司绩效提升和员工心理的满足，从而改善劳动关系。Harold L.Angle和James L.Perry[2]运用计量方法对22个城市巴士公司数据的分析表明，管理者对员工的态度影响着劳动关系，工会积极参与能缓和劳资冲突。Hutchens[3]认为工作时间长短会影响劳动关系。J.H.Gittell、D.B.Weinberg、S.Pfefferle和Bishop[4]利用15个养老院员工的截面数据的分析表明，良好的沟通机制和协调关系能提高员工对工作的满意度。Gittell等认为工作场所氛围、劳资冲突处理比工资水平和共同治理等结构性因素对劳动关系的影响重要得多。Gilson[5]从工会的作用、组织变革、管理者对员工的态度、契约的直接成本和间接成本、民主参与情况、劳动契约的执行性、中高层管理者对劳动争议处理的合理性、工作程序的改进、抱怨制度的建立、相关制度制订的合理性等10个因素来评估企业劳动关系。
安鸿章[6]认为影响我国劳动关系的因素不仅包括劳动者和用人单位，还有政府和工会，其中政府对劳动关系的影响和制约居于主导地位。王永乐、李梅香[7]认为收入和福利、劳动考核制度和标准、劳动保障制度和劳动条件是民营企业劳动关系的影响因素，劳动收入的满意度则是影响劳动关系满意度的首要因素。郭金兴[8]认为影响我国劳动关系的主要因素是劳动时间与劳动强度、劳动报酬与保险福利、劳动环境等。李季山、孙丽君[9]利用广州地区952位企业员工的调查数据对劳动关系的实证分析发现，完善劳动合同制度、加强政府干预、加强企业工会建设等能提高劳动关系的和谐性。
杨河清、陈天学[10]以劳资双方签订集体合同的条件为变量，建立40个样本作训练集和17个变量作测试集，运用Weka软件进行决策树分析来确定劳动关系中的不和谐因素。姚先国、郭东杰[11]利用odered Logit模型以工资奖金、职位、工龄、员工对管理层的满意度和工会的满意度等因素作为自变量，对劳动关系进行实证分析，发现员工对管理层和工会的满意度等因素与劳动关系显著正相关；对工会的信任程度和对企业长远发展是否有信心等因素也是影响劳动关系的重要因素。贺秋硕[12]构建了包含8个二级指标和30个三级指标的劳动关系和谐度评价指标体系。詹婧[13]提出用模糊综合评价方法来评价劳动关系，并设计了6个一级指标和25个二级指标。
综合国内外已有研究可以发现，在影响劳资关系的因素方面，学术界形成了较为广泛的共识，但是在劳动关系的定量研究方面仍然没有形成统一的方法。本文尝试运用“模糊综合评判”方法对目前我国企业劳动关系和谐度进行分析。
二、变量选择、分析方法与数据来源
影响劳动关系的因素可以分为企业内因素和企业外因素。比较而言，企业内因素对劳动关系的影响具有直接意义。因此，根据我们的研究目的，综合学术界已有的研究成果，我们选择劳动报酬(I)、劳动条件(P)、劳动合同(C)、劳动争议(D)、员工参与企业治理(M)和员工与企业间的信任(T)等企业内因素作为变量。于是，劳动关系和谐度(H(LR))可用函数表示为：
H(LR)=f(I，P，C，D，M，T)
其中，劳动报酬是劳动者与企业签订劳动契约的核心内容，也是劳资矛盾的焦点。劳动报酬是否合理满意，将直接影响劳动者的行为，从而影响劳动生产率，影响劳动关系。大量可观察事实证明，劳资冲突的最基本诱因是劳动报酬。劳动条件主要包括劳动时间、劳动安全和劳动培训等三个方面。劳动条件是劳动者的重要生存条件，劳动时间的长短和劳动安全状况对劳动者的身心健康有直接影响。劳动培训关系到劳动熟练程度的改善，从而对劳动生产率、劳动者收入、安全生产产生影响。劳动争议是劳资矛盾的典型形式，通常难以避免，而劳动争议的处理结果往往会对劳动关系的趋势产生重要影响。劳动合同是确立劳动关系的依据。劳动合同的内容是否公平合理、合同履行质量的高低都会对劳动关系是否和谐产生影响。员工参与企业治理包括职工代表大会制度、合理化建议制度、董事会和监事会中的职工代表制等安排。这些安排对促进和谐劳动关系有重要意义，经验证明，健全且真正落实的员工参与可以形成和谐的劳动关系。员工与企业之间的信任度对维系和谐稳定的劳动关系有重要意义。国内外大量研究表明，劳资之间缺乏信任往往是导致劳动关系不和谐的重要诱因。
