（新疆医科大学附属肿瘤医院妇外三科 新疆乌鲁木齐 830011）
【摘要】目的：随着我国医疗改革的不断深入，不同等级医院只能的明确，县级医院承担医疗任务加重，对县级医院的治疗护理水平要求不断提高。然而近年来县级医院护理人员流失逐年增多，在一定程度上阻碍了医院发展，影响了患者治疗护理质量，笔者对近5年来全疆县级医院护士流失现状进行分析，以期为护士服务流失提出对策，以适应目前新形势下县级医院护理人员管理的要求。结果：有效降低护士的离职数量，稳定护理队伍。结论：作为护理管理者，只有主动关心护士的内心需求，了解并掌握护士离职的真正原因，采取针对性的干预措施，才能降低护士的离职数量，稳定护理队伍，从而有效提高护理服务质量，使县医院更好地在新医改环境下发展状大。???
【关键词】新形势；县级医院；护理管理；护理人员；流失
【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】1007-8231（2016）24-0194-03
Under the new situation, county-level hospitals nursing staff loss cause and correction measures
【Abstract】With the deepening of China's medical reform, the continuous improvement of the new rural cooperative medical care system, the people's demand for county-level hospitals is growing.The authors analyze and summary the huge loss of county-level hospitals nursing staff, , put forward to the improvement measures, so as to adapt to the new situation of county-level hospitals nursing staff management requirements.
【Key words】The new situation, county-level hospital,Nursing management, Nursing staff turnove, improvement measure
1.聘用护士流失现状
1.1 护士流失现状调查
2013年-2015年笔者调查医院共离职护士55人，其中编外人员51人，编内人员4人（调出3人，辞职1人）。发放《护理人员流失原因分析》表50份，回收48份。现将结果统计分析如下。
离职因素统计
1.1.1离职护士工龄统计：
1.1.5造成护士心理压力的因素：
（1）社会因素
1.1.6离职原因（可多选）：
1.2.1聘用护士流失对医院影响
（1）护理人员缺乏，影响护理质量和患者的满意度；（2）加重了其他护士的工作负荷，影响了他们的身心健康和家庭生活；（3）影响了其他护士的士气和工作积极性，引发雪球效应，使流失率增加；（4）影响护理学科的发展，流失的护理人员中很多是具有丰富临床经验，业务熟练或具有较高知识水平的护士，是护理事业不可多得的人才[1]。
2.对策与讨论
2.1 聘用护士流失的分析原因
2.1.1 2009年4月新医改方案公布，农村合作医疗患者住院费用报销比例的提高，促使投保农村合作医疗的门诊、住院患者数量激增。
县下属各乡镇卫生院正式改制为全额拨款单位，他们的全体医务人员均转制为卫生系统的全额拨款单位的正式员工。进一步导致差额拨款的县级综合性医院门诊、住院患者的数量进一步增加，使护士的工作压力进一步加大。这样更促使并导致我院原本就有离职意向的聘用合同制护士通过人事部门组织的考试，加速流向卫生系统的全额拨款单位或市级医院。
2.1.2“二级甲等”医院的创建过程中人力资源调配效率低下 遵照卫生部指示，“2015年全国县级医院将达到二级甲等标准”，我院也列入其中，深知无论从硬件或软件都还有距离。所以从技术上狠抓“三基三严”训练，并按护士规范化培训计划培训、考核，且人人达标，不达标者按规定予以处罚；同时加强护士礼仪、护患沟通技巧等护理软技能的培训；这本来是一个提升我院综合实力，特别是护理质量的好机会，但是因为人员调配的不合理、不科学，使他们承担烦琐的护理工作的同时，还必须参加科室及护理部组织的理论及技能训练，使他们承受着更大的工作量及心理压力。
2.1.3就业观念和就业形式的影响 在就业观念和就业形式的新形势下，护理人员就业有了更多的选择和被选择的机遇，就业观念开始由“从一而终”向着更多选择的多元化方向发展。目前所倡导的“先就业后择业”的理念，使很多护理人员从进入医院开始就隐含着较高的流动意愿，他们希望到更大规模的医院学习新技术、新知识，通过流动实现增值[2]。
2.1.4重医轻护的大环境 首先，从医院自身内部的角度看，重医轻护的传统观念在大多数领导的思想中根深蒂固。年轻护士在医院没有得到应有的地位和很好的职业发展空间，虽然有些合同聘用制护士已成为临床上的护理骨干，但是在医院内部弥漫着重医轻护的大环境下，他们很难获得转为正式员工的机会，他们始终是编制以外的补充力量，这使许多优秀合同聘用制护士产生不安定感，同时在同等条件下医护之间福利待遇差距很大，他们认为自己的贡献未被医院完全承认，这些持续的压力会降低年轻护士对专业的自信度和满意度，一有机会就会改行或离职。
其次，从外部环境看，2010年卫生部开展“优质护理服务示范工程”活动，强调以病人为中心，加强医院临床护理工作，为人民群众提供优质的护理服务。从此，护理工作不仅仅是对病人疾病的治疗和护理，更要从病人身心等全方位整体护理，这使我们的护理工作更加辛苦、烦琐。在此情况下，一些媒体过分渲染生活护理，误导患者错误解读护理专业，让本来需要过硬的专业业务能力和极强的综合素质才能胜任的护理工作，在普通患者眼中变成了无专业可言的“鸡肋职业”，导致护士面临行业尊严受歧的尴尬境地。所以她们离职或到其他民营医院或乡镇卫生院。
