（广东电网有限责任公司东莞供电局 广东东莞 523000）
摘要：基于供电企业在当前实践工作中，需进一步引导各基层单位更加合理利用人力资源，实现人力资源精准投放，本文提出一种以供电企业实际业务为出发点，基于岗位价值分析的用工策略，并在确定人力资源投放优先级场景中进行了应用。
关键词：供电企业；岗位价值；用工
1.引言
岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的贡献、工作复杂难度，以及对任职者所要求的知识技能、沟通技能等特性进行评价，以确定各个岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。在供电企业中，近几年已经开始岗位体系规范工作，并形成管理、专业技术、技能等不同序列的不同岗位集群，但在实践工作当中，受限于人力资源的精准投放、确定薪酬分配基础等因素，目前仅对岗位“罗列”式的规范已经不能满足实际工作需要，为进一步引导各基层单位更加合理利用人力资源，本文提出一种以供电企业实际业务为出发点，基于岗位价值分析的用工策略，并在确定人力资源投放优先级场景中进行了应用。
2.岗位价值的评价要素
首先，将所有岗位的工作抽象为若干个要素，每一个要素从不同纬度被分为几种等级层次，并根据其相对重要性被赋予一定分数值及等级（这个分数值就表明了每个要素的权数）。根据每个岗位对这些要素的要求不同，对逐个要素进行分析和确定等级，把各个要素的等级分数进行加总就得到了一个岗位的总分数值，这个总分决定它在岗位序列中的位置。根据供电企业各类型工作实际情况，我们把岗位按价值性与独特性进行分析。
2.1岗位价值性
岗位价值性主要衡量岗位对企业的创造价值贡献度，反映岗位能给企业带来的效益、收益增值。岗位价值性是指企业能在现在和未来从此岗位获得的效益，主要可以从创造价值程度和业务关联程度两个方面来衡量。
创造价值程度包括贡献大小和影响范围两个方面：贡献大小是指岗位工作成果对企业创造价值方面的贡献大小，贡献越大，则岗位为企业创造价值程度越高；影响范围是指岗位对企业的影响范围以及如何影响，影响的层次范围越大，则岗位为企业创造价值程度越高。
业务关联程度是指岗位与企业核心业务的关联程度，处于业务流程链的岗位，与企业增值活动、核心业务关联程度高，体现的价值性相对较高；处于管理支持流程链的岗位则体现的价值性相对较低。
2.2岗位独特性
独特性主要衡量岗位在整个企业中的专用性、不可替代性程度，反映了企业用工过程中可能产生的交易成本，可以从专用性、替代性和稀缺性三个方面来衡量。
专用性是从知识技能与核心业务关联程度以及权责与风险两个方面进行衡量。知识技能与核心业务关联程度：人力资源的专用程度，取决于劳动者素质、技术、技能和雇主专营业务的关系。关系紧密的则属于专用性人力资源，关系不紧密的，则为非专用性人力资源。权责与风险：从管控的角度而言，人力资源的专用程度和岗位涉及权责和风险程度有关。当某岗位或某业务所对应的权责较大或廉洁风险较大时，其专用性也相对较高。
替代性是从工作复杂程度和岗位任职资格要求两个方面进行衡量。工作复杂程度：岗位解决的问题相对应的复杂程度越高，对岗位任职者能力的要求也越高，需要专门的岗位处理相关问题，因此其可替代性越低，岗位的独特性越高。岗位任职资格要求：指岗位特点所要求的，任职人员必须具备的，以完成岗位目标和创造价值的要求。岗位任职资格如学历、技术技能水平、经验等方面要求越高，则岗位可替代性越低，其独特性越高。
稀缺性是指岗位在劳动力市场上的供应情况。若岗位所需人才在供应市场很稀缺，雇用成本较高，反映岗位独特性较高。
综上所述，形成如图1所示的岗位价值性和独特性评价指标。
图1 岗位价值性和独特性评价指标
3.岗位价值评价方法
3.1 评价方法应遵从的原则
岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个特点：
（1）岗位价值衡量的是企业所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，企业的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