用上述变量对劳动关系和谐度进行研究可以采取两种方法：一种方法是将这些变量作为单一的精确性数值变量来处理，然后选择恰当的统计方法或计量方法进行分析；另一种方法是将这些变量作为非精确的、涉及多因素的模糊变量来处理，然后采用模糊数学方法进行分析。比较而言，后一种方法更适合对劳动关系和谐度的研究。因为，这些用来分析劳动关系和谐度的变量大多没有统一精确的数值，不同的行为人会产生不同的看法，因而需要从多种角度进行非精确评价。适于进行模糊分析的一个常用方法是“模糊综合评判”[14]。根据这一方法，我们采二层模糊综合评判模型，构建了评价企业劳动关系和谐度的两级指标体系(表1)。
采用同样方法我们得到，收入满意度、劳动条件和保障、劳动合同签订情况、劳动争议满意度、员工参与企业治理和员工与企业的信任度的评价得分分别是：50.66、69.73、53.32、64.63、51.93和64.31。
表3是不同性质的企业劳动关系和谐度的评价结果。由以上估计结果可知，目前我国企业劳动关系和谐度的总体状况“一般”，劳动条件和保障、劳动争议满意度和员工与企业的信任度均为“一般”，而收入满意度、劳动合同签订情况和员工参与企业治理均为“较差”。其中“收入满意度”得分最低，为50.66。在各类企业的劳动关系和谐度评价中，得分最低的是私营企业(53.516)，其次是国有企业(56.817)。这表明，收入分配、劳动合同质量和员工参与企业治理是影响我国劳动关系和谐度的主要因素。
首先，根据2008年对全国102家公有和非公有企业中包括一线员工和管理人员共47977人的调查，其中月收入在2000元以下(含2000元)的占60.94%。在工资福利增长与企业效益增长的2529份调查问卷中，2008-2009年工资福利增长低于企业效益增长的占57.2%。对1436名员工的调查中，有613人的工资收入只能勉强度日，所占比例高达42.69%，靠工资收入而生活较富裕和很富裕的，两项合计只有42人，占2.92%。调查显示，企业员工期望的收入通常是现行工资收入的1.5～2倍。这些情况表明我国职工工资普遍偏低。在劳动报酬偏低的同时，用基尼系数衡量的居民收入差距在扩大，目前已接近于0.5。根据我们对企业调查得到的7217个微观数据，样本企业内的基尼系数已达0.4353，泰尔指数分别是0.3784(TO)、1.3123(T1)和57.5944(T2)。调查中，认为企业内收入分配很不公平或不太公平的占41.51%，认为公平的只占17.5%；对目前工资收入不满意(包括“很不满意”和“较不满意”)的比例高达52%，满意的比例只占22%。
其次，劳动合同在合同内容、签订方式和履行合同条款方面存在诸多问题。调查显示，企业员工中有92.61%签了合同，但只有32.11%的员工“仔细阅读了合同条款，并理解各个条款的意思”，有29.73%的员工“没有仔细读合同条款”，有38.16%的员工“阅读了合同，但不完全理解合同的意思”；有49.38%的员工对“合同没有感觉，单位叫签就签”，有20.17%的员工对“合同内容不满意，认为合同内容不公平”。一些集体合同甚至是在员工不知情的情况下签订的。调查发现，有80.15%的员工签订合同，没有经过协商，协商成为了多余的程序。集体合同流于形式，严重影响了集体合同制度作用的发挥，也是导致劳资纠纷的重要原因。
最后，企业普遍缺乏员工参与治理的制度安排。调查发现，员工且有较强的意愿参与企业管理，54%的员工认为员工参与企业管理活动对企业的发展“很重要”或者“较重要”；有63%的员工反映基本没有机会参与企业的经营管理活动。在调查的企业中，只有7.73%的企业领导非常重视给员工参与企业事务的机会。发挥工会的作用是员工参与企业管理的一个重要途径，但调查显示，仅有12.55%的工会领导成员是由工会会员选举的，有34.16%的领导成员是由公司领导任命的。53.3%的员工认为工会在维护劳动者权利方面不起作用或者作用不大。特别是在私营企业中，工会的代表性更差。
