摘要：当下所处的时代是信息化的时代，关于人力资源绩效考核办法中所起到的作用就显得尤为重要，我们要在竞争力极强的市场中挑选出真正的优秀人才就要不断地对相关人员进行绩效考核，这也是企业和国家能够不断发展的重要原因。只有将人才之间的竞争和人才的培养当作重点进行培养，在绩效考核中进行公正的评比才能为企业发展未来做出更大的努力。因此，本文对新形势下国企人力资源绩效考核改进方法进行分析。
关键词：国企人力资源；绩效考核；改进方法
在国有企业当中，如何保证对人力资源的最优化配置与潜能发挥，一直是国有企业人力资源管理部门所研究的重要课题。在这种人力资源管理需求下，绩效考核标准在国有企业人力资源管理中得到了广泛应用。但在实际工作中，存在部分企业无法合理、科学应用人力资源绩效考核制度的情况，这不仅会影响企业的良好发展，更会对人力资源效能发挥带来不利影响，做好对人力资源绩效考核实际应用分析，对于国有企业发展来说至关重要。
1人力资源绩效考核概述
人力资源绩效考核是企业人力资源管理中不可缺失的重要内容，是加强企业人力资源管理的有效手段。人力资源绩效考核是结合企业战略发展目标，根据企业阶段性的工作任务和指标对企业员工的工作态度、成果以及水平进行客观性评价，并依据最终的评判结果对企业员工进行正面引导。从中可以了解，企业人力资源绩效考核是一种方法，也是一个过程。现阶段，企业广泛应用的人力资源绩效考核方法包括BSC、KPI等。
人力资源绩效考核不仅作为一种过程管理手段，同时也是不断进行规划、计划制定，然后在进行审核、处理、优化的PDCA循环过程。通过人力资源绩效考核工作落实可以挖掘企业人力资源管理中潜在的问题，有针对性、有目的性地进行改善，人力资源考核工作落实可以是长期的，也可以是短期的。考核工作开展的主要对象就是企业员工，其中包括了企业的领导人员、部门经理、基层工人等等，自我考评也在人力资源绩效考核的范畴之内。会根据员工岗位制定不同的考核方案和指标，将主观考评与客观考评相结合，保证考核的全面性、科学性和严谨性。
2绩效考核的重要性
科学的绩效考核方法能筛选出优秀人才，为企业的人力资源管理提供可靠的技术依据，为人才队伍建设提供优质的人才资源基础，为企业发展和经济增收提供有利的管理基础。
2.1为薪酬待遇提供参考依据
人力资源部门最重要的工作之一就是确定员工的薪资待遇和工资补贴的发放，如何合理客观的制定薪资标准和核算最终的薪酬，是人力资源管理部门需要谨慎思考的问题。员工为企业能够创造多少直接效益，就能获得相应的绩效考核结果，企业根据绩效考核的结果评估员工的工作质量，从而公平合理的发放薪资。合理有效的核算员工的实际创收，确保薪资待遇的确定和工资发放合理准确。
2.2为人事调动提供理论依据
在企业运作过程中，人事调动能够在一定程度上激发员工积极性，让各个部门充满活力，适当的人事调动能够让优秀人才配置到合适的岗位，发挥其更大的才能。人事调动主要靠参考绩效考核的结果来实行，通过判断和确定企业员工的工作能力、业务水平、实际成效和生活态度等，综合分析员工的实际工作能力，从而最终确定人事调动的合理性，以此保障企业运转的稳定性。
2.3为制定岗位提供数据依据
每个企业都会设有各种各样的岗位，但是企业在招贤纳士的时候，一般不会根据岗位所需人才的类型来选择员工，而是根据员工的工作经验来进行选择，这种选人的方式常常会造成员工能力与岗位要求不匹配的情况发生，所以人力资源管理部门就需要使用绩效考核的方法来确定员工的能力状况，并进行适当的岗位调动。
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3新形势下国企人力资源绩效考核改进方法
3.1提高绩效考核工作的正确认识
国企管理者要明确绩效考核是衡量企业员工工作能力和工作态度的重要手段，绩效考核能够帮助企业进行优秀员工的选拔，提升企业的绩效水平，促进企业的健康发展，绩效考核不仅仅能够进行薪资待遇的制定，更能够帮助员工清楚的了解工作中所存在的问题和不足，从而促使员工进行有针对性的提高和改进，从而提高企业员工的整体工作能力，创造积极的工作氛围，促进企业的发展。
3.2建立科学可行的绩效考核办法
绩效考核办法要科学具有可操作性，是指这个绩效考核办法不是从别处不经处理直接拿来用的，而是与当下经济发展速度相适应，与社会需求想适应，更与企业的发展实际相适应。企业应当先找到一套与自身经营管理相协调的绩效审核办法，并在不断的时间当中慢慢完善，并充分发挥人力资源绩效审核的作用，避免任人唯亲，用科学的管理方法吸引真正的人才，放远眼光，为企业战略性目标的实现积蓄力量。
3.3完善绩效考核程序
尽管绩效考核在我国企业中已经得到的广泛的应用，但是由于绩效考核程序的不完善，常常会导致绩效考核数据出现非常大的问题，导致考核结果失去准确性。因此，必须要对绩效考核程序进行合理的完善。首先，要对企业员工的工作内容进行详细的记录，用以分析员工的工作状况和工作内容；其次，要定期开展员工的沟通工作，及时了解员工的心理状态和工作态度，帮助员工排解不良情绪和工作压力；在绩效考核过程中，要秉承公平公正原则，不能够掺杂个人感情和个人爱好，确保绩效考核结果的准确性和公正性。
3.4注重绩效考核反馈
建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。
3.5设立申诉机构
企业实施绩效考核时，必定会出现部分员工，他们对考核存在质疑或者不满，这时候，就需要有一个申诉机构便于员工提出心中的不满和建议，有利于及时发现考核中存在的问题并及时改正，从而推动考核的发展。企业进行绩效考核，许多员工认为它将自身和其他员工的差异性扩大了，本能的就有些排斥，但并非如此，绩效考核的目的是推动所有员工的共同进步与发展。此外，申诉机构的建立，不仅可以给考核者提供平台，还可以让被考核者通过与考核者进行沟通以及更多的接触、了解，有利于考核评价的真实性。同时，申诉机构可以让考核者受到监督，使考核实现真正的公平公正，完全的透明化。
结束语：
在国企发展的过程中，人力资源绩效考核对国企的发展起着至关重要的作用。但是在现阶段的人力资源绩效考核中，还存在一些需要解决的问题和有待完善的不足住处，这就需要企业相关人员要根据企业的发展现状，进行管理方案制定和完善，做到具体问题具体分析，让人力资源绩效考核的方法成为企业高速有效发展的重要武器。
参考文献：
[1]新形势下国企人力资源绩效考核的改进建议[J].黎昌珍，张峣弘.贵州商学院学报.2016（04）
[2]新形势下国企人力资源绩效考核改进建议[J].黎昌珍，张峣弘.武汉商学院学报.2016（05）
[3]浅谈国有企业人力资源绩效管理研究[J].石春莉.企业改革与管理.2016（11）
论文作者:郑健
论文发表刊物:《基层建设》2019年第10期
论文发表时间:2019/7/1
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