（2）岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。由于企业发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，企业的流程设计发生变化，进而导致组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果企业只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。
（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等技术。同时，也需要运用排序法、归级法（分类法）、因素比较法等多种岗位价值评估方法，才能对所有岗位作出相对比较客观公正的评估。
3.2 岗位价值评价体系设计
根据岗位要素及测评原则，设计岗位价值性和独特性评价体系（详见表1）。在设置指标权重上，基于企业实际，按照各项指标的重要性排序，设置贡献大小、影响范围和业务关联程度等三项指标的得分占岗位价值性总得分的权重，设置知识技能关联程度、权责与风险程度、工作复杂程度、岗位任职资格水平、市场供给情况等五项指标的得分占岗位独特性总得分的权重。
表1 岗位价值性和独特性评价体系
4.岗位价值分析应用
4.1 岗位价值评价过程及结果呈现
以某地区供电局为例，对基层供电单位专业技术岗位人员情况进行梳理统计，结果如表2所示。
表2 某地区供电企业基层供电单位各类专业技术岗位人员情况统计表
从表中可以看出，目前各供电基层单位专业技术岗位配置人数较多的是：行政线消防保卫及后勤岗位；营销线计量线损岗位、业扩配套项目管理岗位；生产线配电运行岗位；基建线配网工程岗位；党建人事线人力资源管理岗位、工会岗位、纪检监察岗位；安全监管部配网安全岗位、综合安全及风险管理岗位。这里面主要存在以下两方面问题：一是全体专业技术人员合计数量占基层供电单位用工总量接近三分之一，在用工向一线倾斜的政策指导原则下，迫切需要优化专业技术人员配置，在最“重要”、最有“价值”的岗位上投放人力资源。二是专业技术人员间的比例不均衡，如消防保卫及后勤岗位岗位与配网自动化岗位人数比例为39：1。
为解决上述问题，通过应用岗位价值性和独特性评价体系，某地区供电局人力资源部邀请60余名各专业领域相关专家、基层供电单位负责人开展岗位测评工作，从不同维度对基层供电单位专业技术岗位进行评估。通过计算各专家对不同岗位评定的价值性得分和独特性得分，进行加权平均，得出各个岗位的价值综合得分，并进行排序，具体如下：
行政线：文书及档案管理岗位、消防保卫及后勤岗位、工会岗位、企管法律及新闻岗位、信息及科技岗位、财务管理岗位。
党建人事线：政工岗位、人力资源管理岗位、纪检监察岗位。
生产线：配电运行岗位、检修岗位、配网自动化岗位、大修技改岗位。
基建线：配网工程岗位、规划岗位、技经岗位。
安全监管线：综合安全及风险管理岗位、配网安全岗位。
营销线：用电检查岗位、营销分析岗位、计量管理岗位、客户服务管理岗位、业扩岗位、电费岗位。
4.2 岗位价值评价结果应用
通过对上述测评结果分析，某地区供电企业根据不同基层单位规模及人员数量对基层单位进行划档，对不同档次基层单位明确专业技术人员可配置数量，在具体单位中，根据可配置人数，按岗位价值优先级进行配置，例如对文书及档案管理岗位进行标配，对财务管理岗位进行选配，未配置岗位与选配岗位进行兼岗处理。各基层单位按上述人数要求配置完毕后，对其余人员通过组竞聘方式转岗至一线技能岗位。通过以上方式，有效处理了基层供电单位专业技术人员数量过多以及不同岗位人员配置不均衡问题。
5.结论
基于岗位价值分析的用工策略在供电企业中还有不同的应用场景，例如建立薪酬分配基础因素、为员工职业发展提供指引、选择不同岗位开展劳务派遣以及对不同类型业务进行外包等。岗位价值评估不仅能使企业内部各类工作与企业为此付出的人员分配、支付报酬相适应，而且使员工与员工之间，管理者与员工之间对岗位价值看法趋于一致，有利于企业内部建立起一系列连续的等级，便于员工理解企业的价值标准，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，引导员工朝更高的目标迈进。
参考文献：
[1]斯蒂芬.P.罗宾斯，组织行为学（第14版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012.
论文作者:廖翔云
论文发表刊物:《云南电业》2019年7期
论文发表时间:2019/12/13
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