从所有制角度看，在不同所有制类型的企业中，私营企业的劳动关系和谐度得分最低。私营企业在各18个二级指标中，有9个指标的满意度评价低于其他类型的企业，占二级指标的50%。其次是外资企业(5个，占27.8%)、国有企业(3个，占16.7%)和集体企业(1个，占5.6%)。私营企业与外资企业合计14个，占77.8%。这些情况说明，以满意度来评价的劳动关系不和谐主要集中在私营企业和外资企业。
四、提高劳动关系和谐度的政策建议
1.完善收入分配制度，形成和谐共享的收入分配机制
收入分配是影响劳动关系的主要因素，这源于工资与利润的矛盾和冲突。资本雇佣劳动的目的是最大限度地获取剩余，因此，资本希望劳动贡献出最优生产性努力。但是，一方面，员工的努力程度不可契约，员工在干中学获得的关于企业绩效改进的特殊知识是员工的私人信息，并构成员工自由裁量权的主要内容。无论契约的性质怎样，这类知识都是由员工控制的，是企业中实际存在的自由裁量意义上的员工控制权。员工因此有了所谓“车间的竞争优势”，员工怎样努力、是否贡献特殊知识，取决于员工的努力和贡献能否得到预期回报，是状态依存的。如果员工的努力和特殊知识贡献得不到预期回报，员工会采取跳槽、伪装低效率来保证自身效用的最大化。另一方面，工资又是最重要的生产成本。在外部环境不确定的情况下，企业能够控制的成本之一就是工资。并且，在商品出售价格一定时，工资成本与利润反向变动。因此，资本有充分动机选择低工资并节省与劳动相关的成本支出，以最大限度保证利润水平。但是，低工资会在短期造成过度劳动、频繁跳槽并积累劳资矛盾，使状态依存的员工努力水平在长期中下降。显然，构建和谐的劳动关系必须进一步完善收入分配制度，形成和谐共享的分配机制。
首先，完善最低工资标准。我国现行的最低工资标准存在三个主要问题：一是用城镇贫困居民家庭人均收入作为调节标准，使最低工资标准过低；二是没有对最低工资标准的适用企业作出任何规定，经营状况良好的企业同样可以无约束地用最低工资标准来控制员工工资；三是最低工资标准调整缓慢。我们认为，既然最低工资是以劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动为支付前提的，那么，最低工资就应当是满足劳动者正常再生产其劳动力的基本生活需要的工资水平。低于这个工资水平，劳动力再生产就会处于萎缩状态。因此，最低工资与贫困收入无关，应当以劳动力正常再生产的基本需要而不是贫困收入，作为最低工资的调节基础。同时，应当明确最低工资标准只适用于经营状况不好的企业，而不适用于经营状况良好的企业。经营状况好的企业应当根据劳动力再生产的正常需要、员工的岗位贡献、企业的劳动生产率以及政府的工资指导线，通过集体协商来确定员工工资。
其次，加快建立工资集体协商制度。在工资决定机制转型后，由于没有真正形成大体对等的市场博弈力量，工资决定权主要在企业或资方。据全国工商联2007年的一项主要由雇主回答的调查，在工资决定方式上，劳方的力量只占20%，资方占了80%。根据我们2008-2009年的调查，在全部2633份有效问卷中，有44.7%的被调查者认为，就劳动报酬进行集体协商的可能性很小，有21.6%5人认为根本不可能，而认为非常有可能和比较有可能的只有12.2%。这说明，尽管推行工资集体协商制度多年，但实际收效不大。其中一个重要原因是企业工会不健全，不能真正代表职工利益。因此，要在进一步推行集体合同的基础上，建立健全企业工会，使工会真正代表职工的利益与资方(企业)就工资福利待遇和剩余分享展开定期协商，并逐步把分享作为协商的主要内容。在目前情况下，可以考虑由行业工会向企业派出专职的工资谈判代表，同时行业工会与行业协会(企业主协会)建立谈判协商机制，并以专门法的形式树立工资集体协商制度的权威。