2.1.5新的职业伤害 医院工作场所暴力作为一种新的职业伤害，会导致受害员工生理、心理及职业等多方面的不良影响，进而引发离职倾向[3]。作为护士，长期在医院工作，接触病人时间最多，不可避免会和患者或其家属发生摩擦、争吵，或是受到其不合理的辱骂，加上社会对医务人员的不合理要求，这时自然而然的就有了离职想法，而且因为是聘用护士，所以想要离职也没什么牵绊。
2.2 县级医院聘用制护士流失应对策略
2.2.1注重护理人力资源的储备及合理人员配置 在医疗分工越来越细，患者的需求量不断增加，护理内涵不断扩大的情况下，医院应制订护理人力资源发展需求规划，对护理人员的需求和发展趋势进行科学预测，根据护理人员成长的周期储备人员。同时，更要注重现有人员潜在能力的有效挖掘，科学合理地安排人力；可根据科室的工作性质、服务功能、任务规模、工作状况和人才情况，合理确定初、中、高级技术职务结构比例，使护理人力资源得到充分、合理的利用。
2.2.2建立良好有序的医疗护理环境，提高护士的社会地位[4] 护士社会地位的提高需要国家建立、健全各项法律、法规，通过各种形式，切实保护护士的合法权益，维护其身心健康；需要政府、卫生行政部门的重视和政策上的支持，改变“重医轻护”的观念，对护理劳动价值给予合理补偿[5]；需要新闻媒体积极的舆论导向，加强对护理工作的正面宣传，提高社会对护理工作的理解和认同[6]，形成全社会尊重护士的良好风尚。
2.2.3注重护士职业生涯规划，健全培训和成长机制 做好并规范护士职业生涯规化是医院留住护理人才，吸引护理人才，增强医院竞争力，实现医院目标，更好的在新医改环境下保证基层医院的生命力的可持续发展的有效手段[7]。管理者应从护理人员职业生涯规化考虑，实施护士规范化培训，定期进行能力培训和岗位轮转，提高聘用护士的整体素质，增强自身竟争力，把医院的发展目标和护士个人发展目标两者结合起来，把护理人才培养作为管理者的重要内容，这样才能更好地留住人才[8]。
2.2.4减轻医院工作场所暴力的不良影响 积极开展有关医院工作场所暴力的宣传教育与培训。有研究表明，组织的信息支持、价值认可和情感支持是降低应激因素对员工损害的有效保护因子[9]。因此医院可以通过相关的安全知识教育与培训，提高护士防范暴力伤害的意识，增强处理突发应急事件的能力；定期对护士进行心理指导和压力训练，减少或清除护士长期面对和处于医院暴力的恐惧心理，提高遭遇挫折时的心理承受能力。
2.2.5让护士从心理上感受到医院的认可与尊重 医院要坚持以人为本的管理理念，合理满足护士的期望，使护士对自己的发展充满信心和憧憬，激励她们不断进取、努力拼搏。对各方面表现突出的聘用护士要给予更多的培训和实践机会，鼓励临床一线护士参与护理质量控制，提供更好的拓展空间和发展平台，使之加倍努力学习工作，用自己的业绩回报医院。
2.2.6护理管理者管理方法的改进 首先护理管理者是年轻护士进入医院后的第一块“标志牌”，他们通过“你”了解医院的规定，熟悉医院的环境，感受医院的气氛，所以作为一个护理管理者必须以身作则，给年轻护士一个良好的榜样，同时必须严厉的纠正他们的每一个错误，要让他们明白一个小小的错误或失误都有可能导致一个鲜活生命的流逝，使他们获得过硬专业护理技术的同时对自己所从事的行业充满崇敬。 其次护理管理者要向母亲一样关心每一位护士，在学习、考核以及福利待遇等方面都一视同仁，让每个聘用护士都感受到关心和关爱，营造一个良好、和谐和团结的工作和学习氛围。
3.小结
护士的流失既影响护理服务质量的提高，又阻碍了医院的发展，同时加大了医院的培训成本。作为护理管理者，只有主动关心护士的内心需求，了解并掌握护士离职的真正原因，采取针对性的干预措施，才能降低护士的离职数量，稳定护理队伍，从而有效提高护理服务质量，使县医院更好地在新医改环境下发展状大。
【参考文献】
[1]蒲凤岗.临床护士流失相关因素及对策[J].实用心脑血管病杂志,2010,12,（18）1884.
[2]陈小萍.护理人员流失原因分析与对策[J].护理管理杂志，2006,12（6）:19.
[3] Quine L.Workplace bullying in NHS community trust staff question-naire survey.British Medical Journal 1999, 318(3):228-232.
[4]王永玲.护士职业心理素质现状及强化措施[J].护理管理杂志，2005，5（8）:21-22.
[5]肖黎，方鹏褰.我国护理人员编制调查分析.护理学杂志，2005，20（22）:11-14.
[6]刘雪琴，陈玉平.护理人力资源短缺现状研究[J].中华护理杂志，2004，39（12）:928-929.
[7]樊燕明，林敏，曾慧韵，等.聘用护士流失原因分析[J].国际医药卫生导报，2010，16(18):2300-2302.
[8]汪群.新医改环境下基层医院临床护士流失概况及对策分析[J].中国实用护理杂志，2012，28(18)：82.
[9] Olofsson B，Bengtsson C,Brink E.Absence of response:a study of nurses’experience of stress in the workplace. Nurse Management,2003,11(5):351-358.
论文作者:孙民,刘红燕
论文发表刊物:《心理医生》2016年24期
论文发表时间:2016/12/7
标签：护士论文; 医院论文; 县级论文; 护理人员论文; 管理者论文; 患者论文; 环境论文; 《心理医生》2016年24期论文;