最后，发挥收入再分配的作用，提高劳动者的谈判地位。在市场经济中，劳动者可以通过在不同就业岗位之间的选择行为来表达对工资的要求。流动性是劳动者的一个重要的谈判手段，但前提是劳动者必须有足够的保留工资，以便能够补偿在流动期间或自愿失业期间的损失。如果保留工资过低，将不利于劳动者参与工资谈判。起到保留工资作用的有个人(家庭)储蓄和政府的失业救济。一般说来，属于再分配的政府失业救济是更有效的保留工资。因此，收入再分配不仅是缩小收入差距和政府宏观调控的重要工具，也是促进初次分配尽可能公平、提高劳动者谈判地位的重要工具。应当在调整政府支出结构的基础上，增加用于失业救济的支出，改变劳动者保留工资过低的现状，以提高劳动者的谈判地位。
2.强化劳动合同制度约束，提高履约质量
尽管我国已经基本建立了一套适应社会主义市场经济需要的劳动合同制度，并且这套制度在规范劳动关系方面起到了重要作用。但是，我国的劳动合同制度仍然不完善，在劳务派遣成为重要用工方式的条件下，劳动合同制度明显滞后。在现实中，企业方无视和规避劳动合同制度的行为、劳动合同流于形式、劳方不能通过劳动合同表达和维护自身权益的情况仍然广泛存在。特别是近年来，劳动合同短期化现象更加严重。同时，劳动执法监察力度不够，违规违法成本过低，致使现行的劳动合同制度对企业缺乏真正有效的约束力，履约质量不高。因此，首先应结合我国的实际情况，充分借鉴国外的成功经验，从劳动关系的建立、签约、履约、解约等环节，在充分考虑资方合法利益的基础上，进一步完善劳动合同制度，提高对劳动方的保护力度和劳方的权利地位。特别需要强调的是，劳务派遣用工已经成为我国重要的用工方式，但目前我国仍然没有关于劳务派遣用工的专门法规，不利于大量劳务派遣工的权益保障。其次，加强劳动执法监察，提高违法违规成本。一方面，应当充分发挥政府执法机关的作用。只有切实加强监察执法，督促企业自觉遵守劳动合同制度，才能将事后监督管理转化为预防为主的监察管理。同时，加强劳动监督和劳动行政执法，有效防止和减少劳资纠纷，提高企业劳动关系和谐度。另一方面，必须发挥具有现场优势的企业工会在强化劳动合同制度的约束力和劳动合同履约质量方面的监督作用。由于劳资双方的实际契约地位不同，企业更容易利用不对等的契约地位采取机会主义策略，对劳方造成可观察但不可证实的损害事件。身处现场的企业工会，可以起到减少和化解这类事件的作用。同时，在劳动合同中增加惩罚性条款，以提高违法违规者的成本。
3.创新企业治理制度，吸收员工参与企业治理。
理论与经验研究都证明，构建企业和谐的劳资关系必须创新企业治理制度，其核心是吸收员工参与企业治理。在这方面，可以在理性反思“鞍钢宪法”的基础上，结合社会主义市场经济的新要求，借鉴国外处理企业劳资关系的成功经验，以改革工会体制为基础，建立有企业员工参与的企业治理制度。首先，应当改变现行工会行政型组织结构，建立与行业协会相平行的行业工会，在行业工会指导下建立企业工会。其次，明确市场体制下，企业工会的基本职能是维护企业员工的权益。通过在企业内建立劳资会商制度、劳资谈判制度，来协调劳资关系，保障劳动者权益。同时，改变工会领导成员的产生方式，采取工会会员直接选举与行业工会建议相结合的方式决定工会领导成员。工会主要领导成员的薪酬应当由政府财政和会员费来支付，以减少对企业的依赖程度。
需要说明的是，由于问卷调查中国有企业占了样本企业过大的比重(80.56%)，这与我国企业的所有制结构不一致。如果按照我国所有制结构抽样，使私营企业占绝对比重，可能会进一步降低非国有企业劳动关系和谐度评价分值，提高国有企业分值。另一方面，国有企业较低的分值表明，国有企业并没有建立既适合市场经济要求又体现公有制特征的劳动关系。在某些重要方面(如员工参与、信任、员工与企业领导的关系)出现退化趋势，导致这方面的评价很低，急需改进。同时，国有企业较低的分值也反映出与其他类型企业相比，国有企业员工在表达真实意愿方面仍然优于其他类型企业。事实上，非公有企业通常不愿意接受类似的问卷调查，员工在填写调查问卷时也表现出更多的顾虑，使信息可靠程度下降。尽管抽样有局限，且在现有条件下难以避免，本研究仍然对改进我国企业的劳动关系有实际价值。
注释：
①一致矩阵法要求：将因素两两进行比较，而不是将所有的因素放在一起比较；对此时采用相对尺度，以尽可能减少性质不同的诸因素相互比较的困难，以提高准确度。